薪酬设计与薪酬管理

SinOccidentConsulting薪酬设计与薪酬管理郑力子高级咨询顾问SinOccidentConsulting如何把企业战略策略与人力资源策略联系在一起？HowtolinkbusinessstrategywithHRstrategytogether?远景战略目标人/财/物岗位设置；A市人才供求状况；薪酬水平长期目标短期目标商业活动(1)开拓X产品在A城市的市场资源十年内成为国内市场上的三甲五年内在国内市场上的市场占有率15%三年内销售额增长一倍本年度产品X在市场上的份额增长两倍使命SinOccidentConsulting人力资源管理人员的角色演变警察服务人员顾问伙伴商人SinOccidentConsulting战略规划业务流程、组织结构工作分析-职位说明书岗位评估薪酬激励人力资源开发培训体系职业生涯规划业绩管理人力资源管理核心人力资源框架SinOccidentConsulting薪酬的目的--薪酬推动行为/结果PurposeofCompensation—Compensationdrivesbehavior/result吸引Attract保留Retain激励Motivate加入Tojoin工作Towork改善企业绩效Toimproveorganizationperformance商业目标BusinessObjectives完成商业活动SinOccidentConsulting薪酬方案的目标CompensationProgramObjectives1.对内公平性2.对外竞争性3.企业支付能力4.容易管理者掌握5.符合法规6.便于员工理解SinOccidentConsulting薪酬系统的构成RewardSystemComponent薪酬策略：如何支付薪酬支付哲学：公司支付什么，为什么要支付岗位分析：岗位描述岗位价值：岗位评估工资幅度职级划分薪酬支付体系SinOccidentConsulting关于付薪理念的讨论(我们为什么付薪?)3P工资Payfor…….Payfor…….Payfor…….SinOccidentConsulting职位工资-岗位职级划分-职位评估按承担“职位价值”的大小确定工资额必须弄清“职位价值”按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价主要方法是“排序法”、“因素比较法”与“点值评估法”，以确定各职位的综合得分，依据得分高低，确定职位价值的大小职位价值≠人的价值职位价值≠实际贡献职位评估SinOccidentConsultingLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2职位评估的应用（一）评估前的职级结构评估后清晰的职级结构宏观了解职位的相互关系SinOccidentConsulting职位评估的应用（一）宏观了解职位的相互关系（续）9销售代表8行政代表人事代表会计商务代表7销售助理级别行政部人力资源部财务部销售部商务部培训部1514市场总监13人力资源部经理财务经理市场部经理12商务部经理11行政经理招聘经理薪酬福利经理培训部经理10高级人事代表高级会计高级销售代表SinOccidentConsulting职位评估的应用（二）020,00040,00060,00080,000100,00012345678910111213141516GRADE$020,00040,00060,00080,000Grades作为一个公平的工资结构的可靠依据SinOccidentConsulting定性的定量的市场定价全部工作排序配对比较因素比较点值法多元回归职位评估方法多元回归职位评估是一种用多元回归统计的方法，将一个组织的职位对知识、技能和职责因素的要求，与市场的标准职位的价值进行比较分析，得出职位级别的评估模式SinOccidentConsulting级别最低值中位值最高值标准职位14$200,000$250,000$300,000总裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副总裁11$104,000$130,000$156,000业务总监10$88,000$110,000$132,000市场总监9$78,400$98,000$117,600首席顾问8$68,800$86,000$103,200财务经理7$60,800$76,000$91,200高级顾问6$52,800$66,000$79,200顾问5$46,400$58,000$69,600招聘专员4$40,000$50,000$60,000市场专员3$33,600$42,000$50,400网络管理员2$28,000$35,000$42,000会计1$22,400$28,000$33,600前台排序法举例SinOccidentConsulting点值评估法-评估系统因素确定知识职责技能教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识……沟通能力培训计划能力解决问题能力决策能力……下属人数与类型工作跨度……SinOccidentConsulting职位评估练习SinOccidentConsulting成立评估委员会–固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问–非固定成员：业务部门负责人职位评估由上至下评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位静态评估，不参杂人为因素客观、公正、不持偏见掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）职位评估的建议SinOccidentConsulting关于点值评估系统的讨论1.选择哪些付酬因素进行评估2.如何设定每个评估因素的分值3.如何运用每个职位在评估后的分值结果4.