薪酬制度设计与管理

薪酬制度设计与管理[本章学习目标]1．描述工资结构设计过程和工资结构线的用途。2．说明薪酬调查的作用和实施步骤。3．理解和运用四种主要的职位评价方法。4．阐述激励理论与激励工资的关系,了解常见激励工资计划的形式和特点，5．解释福利的种类、特点与增长原因。6．说明员工福利计划决策与管理的主要内容。7．说明薪酬调整、薪酬预算、薪酬成本控制和薪酬沟通的内容要点。2第一节工资结构设计第四节薪酬的行政管理第三节员工福利第二节激励工资目录第一节工资结构设计4一、工资结构的概念与设计过程（一）薪酬结构与工资结构薪酬结构工资结构（二）内部一致性与工资结构设计内部公平又叫内部一致性，薪酬或工资的内部公平强调的是组织内部薪酬或工资关系的一致性。实际的工资结构决策与设计往往是在内部一致性与外部竞争性之间进行比较平衡的结果。合理的工资结构设计除了要正确贯彻有关的薪酬分配规则外，还应当正确把握和组合成就工资、基本工资、激励工资等，恰当地发挥它们各自的效用。5工资目标和策略工作/技能分析职位/技能评价薪酬调查工资(薪酬)水平定位工资结构线设计工资分级与定薪工资政策制定，工资制度执行、修正图11-2工资结构设计流程（三）工资结构设计的一般过程6二、薪酬调查薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平和市场薪酬水平信息数据的系统过程。图11-3薪酬调查的一般程序界定相关劳动力市场划定调查范围和对象确定调查内容和方法组织实施调查分析调查数据运用调查结果7三、职位评价（一）职位评价的概念(工作评价/职务评价）职位评价：是指采用一定的方法对组织中各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以作为员工等级评定和薪酬分析的依据。相对价值的确定主要是找出组织内各种职位的共同付酬因素，用一定的评价方法，根据每项职位对组织贡献的大小而加以确定，继而以其为基础来建立薪酬结构，进行经济分配。职位评价的优点和缺点。8（二）职位评价的主要决策1．确定评价目的2．确定使用单一方案还是多种方案3．选择职位评价方法4．争取有关当事人的参与5．确定评价结果的有用性（三）职位评价的基本方法分析方法比较对象定性分析定量分析职位对职位比排序法要素比较法职位与标尺比归类法要素计点法海氏系统法表11-1职位评价方法分类9四、工资结构的具体设计（一）工资结构线确定（工资政策线/比率线）工资结构线：是一个组织工资结构的直观表现形式，可以清晰地描绘出组织内各职位相对价值（以职位评价点数或分数表示）与其相对应的实际计发工资金额之间的关系。工资结构线表明：①根据某种职位评价方法所确定的职位相对价值；②目前工资等级应得的平均工资率。10（二）工资等级的划分把众多水平的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，即把经职务评价而获的相对价值相近的一组职务，编入同一等级。11（三）薪幅的确定薪幅：每一工资等级的变化范围。薪幅的下限为工资等级的起薪点，上限为工资等级顶薪点。应注意确定薪幅的重叠程度。薪幅的重叠程度即相邻工资等级12第二节激励工资14一、激励理论的观点与启示需要层次理论激励理论期望理论强化理论激励工资如果与员工未满足的主导需要相合拍，就会增强激励效果员工会选择导致最大报酬的行为，因此激励工资须具有令人心动、令人向往的份量或价值。激励工资分配应恰当选择强化方式来塑造员工行为。激励工资如果能提供实惠、认可、赞同、成就等效用，就可能对多数人具有激励作用。激励工资必须与基本工资、福利等统筹考虑，当后者起到“保健”效用时，前者才能发挥激励作用。激励工资应当与多种激励因素（如认同，成就、工作挑战等）形式联合起来设计和使用，则更具有激励作用。15目标设置理论代理理论激励工资应有明确具体而富有挑战性的绩效目标。激励工资的价值应与目标完成的价值相匹配。激励工资应与绩效目标挂钩，绩效目标必须与组织目标挂钩。对于能够监控的绩效，工资计发应基于工作职责的完成情况；对于难以监控的绩效，工资支付应基于组织目标的完成情况。16二、激励工资的常见形式与特点（一）常见激励工资的含义与员工风险1．奖励工资计划2．一次性奖励计划3．个人激励计划4．成功分享计划5．收益分享计划6．利润分享计划7．风险分享计划（二）基于员工贡献的激励工资方案特点17三、不同对象激励工资计划简介（一）生产人员的激励工资计划1．计件工资制①直接计件工资制②有保障的计件工资制③分段（浮动）计件工资制计件工资制的优点和缺点。2．标准工时制标准工时制是依据工人绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的工资。它便于计算，易于理解；奖励以时间为单位而不是以货币为单位。故工人不再过于倾向于将其收入同产量标准挂钩。18（二）营销人员的激励工资计划1．薪资计划2．佣金计划这是一种直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，据销售业绩计发员工报酬的激励计划。3．复合计划即对销售人员实行“薪资十佣金”的复合形式的计划。