沈阳华晨汽车有限公司人员招聘方案设计(1)

2011-2012学年第一学期（2号宋体，加黑，居中）人力资源管理课程设计（1号宋体，加黑，居中）题目：题目二字打上（3号宋体，加黑，居中）学院：工商管理学院（4号宋体，加黑）专业：09人力资源管理（4号宋体，加黑）学号：H0954121姓名：（4号宋体，加黑）完成日期：2012年1月13日（4号宋体，加黑）沈阳华晨汽车有限公司人员招聘方案设计通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳华晨汽车有限公司的实习和调研，针对沈阳华晨汽车有限公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。1.沈阳华晨汽车有限公司简介1.1沈阳华晨汽车有限公司简介华晨汽车集团控股有限公司（简称“华晨汽车集团”）是2002年经辽宁省政府批准设立的国有独资公司。公司以汽车整车、发动机、核心零部件的研发、设计、制造、销售和汽车后市场业务为主体，涉及新能源等行业。是我国汽车工业民族自主品牌的主力军；旗下的轿车品牌“中华”、商用车品牌“金杯”以及合资品牌“宝马”均已获得“驰名商标”认定。2.公司在员工和员工招聘的现状及存在问题分析2.1企业招聘员工，应当看准应聘员工的真正工作能力。2.2招聘员工应当着力提高员工素质，让员工了解企业文化。2.3怎样遏止员工在工作中逐步形成的惰性3公司进行员工招聘的意义3.1公司进行人员招聘，是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。3.2公司进行人员招聘有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。4对员工的招聘方案4.1招聘原则华晨汽车有限公司的招聘原则确定如下：（1）公开公正体现“以人为本”的公开公正的招聘，一方面是企业形象的展示，是企业遵守国家有关方面的法令、法规和政策，将招聘工作置于公开监督之下，减少违规，杜绝以权谋私，防止招聘中的“暗箱”操作；另一方面，可以吸引广大的应聘者。（2）公平竞争华晨汽车有限公司为各类人才提供公平的竞争机会，消除就业歧视的思想和做法，向社会与广大公众展示良好的企业形象，公平竞争要求以统一的工作标准、对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立来促进人力资源管理水平的提高。(3)择优录用人才选聘，必须以适合企业文化与发展的需求，要求人才具有企业所期望的基本素质与发展潜质。对于华晨汽车有限公司公司而言，在未来几年将处于高速腾飞的发展阶段，需要优秀人才的加入，以确保公司拥有一流的人才队伍和良好的团队合作精神。按照“20/80”原理，组织人力资源开发的重点应由全体员工向高绩效员工转变，即重点关注那些为组织创造了最大价值的高绩效员工，将用于人力资源投入的80%向高绩效员工倾斜。对于企业来讲，首要任务就是要识别并选聘这些人员，然后通过制定有针对性的人力资源政策对他们进行支持。(4)内主外辅内主外辅，是优先考虑内部人才市场，降低招聘成本的同时，也为内部员工的职业发展提供了多种途径，调动员工积极性，内部员工熟悉企业文化，便于尽快进入工作角色。同时，考虑到内部招聘的缺点，在具体实施过程中对一些部门的招聘必须内外兼顾。4.2确定好招聘需求华晨汽车集团招聘需求的确定必须来自于公司的人力资源规划。通过这个规划，公司将组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。人力资源规划的制定步骤如下图所示从图中可以看到，人力资源规划的第四步就是确定招聘的人员数，即把全部需要的人员数减去内部可提供的人员数，其差额就是需要向社会进行招聘的人数。在确定招聘人员数量后，企业通过内、外部人才市场招聘，并按照相应的培训计划，从而得到企业需要的人才4.3制定招聘计划在强化人力资源规划工作、明确招聘需求、成立招聘小组后，由招聘小组制订XXX集团公司的招聘计划。招聘计划的具体内容包括：①招聘的岗位、人员净需求量、每个岗位的具体要求；通过员工信息系统和职务分析提供信息评估人力资源规划的效果预测人力资源的全部需求清查内部现有人员按规划需求招聘人力资源协调规划②招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；③招募对象的来源与范围；④招募方法；⑤招聘测试的实施部门；⑥招聘预算；⑦招聘结束时间与新员工到位时间。其中招聘岗位、人员净需求量由招聘需求加以明确，职位要求则是来源于工作分析的结果之一职位说明书。通过工作分析，招聘者才能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数，应聘者能够了解他们正在申请的工作性质、工作条件，以及该职务是否符合他们的兴趣等，这样能防止因对职位事先不了解而引发缺勤或流失问题的产生，减少企业的损失。4.4制定应聘人员登记表招聘人员登记表姓名性别出生年月照片健康状况婚否身份证号码学历毕业学校/专业外语（等级）参加工作时间要求待遇联系地址联系电话电子邮件简历起止时间学习/工作单位（从大学开始）专业/职位家庭情况姓名关系文化程度现工作单位特别提示1、保证所填资料真实。