如何划分分数段……SinOccidentConsultingRegressionAnalysis回归分析反映职位价值趋势反映市场价值趋势可以建立预测关系便于薪酬数据的管理和控制SinOccidentConsultingMedianByJobSize选取所有序列的中点$JobSize05101520253035050100150200250300350SinOccidentConsulting指数回归ExponentialRegressionRateofPayincreasesbyGeometricProgression$JobSizey=a*(1+i)n-1Pay=a*(1+i)jobsize-1SinOccidentConsulting标准工资例如：基本工资职级基本工资市场供求造成SinOccidentConsulting中点增加率Mid-PointProgression0510152025303540050100150200250300350$IncreasebyXpercente.g.21%IncreasebythesameXpercente.g.21%JobSize10%渐进适用职级较多的大公司15%稳健30%陡峭适用职级较少的办事处SinOccidentConsulting外部竞争性分析了解市场薪酬水平政府公布的工资指导线行业统计、媒体公布同行相互了解面试竞争对手人员市场调查SinOccidentConsulting确定职级薪酬水平-薪酬调查SalarySurvey薪酬调查的一般步骤：1.选择有代表性的职位2.设计调查问卷3.选择有代表性的样本企业行业相近规模相近地域相近性质相近样本量足够4.职位匹配JobMatching5.数据检查checkdata6.数据分析统计7.趋势分析外部竞争性分析SinOccidentConsulting确定职级薪酬水平-薪酬调查SalarySurvey1.Mean2.Median3.Quartiles(75th,50th,25th)4.RegressionAnalysis基本术语SinOccidentConsultingMedianisnormallylessthantheMean.（一般情况先，中位值低于平均值）SalaryContinuumLowHighMedianMeanMeanVs.MedianSinOccidentConsultingMeanisbetterwhen:–samplesizeissmall–computingyear-to-yearchangesMedianisbetterwhen:–asamplehaswidelyvaryingvalues–youwanttoidentifya“typical”payrateInmostcases,themedianisthebestvaluetouse.SomeConsideration:SinOccidentConsultingQuartiles(75th,50th,25th)Formula:P(n+1)n=2325thpercentile75thpercentile=(0.25)(23+1)=(0.75)(23+1)=(0.25)(24)=(0.75)(24)=6thdatapoint=18thdatapoint=420=462SinOccidentConsulting参考市场薪酬水平GradeGrade$BaseSalary基本工资30,00070,000110,000150,000190,000230,00020,00050$TotalCash全部现金收入30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050SinOccidentConsultingReferenceSalary标准工资GradeQ3Q1MedianReferenceSalary(Midpoint)标准工资线市场调查SinOccidentConsulting3P工资之二Payfor……为？付薪SinOccidentConsulting职位分析提升与薪酬期望目标设定招聘选拔定岗定编与技能差距分析培训和知识转移业绩评估职业发展和继任者计划能力模型能力模型的应用SinOccidentConsulting能力模型在薪酬设计中的应用薪酬结构设计Grade最高工资最低工资中点工资（标准工资）Q1Developed达到能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段SinOccidentConsulting薪酬结构设计幅宽Max-MinMin幅宽=X100%Mid=Max+Min2由中点开始(或标准工资)决定幅度定最低工资定最高工资Q1Developed达到能创造和有贡献阶段Q2Developing合格能胜任本岗位Q3Learning在学习阶段MaxMinMidSinOccidentConsulting幅度重叠RangeOverlap过度重叠适度重叠没有重叠SinOccidentConsulting幅度重叠RangeOverlap超过三个或四个级别的重叠应该被避免。Overlappingmorethanthreeorfourpaygradegenerallyshouldbeavoided.SinOccidentConsultingCompa-Ratio=举例：实际工资=13,500工资中点=15,000Compa-Ratio==0.90or90%or90实际工资标准工资（中点工资）13,50015,000中点工资实际工资Compa-RatioSinOccidentConsulting通过能力评估决定工资水平能力标准评估结果以客户为导向32团对协作33业务技能33培训与辅导32变革与思考34平均32.8•评估结果/标准=93%其工资水平为标准工资的93%=1500X93%=1395•Compa-Ratio=93%能力模型在薪酬设计中的应用SinOccidentConsultingP50Q2MedianP75Q3“Upperquartile”