19（三）专业技术人员激励计划焦点为技术人员所进行的人力资本投资提供回报，如何评估他们创造性劳动的价值，如何让其技术、知识、发明等智力因素参与剩余价值分配。对专业技术人员制定激励工资计划时，注意反映了与技术人员相关的设计、开发和营销新产品等工作。20（四）经理人员激励工资计划经理人员比一般员工的薪酬更加注重激励，各种激励工资占的比重更大，回报和风险都大。企业对经理实行“分配红利”的短期激励计划21企业对经理的长期薪酬激励计划意义更为重大。企业对经理人员实行的长期激励工资计划很多，影响广泛的有以下几种。股票奖励虚拟股票业绩单位股票期权长期股权外部标准的长期激励职业津贴第三节员工福利23一、员工福利的概念与分类（一）员工福利概述员工福利：它是员工在企业或其它组织中工作所应获得的总报酬的一部分，是员工薪酬的重要组成部分。员工福利不是按工作时间（或劳动成果数量产量等）给付，它是支付给组织内全体或部分员工的一种报酬。作用:24（二）员工福利分类1．我国企业的主要员工福利分类252．经济发达国家企业的员工福利分类·生育保险·养老保险·医疗保险·失业保险·伤残保险公共福利·子女教育费·搬迁津贴·住房补贴·海外津贴·人寿保险·午餐补贴·交通费·辞退金·养老金·储蓄个人福利·旅游·培训·休息·年假·节日假·公休·事假·病假带薪假期·职务关联服务·产品优惠·雇员援助·信用互助·托老所·托儿所·心理咨询·法律顾问服务福利法定福利企业福利员工福利26二、员工福利的决策与管理（一）员工福利设计与管理的主要决策内容高效、经济的福利制度一靠决策，二靠管理，力争达到既发挥福利应有的保障力、凝聚力，又降低福利成本的双重目的。①福利在报酬体系中起什么作用？在薪酬中占多大比例？②提供那些福利？为什么提供？③向谁提供？提供多少福利？④谁来选择福利？选择的余地多大？⑤福利成本谁来承担？承担多大比例？27（二）影响福利方案内容选择的主要因素1．雇主或管理方因素（1）福利与总体薪酬成本的关系。（2）成本与福利。（3）竞争对手的员工福利水平。（4）福利在HRM的作用（5）法律的限制。2．员工因素（1）公平感。（2）个人的需要。28（三）员工福利计划的管理1．员工福利计划的沟通确定与员工进行福利计划沟通的恰当方式，宣传福利政策和内容，实施有效的福利沟通。2．员工福利的索赔审核一是须搞清索赔事件是否真的发生；二是审查当事人是否有享受该项福利的资格；三是计算出应当支付的金额，确保福利供给协调和按规定支付。3．员工福利的成本控制第四节薪酬的行政管理30薪酬的行政管理，即薪酬的常规管理：薪酬的计划、预算、调整、沟通、评价、成本控制、组织机构设置、管理权责划分等内容。31一、薪酬调整1．奖励性调整又称功劳性调整，是指依据员工对组织的贡献或“功劳”，给予相应的薪酬增加，以奖励员工作出的优良工作绩效，鼓励人们发扬成绩，再接再厉。奖励性薪酬调整使用的时机一般是在员工取得突出成绩之后，奖励的薪酬形式和方法灵活多样。2．效益性调整是指当本组织效益好、盈利多时，普遍提高全部或部分员工薪酬的形式。323．生活指数性调整是指为了补偿员工因通货膨胀而导致的员工实际收入的减少和损失，而普遍调高薪酬的类型，其目的是使员工生活水平不致逐渐恶化，显示组织对员工的关怀。常用方式有二：（1）等比式调整。员工都在原薪酬基础上调升同一百分比，薪酬调升额不等。（2）等额式调整。按平均律，全体员工给予等额升资。334．工龄性调整（随工龄的增长而提升的工资）（1）等额递增法。（2）工龄与考绩结果相结合法。表11-8某特定职务的典型定期调资指导表34二、薪酬预算在薪酬管理过程中所进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍称之为薪酬预算。两种不同方向的预算方法：35三、薪酬成本控制（一）劳动力成本控制要素核心员工临时用工基本工资浮动工资劳动力成本＝雇佣人数×（人均现金薪酬＋人均福利成本）管理劳动力成本关键是控制三个要素：①雇佣量；②人均现金薪酬；③人均福利成本36（二）薪酬成本控制的基本路径1．控制雇佣量1）控制员工人数。2）控制工作时数。2．控制基本工资3．控制浮动薪酬37指标名称公式指标属性人均薪酬成本＝年度薪酬总额／年度平均人数人均指标人工费比率＝薪酬总额／税前收入综合指标人工成本比例＝薪酬总额／营运成本结构指标（三）薪酬控制的主要指标表11-938四、薪酬沟通借助薪酬沟通传递正确的薪酬信息，让人们理解薪酬传递的信息什么是重要的，才能有效地获得人们对薪酬方案的理解和认可，促进积极的执行行为。薪酬沟通的步骤和要点如下表：391．确定薪酬沟通目标·改变员工期望·理解薪酬计划方案·薪酬转化为资本·收集高中低层人员的感觉、态度、信息·收集员工对方案的理解和估计·通过问卷、访谈、核心小组收集信息2．收集对薪酬方案的反应信息3．开发薪酬沟通战略和方法·以市场方法宣传薪酬政策的优点·以沟通方法提供技术细节并解疑·根据信息和受众确定有效媒体·向所有员工说明薪酬的构成·针对不同受众，调整沟通的重点和细节4．选定有效媒体进行沟通·是否达到了沟通目标·有无意想不到的结果·效率和成本如何5．对沟通方案进行评估