薪酬战略

薪酬战略薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势。薪酬战略不仅是将薪酬问题放在企业管理战略层面的决策，而且更重要的是提出了一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。提纲•薪酬战略的内涵和特征•企业战略与薪酬战略•内部一致性与薪酬战略•外部竞争力与薪酬战略•薪酬战略的实施步骤一、薪酬战略的内涵和特征•薪酬战略的地位和作用•薪酬战略的内涵•薪酬战略的特征薪酬模型战略问题薪酬技巧战略目标一致性工作分析职位说明书职位评价内部薪酬结构竞争力市场界定市场调查政策线薪酬结构贡献者年功定酬绩效定酬激励指导激励方案管理规划预算沟通评价图2—1薪酬模型效率绩效质量顾客成本合法薪酬战略的作用•薪酬模型的左右两边属于薪酬战略决策的主要内容，而其中间部分可以看作是薪酬体系中的战术决策内容。薪酬战略管理包括企业在完成薪酬目标时对于不确定因素做出的一系列判断，并在此基础上制定指导薪酬实践的计划和策略；而薪酬战术决策的核心则是制定支持薪酬战略的薪酬方案。如果忽视了薪酬战略决策，仅仅把薪酬管理当成是一种战术决策，这样的薪酬管理尽管占用了组织的大量资源，但其实践的结果往往会偏离组织的战略目标。薪酬战略的内涵•薪酬目标:薪酬应该如何支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束;•内部一致性:同一企业内部的工作性质及技能水平之间的差别如何在薪酬上得到体现;•外部竞争力:我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡;•员工贡献:根据员工的不同表现及其业绩状况制定绩效奖励计划;•薪酬管理:薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明化.企业目标、战略规划、远景、价值观业务部门战略人力资源战略薪酬战略薪酬管理薪酬决定薪酬体系员工态度和行为竞争优势社会环境竞争环境法律环境·我们该经营什么？·我们如何在这些经营中获胜？·人力资源对我们取胜有何作用？·整体薪酬制度如何帮助我们取胜？图2—2战略性选择薪酬战略的特征•整体战略性•灵活权变性•绩效主导性•创新差异性•员工选择性企业战略与薪酬战略•企业发展战略与薪酬战略•企业经营战略与薪酬战略•国家文化、企业文化与薪酬战略企业发展战略与薪酬战略•成长战略•稳定战略•收缩战略企业经营战略与薪酬战略•区别战略•最低成本战略•客户中心战略•国家文化与薪酬战略:等级文化、个人主义或集体主义、风险文化;•企业文化与薪酬战略:职能型文化、流程型文化、时间型文化和网络型文化.国家文化、企业文化与薪酬战略内部一致性与薪酬战略•内部一致性决定薪酬结构,按照内部一致性设计薪酬结构的原则主要有：支持工作流程、符合公平公正以及促进员工行为与组织目标相符等原则•薪酬结构的战略性选择:影响组织内部薪酬结构形成的要素主要包括外部因素和组织因素两大类。外部因素包括：风俗习惯、组织运作的经济环境、法律法规等。组织因素包括：所用技术、组织设计、人力资源政策、员工接受程度和成本等咨询工程师指导工程师主管工程师系统工程师高级工程师工程师新手公认的权威图2—3某公司工程技术职位结构图实习工程师工程师高级工程师主管工程师高级主管工程师顾问工程师管理工程师首席工程师助理工程师系统工程师顾问工程师管理工程师首席工程师薪酬薪酬图2—4薪酬结构的平等性比较结构A（等级多）结构B（等级少）薪酬结构的差异•薪酬等级:确定等级的数目和各等级之间的关系•薪酬级差:不同等级薪酬水平之间的差异•薪酬结构确定的标准:以岗定酬（job-based）;以人定酬（person-based）薪酬结构的战略决策•薪酬结构的规范性决策•薪酬结构的平等性决策外部竞争力与薪酬战略•薪酬水平决定外部竞争力•薪酬水平的战略性选择薪酬水平决定外部竞争力•控制劳动力成本•吸纳和维系员工•塑造企业形象薪酬水平的战略性选择•影响薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可以归纳为以下几个方面产生的压力：（1）劳动力市场上寻求具有技能和能力的员工的压力；（2）产品市场或服务市场的竞争，影响组织的财务状况；（3）组织特征及其对劳动力的特殊要求，例如商业战略、劳动生产率和劳动力的经验等产品市场因素竞争程度产品需求水平劳动市场因素需求特征供给特征组织因素行业、战略、规模管理者个人外部竞争力图2—5外部竞争力影响因素薪酬水平决策的类型•领先型薪酬策略•跟随型薪酬策略•滞后型薪酬策略•混合型薪酬策略•整体型薪酬策略薪酬水平决策的效果•薪酬水平决策的效果体现在总薪酬水平的竞争力上，这种竞争力主要是通过两方面的影响实现的：一是对运作成本的影响；二是对员工态度和行为的影响•薪酬水平的战略性决策是影响组织绩效的关键性因素，它直接影响着薪酬目标——效率、公平和合法——的实现总薪酬水平的竞争力控制运作费用（劳动成本）增加高素质员工提高素质、增加工作经验减少自愿跳槽人数降低劳动纠纷的可能性减少与薪酬有关的停工图2—6薪酬水平决策的效果薪酬战略的实施步骤•评价文化价值、全球化竞争、员工需要和组织战略等对薪酬的影响•制定与组织战略和环境相适应的薪酬战略•设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系•重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性1.