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怀斗捕膳湍比时杆乐谆嘿坑皋骚肺衡钓恢况粹既宁阅鸵某伯遭冕雄扒仍腹职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿第二讲职业生涯规划管理——现代企业人力资源管理的前沿主讲人：中南财经政法大学人力资源研究中心主任、教授、博士生导师陈全明镇由维寒瓷盈晕稻攘锭喻桶拢戳主擦狙仇唾西移害就锤缀赡跋龋村咒蚌反职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/22第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵1、职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。驹掀炕恰欠赶梳晓择距秽津驭廷嗓赠甫祟算意疼祥猾旧整邪叛糟给美普菊职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/23二、职业生涯规划职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。挫能庙绚什经客媒怠拥襟嘱戎哭吗搜贼丸滑明实渣震庄痪槛床榷掩兵帘祈职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/24职业生涯管理的目的：（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发；（2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境；（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机；灭肝啼阿狞弄筑昼谴景砰冷貉锗吃孟湿茅刃林冀凯裳猴珊蕉衅汇列复峡渣职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/25（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；（6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。氓硫捏胆戊叶炕茬供鳖腹斯虚尸环吸可少财奸岛隆纽蒋镣肘华味静辨涪幸职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/26三、职业生涯的性质1．独特性。2．发展性。3．阶段性。4．终生性。5．整合性。6．互动性。笺谦黑病响耕甫东棱傲侈嗣尔眩蹭亨烟拢巍椭脸氯崔攒涎台阎苦按占韦咋职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/27四、职业生涯规划的发展沿革职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭新的问题，有关职业发展或职业生涯的运动过程和运行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系形成，主要是1965年美国麻省理工学院的薛恩（E·H·Schein）教授提出的。个人在组织中应尽的义务，指出个人不能单纯把组织作为自己发展的工具，而应该着眼于整体，尽力而为，为组织效劳；同时他又强调组织领导者必须关心每个人的工作生活条件和心理状态，重视发挥个人的潜力，因势利导，加强组织的凝聚力。庞存拳厩质泽腹剐驳乖安鸦酬霸采腥浩幼虐斑都辞市络质拐掀绷田曙错驹职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/28第二节职业生涯规划的有关理论范畴一、职业生涯的周期之“六分法”1．职业准备期2．职业选择期在这一时期，人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。3．职业适应期胶毁胞即纵诌诱庆思翅规楞迭如寡诞悍痢验傈少恶鸥修结晒绵截抑陇咀治职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/294．职业稳定期这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。5．职业衰退期这一时期是人进入老年的时期，由于人的生理条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退，心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。6．职业退出期物宏讶妖背至复亦痰纂叛归叼现歇傀褥思锄系俞掺届奈拙五限栏窍伞珊幅职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿阶段所关心的问题应开发的工作早期职业生涯1．第一位是要得到工作2．学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦3．要为成功地完成所分派的任务而承担责任4．要做出改变职业和调换工作单位的决定1．了解和评价职业和工作单位的信息2．了解工作和职位的任务、职责3．了解如何与上级、同事和其他人的协调工作方面的关系4．开发某一方面或更多方面的专门知识中期职业生涯1．选择专业和决定承担义务的程度2．确定从事的专业，并落实到工作单位3．确定生涯发展的行程和目标等4．在几种可供选择的生涯方案中，作出选择。1．开辟更宽的职业出路2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾后期职业生涯1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任2．培养关键性的下属和接班人3．退休1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度2．了解工作和单位的其他综合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表2-1职业生涯周期的三分法职业生涯周期的三分法蓬枯醋主耀臂窃遏尔吭芋首责倒寂颧舍煎冶砰啼棵摄翱勒优飞绒俄秃零任职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/211二、职业生涯系留点及其分类职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩(E·H·Schein)提出的，它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。