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1企业年金方案设计的要素及其法律限制胡秋明[内容摘要]企业年金方案设计既要适应企业人力资源管理战略的现实需要，也要遵循国家法律的相关限制。本文将着重分析企业年金方案设计的几个关键要素，包括企业年金计划的类型选择、企业年金计划的覆盖面和参保资格条件、资金筹集方式、获得既得受益权的条件、转移已积累养老金权益的条件和方式、养老金计发办法和支付方式，并提供部分经合组织国家的相关法律限制以供借鉴。[关键词]企业年金；经合组织国家；既得受益权；养老金法[英文标题]Keyelementsinthedesignofemployerprovidedpensionplansandlegalrestrictions[Abstract]Thedesignofemployerprovidedpensionplansshouldcatertotheneedsofhumanresourceincentives.Moreover,itmustconformtothelegalrestrictions.Thisessayfocusesonthekeyelementsinthedesignofemployerprovidedpensionplans,includingthetypeofpension,thecoverageandeligibility,thefinancingmeans,thevestedright,therequirementsandmethodstotransferaccruedbenefit,thebenefitformulasanddistributions.ThisessayprovidesfurtherthelegalrestrictionsinsomeOECDcountries.[Keywords]employerprovidedpension;OECD;vestedright;pensionact企业年金方案设计是参保员工的需求与举办企业的供给之间相互平衡的结果。换言之，作为企业年金计划举办人的雇主，既要遵循政府对企业年金的覆盖面、参保资格条件、既得受益权的条件、积累养老金权益的转移、养老金给付及积累基金的投资运营等方面的法律限制，更要立足于企业人力资源管理战略的现实需要设计适宜的企业年金方案，以实现企业人力资源管理战略的目标。具体来说，企业年金方案设计应着重考虑下列几个要素：一、选择合适的企业年金计划类型不同类型的企业年金计划，其人力资源管理效应呈现出显著不同的差异。2待遇确定型企业年金计划能够有效抑制参保员工的流动，从而能够吸引并稳定企业的员工队伍，确保企业人力资本成本的最小化。而且，待遇确定型企业年金计划在很大程度上能够影响参保员工的退休决策行为，从而有助于企业优化人力资源配置，推动企业人力资源更新的速度，促进企业劳动生产率的提高。但是，选择待遇确定型企业年金计划也有不利的方面，主要是雇主所承担的企业年金计划的融资成本是不确定的，而且大多数情况下雇主要承担全部的融资责任。相比较而言，缴费确定型企业年金计划下雇主所承担的融资责任是可确定的，而且缴费确定型企业年金计划一般都要求参保员工缴费，雇主的融资责任相对较小。但是，另一方面，缴费确定型企业年金计划的人力资源管理效应相对来说不是很显著，其在限制参保员工流动方面效果并不明显。也许，在此意义上来讲，兼具待遇确定型计划与缴费确定型计划某些特征的混合型企业年金计划，不失为一种理想的选择。因此，选择适宜的企业年金计划类型是设计企业年金方案的起点。需要明确的是，并不存在绝对最优的企业年金计划，只存在相对适宜的企业年金计划。也就是说，企业需要综合考虑本企业的人力资源管理战略需要，选择最能实现本企业人力资源管理战略目标的企业年金计划类型。二、确定企业年金计划的覆盖面和参保资格条件基于企业人力资源管理战略的需要，雇主提供的企业年金计划通常情况下并不覆盖企业所有的岗位，也不覆盖某一具体岗位的所有员工。