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•二、一般情况下的薪酬支付1、支付形式：货币形式、有价证券形式、实物形式2、支付对象：劳动者本人3、支付时间：每月一次或约定的时间4、参加社会活动、休假、停工期间和破产时的薪酬支付5、加班加点工资：150%、200%、300%•三、特殊情况下的薪酬支付（一）各种假期的薪酬支付：病假、工伤期间、产假、婚丧假、探亲假、事假（二）关于特殊人员的薪酬支付：学徒工、熟练工、应往届毕业生、新就业复员军人•一、计时工资制的涵义及特点1、计时工资制是按照个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。计时工资=工资标准*实际工作时间2、具体形式：月工资制、日工资制、小时工资制日工资=月工资标准/天数天数的计算：按全年法定工作天数平均计算每月的应工作天数；每个月按日历天数计算；按当月应满勤天数计算；小时工资=日工资标准/8３、计时工资制的特点：工资水平取决于工资等级标准与劳动时间，有利于促进员工提高业务技术水平，提升产品质量，并促使员工提高出勤率。计时工资简单易行，适用范围广。容易存在“磨洋工”和“干多干少、干好干坏一个样”的现象第二节计件工资与计时工资•二、计时工资实施条件劳动成果难以准确计量产量不是由个人决定研究试验性的单件小批生产更强调产品质量、工艺要求或物料消耗•三、月薪制操作：五确定月标准工资、日标准工资、小时标准工资出勤与缺勤天数、特定情况下计时工资的比例员工计时工资=月标准工资-缺勤天数*日工资率*相应的工资扣发比例-病假天数*日工资率*相应的工资扣发比例•四、计件工资制的概念、特点1、计件工资制是按照工人生产合格产品的数量和计件单价来计算劳动报酬。工资额=合格产品数量*计件单价计件工资制的组成要素：工作等级、劳动定额、计件单价2、特点体现按劳付酬，促进工人改进工作方法，提高劳动生产率容易存在片面追求产品数量，难以提高定额。五、实行计件工资制的条件和范围适用于产品数量能准确计量并反映劳动消耗的工种。工人工作的性质主要是增加产品数量。产品质量容易检查。容易制定科学合理的劳动定额。生产任务饱满。•六、计件单价的计算•1、标准工作量法某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标准工资/该种产品单位时间的产量定额EG：某种产品需要一等级的工人制造，该等级工人的月标准工资是1500元。经测定，在一小时内，一位这种等级的工人参这种产品进行合格加工的合理产量是5件，则该种产品的计件单价是多少？•2、标准工作时间法•某种产品的计件单价=加工该种产品的某等级工人的标准小时工资率*该种单位产品制造所需的定额工时•EG：某种产品需要一、二等级的工人共同制造才能完成，一等级工人的月标准工资是1500元，二等级工人的月标准工资是1200元。经测定，一、二等级各一位工人各自对这种产品进行合格加工所需的合理工时分别是5小时和4小时，则该种产品的计件单价是多少？•七、计件工资的具体形式1、直接无限计件工资制工资额=计件单价*产量2、直接有限计件工资制计件单价*产量=工资额≤最高限额3、累进计件工资制超额部分按某种递增的计件单价计算4、超额计件工资制有计时工资保证的计件工资制5、包工工资制八、个人计件工资的计算1、单一产品加工情况计件工资=（合格品数量+料废品数量）*计件单价-工废品数量*单位工废品赔偿金额EG：李华5月共加工一类产品1000件，经检验，其中合格品800件，料废品150件，工废品50件。合格品的计件单价为2元/件，工废品单位赔偿金额为4元/件。那么李华这个月的计件工资是多少？•2、多品种产品加工情况•计件工资=∑[（合格品数量+料废品数量）*计件单价-工废品数量*单位工废品赔偿金额]•九、集体计件工资分配1、用计时工资作为分配标准分配集体计件工资某员工应得的计件工资=该员工应得计时工资*计件工资分配率该员工应得计时工资=该职工的实际工作小时数*小时工资率计件工资分配率=集体计件工资总额/集体职工应得计时工资之和EG：由小陈、小赵、小李、小刘四位等级不同的人组成的加工小组，各人的月标准工资分别为2400元、1800元、1200元和600元；各人4月份完成的实际工时分别为120、130、140和160小时。根据本月计件小组完成的产量和计件单价计算的计价工资总额为12000元。2、用实际工作天数（小时）作为分配标准分配集体计件工资某员工应得的计件工资=该员工实际工作天数（小时数）*每人每天（每小时）应得计件工资每人每天（每小时）应得计件工资=集体计件工资总额/集体职工实际工资天数（小时）之和•（１）计算各位工人的计时工资陈的计时工资＝2400/（30*8）*120=1200（元）赵的计时工资＝1800/（30*8）*130=975（元）李的计时工资＝700（元）刘的计时工资＝400（元）（2）计算集体计件工资分配率：集体计件工资分配率=12000/（1200+975+700+400）=3.6641（3）分配集体计件工资：陈的应得计件工资：1200*3.6641=4396.92赵的应得计件工资=3572.50李的应得计件工资=2564.87刘的应得计件工资=1465.64第三节销售人员的薪酬设计•一、销售人员工作的特点1、工作业绩直接影响到企业的生存2、工作时间不确定3、工作过程无法实施有效的控制和监督4、工作业绩易衡量5、个人业绩不稳定•二、业绩考核项目：销售业绩、新客户开拓、贷款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行•二、销售人员的薪酬方案类型1、纯佣金制个人收入=销售额（毛利、利润）*提成率提成率：销售努力在客户购买决策中所起的作用产品生命周期、行业、企业发展阶段条件：销售行为能在短时间内产生业绩、具有获利丰厚的产品，已有人获得众所周知的高额收入，能对外界产生强烈的吸引力。