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薪酬设计理论浅析报告人：詹志威大纲薪酬设计的基本流程薪酬调查岗位分析和评估薪资等级设计薪资结构结语薪酬设计的基本流程设计流程薪酬调查制定薪酬策略进行岗位分析实施岗位评估确定薪酬水平和结构制定公司薪资制度薪酬调查作用为公司制定薪酬制定提供参考为企业调整员工工资提供依据有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬调查薪酬市场调查程序图确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬制度结构的调整薪酬晋升政策的调整岗位薪酬水平的调整确定调查的范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间的相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息员工满意度问卷调查数据分析撰写报告调查需有针对性、代表性及可比性（如工作性质、难易程度、岗位职责、工作权限，任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等）中介机构调查又快有准，但存在成本问题薪酬调查数据分析运用数据排列等方法，进行数据处理，作为企业薪酬制定参考的依据。一般企业应注意中点的工资水平。岗位分析和评估海氏岗位评估三要素：知能（输入）、解决问题（过程）、应负责任（结果），可分解为六要素。这里还要注意六要素的延伸内涵。如要素一可以分解为，学历、专业、技术等级、工作年限等。类型要素过程要素一：知识、技能与经验要素二：人际沟通要素三：工作对象复杂度要素四：管理幅度与层级要素五：决策权输出要素六：岗位贡献岗位分析和评估岗位权重及评分企业根据实际情况对评价之岗位依要素设置权重及赋值。要素权重等级A等级B等级C等级D等级E要素一20%20036064010802000要素二10%1001803205601000要素三10%1001803205601000要素四10%1001803205601000要素五10%1001803205601000要素六40%400720128021604000岗位分析和评估岗位评分及岗位层级设定举例说明（参照上表说明）：以销售总监及前台文员为例销售总监：六个等级要素都为E，总分为：1000分文员：要素一评为B级，要素二评为C级，要素三评A级，要素四评为A级，要素五评为A级、要素六评为A级。得分：360*20%+320*10%+100*10%+100*10%1+100*10%+400*40%=72+32+10+10+10+16=150分薪资等级设计岗位的纵向分级c1岗级b1c2a1b2c3a2b3c4a3b4c5a4b5c6a5b6a6职系C职系ABC岗等薪资等级设计举例等级岗位划分岗位薪点1管理决策层1500213003技术类1200410005营销类80067007行政类6508生产类500940010350岗位薪点工资=岗位薪点*薪点值薪点值是企业根据实际情况而定的。薪资结构薪资结构设计原则：1、公平性原则（内、外公平）2、激励性原则（多劳多得，有差距）3、竞争性原则（比行业水平高15%，企业没负担，又能吸引、激励和留才）4、经济性原则（结合企业财力及经营状况）5、合法性原则薪资结构工资类型岗位工资：“对岗不对人”。技能工资：要求企业有比较开放，有利于员工参与的企业文化。适合特种技能岗位。如叉车/吊车等岗位。绩效工资：个人绩效由主管人员收集，单纯的绩效工资及佣金制销售业务人员应用较广。计件工资：属绩效工资一种，生产性企业或部门大都采用计件工资。薪资结构综合工资制：目前绝大部分企业采用综合工资制，结构组成根据企业自身特点设计。特点是使用性较广，操作灵活薪资结构说明：1、本篇对员工福利未作说明。2、部分特殊岗位工资（如年薪制等）情况，未作说明。结语Q*S谢谢！