比如，大多数情况下，雇主提供的企业年金计划都不覆盖兼职雇员（即通常所说的“临时工”），这一方面是出于降低企业年金计划的管理成本和融资成本的考虑①，另一方面也是企业人力资源管理战略的需要，因为雇主希望通过提供企业年金计划来吸引并留住优秀人才，而兼职雇员大多数情况下并非企业极力想挽留的人力资本。当然，越来越多的国家正在试图改革其养老金法案，对企业年金计划的覆盖面（特别是针对兼职雇员的养老金权益保障）进行限制，以避免企业年金计划过多地优惠高薪雇员。另外，即使在企业年金计划覆盖范围内的员工，也并非就当然地成为计划的参保人。一般来说，企业年金计划覆盖范围内的员工，只有满足一定的参保资格条件，方才可能成为企业年金计划的参保人。企业年金计划的参保资格条件往往包括年龄、就业状态及服务年限等要素。表1列示了部分OECD国家企业①兼职雇员因其流动性较强，使得企业年金计划的管理成本和融资成本均相对较大。3年金计划的参保资格条件。表1部分OECD国家企业年金计划的参保资格条件国家企业年金计划的参保资格条件加拿大在本企业服务满2年（等待期）方才有资格参加雇主举办的企业年金计划丹麦最低参保年龄是18~22岁，等待期从16个月到18个月不等，且参保企业年金计划的等待期只能要求一次，并不影响流动员工在新雇主举办的企业年金计划的参保资格德国法律没有规定参保企业年金计划的资格条件，但雇主可以根据本企业的实际情况自行规定参保企业年金计划的等待期爱尔兰最低参保年龄是21~24岁，最高参保年龄是55~60岁，等待期为1~3年荷兰法律并没有包括任何有关参保企业年金计划的等待期的条款，但实践中一般要求满足最低参保年龄25岁和最高参保年龄60岁的限制英国英国也不存在任何与参保企业年金计划的等待期有关的立法，绝大多数企业年金计划都没有等待期的限制，但通常会要求满足最低参保年龄或最低工作小时的限制美国1974年的《雇员退休收入保障法》规定，只要在雇主举办的企业年金计划的覆盖范围内，所有年满21岁、在本企业工作满1年且每年工作时间不少于1000小时的员工，均有资格参保企业年金计划三、确定企业年金计划的资金筹集方式几乎所有企业年金计划的融资机制都是基金积累制。但就资金筹集方式而言，则可有不同的选择，包括完全由雇主缴费或参保员工缴费、雇主提供匹配缴费两种。虽然完全由雇主缴费增加了举办企业的融资成本，但却强化了雇主在企业年金方案设计中的主导性地位，便于雇主通过提供企业年金计划来实现企业人力资源管理战略目标。事实是，完全由雇主筹资的企业年金计划（主要是待遇确定型计划），在限制参保员工流动方面成效显著。四、明确参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的条件大多数企业年金计划都规定，参保员工只有满足一定的限制条件，方才能对其已积累的养老金权益享有既得受益权。①之所以要规定参保员工享有积累养老金权益的既得受益权的条件，主要目的还是限制参保员工的流动，以实现企业人力资源管理目标。当然，对参保员工享有积累养老金权益的既得受益权进行限制，客观上也能降低企业年金计划的融资成本。话虽如此，这并不等于说企业可以随意地限制参保员工享有积累养老金权益的既得受益权。事实是，越来越多的国家正在修改养老金立法，逐渐地放宽既得受益权的限制条件，如表2所列示。①养老金权益的既得受益权是一项不可剥夺的受益权利，其不因参保员工的流动或死亡而丧失。4表2部分OECD国家对积累养老金权益的既得受益权的限制国家对已积累的养老金权益获得既得受益权的限制加拿大1967年10月1日联邦政府颁布的法律规定，企业年金计划的参保员工要获得积累养老金权益的既得受益权必须年满45岁且服务年限或参保年限满10年；1987年1月1日联邦政府颁布的法律将企业年金计划的参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的参保年限调减为2年，且取消了年龄的限制。加拿大各省另有专门立法来规范企业年金计划的参保员工获得积累养老金权益的既得受益权所需的条件。