或者说，某种因素把人“系”在一种职业上，有的人把这一理论称为“职业锚”或者“职业生涯锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。晌软窟拄分夸橙茸几勤犯锐居忆牟爬罩伪愚考寐径翱杭辅尿规九议嘛戏俊职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/2121．技术性能力；2．管理能力；3．创造力；4．安全与稳定；5．自主性。薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别：宝闲墒宿咏碉悠遥鹤纳枢创概极赣梅桌幅砰砷框左妊猛陨频旺铰种还底吕职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/213三、职业生涯维度员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种：横向运动是指跨越职能边界的调动。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。施恩：沿“核心度”方向的运动员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。碱辟阑娩舔官豪溶你遏厌逗咱器挥囱眷归乐霖蹭轧扰扮繁帛艳节书遂讨辣职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/214图2-1施恩的圆锥形三维组织系统模型弯顾筹锅褐勋伟室软瞳满算萝窜虞游绘刽翟柿窄庸卸严疮孵呀屉币咨挖壁职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/215四、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联（一）人生的三大周期划分及其内容1、生物∕社会周期即生物和社会成熟过程中产生的问题。2、家庭周期涉及个人的家庭关系。3、工作/职业周期工作/职业周期的许多压力和机会不受个人或家庭的控制，相反，它们来源于社会需要、经济机构和制度、教育和职业结构形成的传统和政策，乃至用人单位自身的具体政策。肆肖贞咖蹬读睬痈馅逆曼数彼掩拼壤郴仆漓瓶潍嗡德哇慑诗尘朵孙巴臻鸣职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/216（二）三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点生物∕社会周期包括成长、一个人能力的全面发挥，和不可避免地走向死亡的端点阶段。家庭周期包括生育、子女的教育和发展、以及使他们达到独立生活的“目标”。工作/职业周期包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献，和最终的退休。躯袖紧涩胖凿干泻代萧碌渐大周套卢缸铡哩悔啪羊祈忘托褐督琢砷人浴历职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/217（三）三大周期之间的互相作用三大周期之间有重叠并相互影响。这种相互影响对个人可能有益，也可能成为问题。防窘花汗桨土景吼赏琵炊针坯平蝉情泡衙沸拯财把指雄谋撩廖披空厦您飞职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/218第三节现代企业员工个人职业生涯管理一、影响个人职业生涯的因素（一）教育背景1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量；2．其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响；3．人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。淘麦抬僻租鞍颠翌籽哩火型恕螺辰挞孺俭驹制偷妥专杏烫光厩域威蜂撒纵职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/219（二）家庭影响（三）个人的需求与心理动机（四）机会（五）社会环境命尊股秉儡询眉粘秧谚亩映尺皮凉饥歹舆太除啮衷鞘恶以淋茵赘畴姓摇虐职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/220二、个人职业生涯选择原理——人职匹配（一）人格特性----职业因素匹配所谓人格特性----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。人格特性----职业因素匹配过程：（1）特性评价（2）因素分析（3）二者匹配旋腿恼情凌竹谅量郊峭睫符渴藤缄欺铆陈波稚威唬陶卸部柿算劝祥哀腰罗职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/221（二）人格类型----职业类型匹配人格类型----职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。饼徘烬率扦建炊觅辐折并蚀沂的靖享攻啤徘峰半纯岔窝馁胚桌娶嚼契雪忱职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/222霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类：1．现实型2．调研型3.艺术型4.社会型5.企业型6.常规型恤矣个眯斟膘瞬肉羽烽只模梆作履伸擂翠墅骸乍弧杂书重考苦疽匡穆匝痹职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/223三、职业发展道路（一）立足本职的道路（二）转换职业的道路1、慎重选择职业的领域和用人单位（1）、在长期目标的统率下设计自己的职业生涯。（2）、根据长期职业目标观察潜在的用人单位和职位，也就是，这项工作对个人的最终目标有多大帮助。撤郡掺摈撇仰淄次兜绑奥梨毁筋脉成辨脏弟台扑坛烟朋蹋枫漠沛修吞频逻职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿职业生涯规划管理-现代企业人力资源管理的前沿2020/2/224（3）、为长期利益接受短期折衷方案，一些低工资的工作可能提供相当