2、填写好招聘登记表，带齐照片、身份证、学历证、职称证等有效证书及其复印件。4.5对人员选拔具体操作（1）获取应聘者的资料和对应聘者简历的筛选。人力资源部门接受应聘者递交自荐信、详细的个人简历。自荐信和个人简历可以帮助人力资源部门了解应聘者的写作能力的高低和工作经历是否符合岗位的要求。(2)面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。下表为华晨汽车集团面试观察提问与评价要点华晨汽车集团公司面试观察提问与评价要点评价要素观察内容提问项目评价要点礼仪风度1、仪表；2、行为举止，敲门、走路、坐姿、站立的仪态；3、语言（礼貌用语）1、穿着整齐、得体；2、沉着稳重大方，行、立、坐符合礼节；3、语言文明、礼貌。求职动机愿望1、你选择本公司的原因；2、你选择时最重视什么；3、你对本公司的了解；4、希望本公司如何安排你的工资待遇。1、是否以企业发展为日标兼顾个人利益；2、回答完整、全面、适当；3、有说服力。表现力语言表达能力1、将自己表达的内容有条理、准确地传给对方；2、引用实例、遣词准确；3、语气、发言合乎要求；4、谈话时的姿态表情合适1、请谈谈你自己；2、谈谈你的优缺点；3、你的兴趣爱好；4、据你自我分析，最适合你的工作是什么。1、谈话前后连续性；2、主题、语言简洁明了；3、逻辑清楚；4、有说服力；5、遣词准确。社交能力和人际关系1、请谈谈你的家庭；2、的朋友如何看待你；3、你希望在什么样的领导下工作；4、你交朋友最注重什么。1、自我认识；2、交往能力。判断力情绪稳定性1、准确判断面临状况；2、处理突发事件；3、迅速回答对方问题；4、处理难堪问题的反应。1、假如XXX集团公司与XXX集团公司同时录用了你，你将如何；2、公司工作非常艰苦你将如何对待。1、理解问题的准确性、迅速性；2、自我判断能力；3、是逻辑判断还是感情判断；4、有独到见解。行动与协调能力工作经验1对自己认定的是否能坚持进行；2、工作节奏紧张、有序；3、集团工作的适应性；4、组织领导能力；5、能够更多地从他人的角度解释问题。1、你从事过何种勤工俭学活动；2、你参加过何种组织活动；3、你对某些问题有过何种研究；4、谈谈你的论文写作过程。1、考虑对方处境和理解力；2、交往能力。责任心纪律性1、负责到底的精神；2、对工件的坚持；3、令人信服地完成工作；4、考虑问题全面；5、对本职务的要求。1、你对委任的任务完成不了时如何处理；2、对学校、公司的规章制度的看法是什么？1、自信力；2、纪律力；3、意志力。团队意1、估计你的同事或同学在多大程度上1、很善于合作，并非失去个性；2、是否以识认为你是集体成员之一；2、你是如何看待团队荣誉和个人荣誉；3、你喜欢和同事合作项目还是独立工作。自我为中心，不愿意给自己和别人找麻烦。创新意识1、你对现在工作的感想是什么？有什么优势和不足，如何改进。1、能够提出新理念和方法、流程再造的能力。专业技能学识1、对专业知识的了解程度；2、成绩；3、对要从事的工作的认识。1、你为什么选择你的专业；2、介绍一下自己成绩和擅长科目；3、你对本公司的了解；4、谈谈你从事这项工作的优势；5、你有什么重要工作经验。1、专业学识是否符合工作要求；2、有无特殊技能；3、有无工作经验。个人性格品质1、有无不良的性格（过分狂妄和过分自卑）、有无偏激的观点；2、回答问题的认真、诚实；3、掩饰性。1、你认为现在社会中一个人最重要的是什么性格；2、你能否“受人之托忠人之事”。1、诚实真诚；2、人生观；3、信用。面试结束后你的评价经过以上面试，请你对你的面试结果作初步的评价，说明为什么1、综合、全面评定；2、尽量减少误差影响。4.6测试评估测试结果评价表评价项目:评分求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。求职者的口头表达能力如何？求职者的综合分析能力如何？求职者的想象力和创造力如何？求职者的工作热情和事业心如何？求职者是否有足够的能力担当此项工作？求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？求职者的随机应变能力如何？综合评语以及录用建议：主考官签字:4.7做出录用决策应聘者经过了各种筛选后，最后一个步骤就是录用。人员录用是指从招聘选拔阶段层层筛选出来的候选人中选择符合组织需要的人。这项工作将直接决定组织吸收的人力资源的素质。4.7.1人员录用决策，涉及人员录用标准、人员录用决策方法和程序。(1)人员录用标准：主要以岗位为标准，按照岗位说明书的要求来评价选拔应聘者；这样一来可以使能岗匹配，实现人尽其才，才尽其用。(2)人员录用决策方法：按照“择优录用”原则，采取淘汰方式，对于一般工作人员和中层管理人员，只有通过上一关的考核合格者才能进入下一关。对于高级管理人员和特殊人才，可以采取权重方式，将对招聘人选的各种测试结果，根据不同需要赋以不同的权重，综合所有测试结果决定录用人选。(3)对于招聘不同层次和类型的人员，最终录用决策者不同。对于一般基层员工，如保安、保洁等，其基本素质和工作态度是直接影响工作业绩好坏的主要原因，人力资源部可以直接做出决定。而对于需要具备专业技能的职位招聘，则主要由用人部门做录用决策，人力资源部门提供决策建议。中、高层管理者或关键岗位的招聘决策，最终有总经理、董事长审批。