丹麦企业年金计划的参保员工对个人缴费部分可以立即获得既得受益权，而对雇主缴费部分则需要服务满5年方可获得既得受益权；以团体保险形式提供的企业年金计划，参保员工要获得全部既得受益权，除了服务年限要满5年，参保人的年龄还要满30岁。德国1974年以前，大多数企业年金计划都要求参保员工在本企业一直工作至退休年龄，方才有资格领取退休金。1974年通过的《公司养老金法案》(theCompanyPensionsAct)明确规定了企业年金计划的参保员工对积累的养老金权益获得既得受益权的条件，包括：①参保满10年或参保满3年且在本企业服务年限满12年；②年龄满35岁。爱尔兰1990年颁布的《养老金法案》(thePensionAct)规定，企业年金计划的参保员工服务满5年时，对积累的养老金权益可获得既得受益权。荷兰1953年的《养老金和储蓄基金法案》(thePensionandSavingsFundsAct)规定企业年金计划的参保员工对已积累的养老金权益要获得既得受益权需要服务满5年，1972年将此服务年限的要求调减为1年。1987年的立法取消了获得既得受益权的所有服务年限要求，原则上参保员工一旦参保，对积累的养老金权益立即获得100%的既得受益权。但实践中一般还是要求员工必须参保1年后方可对积累的养老金权益享有既得受益权。如果参保员工在获得既得受益权之前离开企业，则其个人缴费部分可以退还。英国1973年颁布并于1975年生效的《社会保障法案》(theSocialSecurityActof1973)规定，企业年金计划的参保员工参保满5年且年龄达到26岁时，对积累的养老金权益可获得既得受益权。1986年修订的《社会保障法案》规定，参保员工对雇主缴费部分所积累的养老金权益要获得既得受益权，所需要的参保年限进一步调减为2年。美国1974年的《雇员退休收入保障法》规定，企业年金计划的参保员工服务年限满10年，对积累养老金权益可享有既得受益权。1986年的《税收改革法案》(theTaxReformAct)进一步减少了单雇主企业年金计划的参保员工享有既得受益权的服务年限限制，并提供了两种选择：一是参保员工服务年限满5年，对积累养老金权益可获得100%的既得受益权；二是参保员工服务年限满3年，对已积累的养老金权益可获得20%的既得受益权，以后每年递增20%，直至服务年限满7年时可获得100%的既得受益权。但对多雇主企业年金计划，参保员工获得既得受益权的服务年限要求仍为10年，直至1995年方才调减为5年。另外，就缴费确定型企业年金计划5而言，参保员工对个人缴费部分可立即获得100%的既得受益权，但对雇主匹配缴费部分的积累权益，则可在参保3年后获得100%的既得受益权，也可在参保2年后获得20%的既得受益权，以后每年递增20%，直至参保6年后获得100%的既得受益权。五、确定企业年金计划转移已积累养老金权益的条件和方式企业年金计划发展到今天，一般都允许参保员工流动时将其已积累的养老金权益进行转移。很显然，允许流动员工转移已积累的养老金权益势必增加举办企业的融资成本，一定程度上也将弱化企业年金计划的人力资源管理效应。因此，企业年金方案设计，需要在遵循国家法律限制和实现企业人力资源管理目标之间寻求平衡。表3列示了部分OECD国家对积累养老金权益转移的法律限制。表3部分OECD国家对积累养老金权益转移的法律限制国家积累养老金权益转移的法律限制加拿大联邦法律规定，流动员工有权将其已获得既得受益权的养老金权益的现金平衡价值转移另一注册的养老金计划(theRegisteredPensionPlan)，或转移至注册的退休储蓄计划(theRegisteredRetirementSavingPlan)，也可转移至注册的退休收入基金(theRegisteredRetirementIncomeFund)，甚至于可以转移至人寿保险公司购买年金产品。上述转移可以发生在待遇确定型计划之间，也可以发生在待遇确定型计划与缴费确定型计划之间。丹麦法律规定，参保员工流动时有权将其已获得既得受益权的养老金权益在不同的企业年金计划之间进行转