评价薪酬环境文化和价值观社会环境、经济环境、政治环境全球竞争压力员工需要或工会要求其他人力资源制度2.制定与环境相适应的薪酬战略薪酬目标内部一致性外部竞争力员工贡献薪酬管理3.实施薪酬战略设计薪酬制度使战略变为实践选择薪酬技巧以适应薪酬战略4.重新评价适应性根据企业战略变化进行调整根据环境变化进行调整图2—7形成薪酬战略的关键步骤创新者：提高产品的复杂性，缩短产品寿命周期图2—8设计薪酬制度以适应经营战略经营战略商业反馈人力资源方面的配合薪酬制度·奖励对产品创新和生产过程的改革·薪酬以市场为基础·灵活的工作描述·产品的领导地位·转向大众化生产和创新·周期·灵敏、有冒险精神、富有创新意识的人成本控制者：注重效率关注客户者：提高顾客期望·操作精确·寻求节省成本的方法·密切与顾客的关系·售后服务·迅速对市场反应·少用人，多办事·取悦顾客，超过顾客期望·重视竞争对手的劳动成本·提高可变薪酬·重视生产率·重视系统控制和工作分工·以顾客满意为基础的激励工资·以与顾客的交往为依据评价工作和技能小结•薪酬战略实际上是一种薪酬管理的新理念，它关注的是薪酬制度设计如何能成为企业竞争优势的源泉。薪酬模型是理解薪酬战略的一个理论框架，也是形成和实现组织的薪酬战略的重要工具。薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助组织赢得并保持竞争优势，它由薪酬模型中的五项战略决策，即薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献以及薪酬管理结合而成。•薪酬战略的突出特征是将薪酬管理与企业战略相联系。企业经营战略主要有区别（创新）战略、最低成本战略和客户中心战略。不同的企业经营战略会要求有不同的薪酬战略与之相适应。薪酬战略管理的一个中心任务就是制定与企业经营战略相适应的薪酬制度。•内部一致性关注薪酬的内部公平，它要求企业内部各职位或技能之间的薪酬结构与其相对价值相适应；外部竞争力关注薪酬的外部公平，它是企业薪酬水平决策的关键影响因素。考虑外部竞争力的薪酬水平决策主要有：领先型、跟随型、滞后型、混合型和整体型五种策略。案例讨论1•在我国国有企业改革的进程中，企业内部的收入分配制度即薪酬制度的改革一直是一个不变的主题，可以说，从1979年恢复奖金制度，到后来的承包制和租赁制，再到后来的岗位技能工资制、岗位工资制、集体谈判工资制，包括一度非常红火的员工持股等等，我国国有企业改革的进程总是离不开企业薪酬制度的改革。然而，尽管我国的企业如此重视薪酬设计与薪酬制度的改革，我们却经常会发现，许多企业的薪酬制度改来改去仍然是麻烦一大堆，员工对于薪酬制度的满意程度总是高不起来，常常是老的问题没有解决，新的问题又产生了。这其中的一个重要原因就是，我国的许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都不是从企业的总体战略和人力资源战略出发来改革薪酬的，而是就薪酬论薪酬。我们通常制定的薪酬原则有：“按劳分配原则”、“生产决定分配原则”、“激励原则”和“公平合理原则”等等，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现，换言之，正是由于我国的许多企业在薪酬管理方面缺乏战略眼光，所以导致它们在薪酬管理方面花的心思不少，但是收效甚微。案例讨论2•提起薪酬，人们首先想到的是“公平合理”，但是，对于公司来说，首先要考虑的是，是否有利于增加企业的价值，然后再考虑是否“公平合理”。也就是说，企业要先明晰自己的薪酬战略，在这个战略的指导下再设计合理的薪酬制度。广州某集团公司旗下有多个产业公司，其中有经营了几十年的传统行业公司，也有刚开办的高科技公司，都在同一个楼里办公。一开始，高科技公司参照老公司的薪酬制度，根本招不到优秀的人才。后来高科技公司薪酬提高后，两个公司的人相互一比，传统行业的员工工资比高科技公司低了很多，于是他们心里就很不平衡。集团公司感到很难办。其实，这两个公司要运用不同的薪酬战略，对于经营多年的传统行业公司，公司的运作系统已相当稳定和规范化，其人力资源战略的重点就是要留人，要留住有多年工作经验的核心员工。而从薪酬战略看，就可以为核心员工制定附加福利计划。这是因为留人主要是靠福利，要有其他公司没有的福利计划。比如，公司可以推出住房福利计划或企业年金计划留住想留的人。而对于刚开办的高科技公司，则应采取另一种薪酬战略。由于是新公司，万事开头难，可能业务方向不是很清晰，很多岗位的职责描述都没有，要靠新招的管理人员把公司搭起来，其人力资源战略的重点是引人，即到市场“抓”优秀经理人，所以该公司的薪酬战略选择就应该是采取高薪的策略。