特点：销售的报酬透明度高将公司的风险转移到销售人员自身目标单一，增加销售管理的难度影响销售人员的稳定性和凝聚力薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：无目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%2、基本薪酬加佣金制薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：4.2万元/年目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D6每个点等于4元钱3、基本薪酬加奖金制薪酬构成奖金计算方式（一）基本薪酬：4.2万元/年目标奖金：1.8万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.8万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70080509075100100110120120140130160薪酬构成奖金计算方式（二）基本薪酬：2.4万元/年目标奖金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过6.8万元绩效评价等级奖金比例(%)S140A120B100C50D0薪酬构成奖金计算方式（三）基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过10.8万元季度目标奖金的百分比（%）销售额卓越205087.5125162.520037.575112.5150162.5目标1525.862.5100112.512512.537.562.57587.5最低10012.525.837.550最低4目标6卓越8利润4、基本薪酬加佣金加奖金制薪酬构成季度利润奖金基本薪酬：4.2万元/年佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%奖金：季度发放，相当于佣金的百分比目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率（%）奖金比例(%)150201025255、总额分解个人收入=销售部门工资总额*（个人销售额/销售部门总销售额）三、销售人员薪酬设计1、评估已有的薪酬方案2、薪酬计划的覆盖范围3、目标现金薪酬4、组合与奖励方法5、确定绩效衡量指标第四节专业技术人员的薪酬设计•一、专业技术人员工作的特点：以脑力劳动为主，在专业领域具有一定的权威工作业绩不易衡量工作时间无法估算工作压力来自知识更新、完成任务的紧迫性•二、专业技术人员的薪酬模式能力取向型价值取向型（一）能力取向型1、双重职业发展通道：管理跑道与专家跑道2、执行职位等级工资与专业技术等级工资并行的薪酬制度专业技术人员的工资标准起点高工资增长渠道-双重通道促进专业技术等级与职位等级并行发展，提高管理队伍的专业水平（二）价值取向型基本模式：基本生活费+工龄工资+知识价值+岗位工资知识价值：学历、职称、科技成果、评优评先岗位工资：职务、技术等级职等一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等职位总经理副总中心主任副主任经理副经理科长副科主管管理员1管理员2职称高级1高级2中级1中级2中级3初级1初级2学历博士后博士3博士2博士1硕士2硕士1本科1专科1中专•三、专业技术人员的薪酬构成基本工资：技能等级工资制奖金：业绩工资、岗位工资、项目提成福利与服务：注重再教育机会、提高业务能力第五节管理人员的薪酬设计•一、基层管理人员角色公司战略的最终落实者基层领导人公司业务的主要执行者•二、基层管理人员薪酬构成基本薪酬：职位等级工资制奖金：一般为员工平均奖的3-5倍部门的业绩考核情况—产量、质量、成本节约、期间收入福利：保障性福利、家庭服务、生活津贴、业务及管理的培训•三、中高层管理者薪酬：加大绩效管理在薪酬决定中的作用实行年薪制：普通年薪制、风险年薪制1、薪酬构成：基本薪酬短期奖金:一次性绩效奖励长期奖金：以股票为内容的奖励方案福利：体面的生活保障、“金色降落伞”高管报酬合理化：高管报酬比例、高管报酬边际系数(0.2-0.5）高管报酬比例=高管报酬总额/公司当年正常净利润高管报酬边际系数=高管报酬增幅/公司正常净利润增幅专题：年薪制1）年薪制的概念及意义所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。意义※促进企业建立现代企业制度（所有权、经营权分离，经营者责、权、利统一）；※有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）；※有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍；※有利于制约经营者的贪污腐败行为；※可以进一步强化约束机制；※有利于保护出资者利益。2）年薪制实施的基本条件●建立现代企业制度；●建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制；●以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨；●有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入；●完善的企业家人才市场；●健全的股市和股权制度。3）国外经营者年薪制情况■年薪构成（国外）基本工资：经营者本人及其家人日常生活的基本生活费用；风险收入：包括奖金（经营者业绩的短期奖励）以及股票或股票期权等长期激励；福利、津贴：为经营者提供休假和各种保险福利待遇，比如：免费小车和私人司机；豪华办公场所、俱乐部会员金卡等个人津贴，养老金计划、金融咨询、法律援助、低息贷款、免费修缮个人住宅等国外经营者年薪制情况■年薪制实施的范围：扩大到一般管理人员■年薪收入的确定因素1、企业规模2、企业绩效3、行业差别中国年薪制设计•一、范围和对象：经营班子；副职相当于正职的40%-70%左右•二、经营者年薪构成与支付形式武汉市：基本年薪+风险收入+年功收入+特别年薪奖励深圳市：基本年薪+增值年薪+奖励年薪无锡市：基本年薪+风险工资+重点目标责任奖金•三、基本年薪的确定：1）划分企业类别：实有