宿州学院薪酬体系设计方案

宿州学院薪酬体系0宿州学院薪酬体系设计方案班级：姓名：学号：宿州学院薪酬体系11目录第一章总则……………………...................................................................................2第二章薪酬结构..................................................................................................................4第三章基本工资.................................................................................................................5第四章奖金...........................................................................................................................9第五章福利………………….................................................................错误!未定义书签。第六章津贴............................................................................................错误!未定义书签。第七章行政管理序列薪酬………………………………………………………..….12第八章教学科研序列薪酬...........................................................................................19第九章教辅序列薪酬……….....................………………………………………….14第十章工勤序列薪酬……………………………………………………16第十一章教学辅助和教学科研人员的双肩挑…………………………………17第十二章工资特区…………………………………………………………………………….18第十三章薪酬的调整…………………………………………………………19第十四章其他……………………………………………………………………………………19第十五章附则……………………………………………………………………………………20宿州学院薪酬体系2第一章总则第一条目的为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校有关决议，特制定本制度。制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职工为学院付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第二条适用范围凡宿州学院的全体职工均适用，包括；教学科研人员、行政管理人员、教辅人员、工勤人员四类，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。第三条制度特点为适应我校应用型本科高校建设，顺利完成学院的“十大工程”建设，该制度立足于这一实际，以引进先进人才为目的，成本控制为手段，主要形成竞争机制为先导，利益机制为后盾，前有引力，后有动力的薪酬制度。第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。1.战略性原则2.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。3.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。4.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。5.经济性原则：薪酬水平需与我校的经济效益和承受能力保持一致。宿州学院薪酬体系336.合法性原则7.团队性原则8．隐性报酬原则第五条薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。市场因素表明我校在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时校所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时校所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了安徽省及周边高校的典型标杆岗位薪酬水平和宿州当地的实际收入水平。岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的校发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在校工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力宿州学院薪酬体系44水平。绩效因素，即薪酬支付对象为校创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为校创造业绩的多少和相对重要性进行。第六条根据我校的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：教学序列的薪酬、行政序列的薪酬、教辅序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特殊人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。第二章薪酬结构第七条工资=基本工资+奖金+福利+津贴（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。（二）奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、全勤奖、科研奖、特殊奖金等形式。（三）福利，是宿州学院正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。包括：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、节日慰问金等，其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。（四）津贴，指职工享有的各种补贴，有加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴以及其他补贴等附表三：不同人员的工资构成教学科研人员行政管理人员教学辅助人员工勤人员基本工资固定工资固定工资固定工资固定工资岗位工资岗位工资岗位工资技能工资工龄工资工龄工资工龄工资加班工资加班工资加班工资宿州学院薪酬体系55学历工资技能工资技能工资技能工资津贴绩效工资电话费奖金科研奖酬金科研奖酬金科研奖酬金年终一次性奖金、年终评优奖年终一次性奖金、年终评优奖年终一次性奖金、年终评优奖福利五险一金五险一金五险一金五险一金节假日慰问金节假日慰问金节假日慰问金节假日慰问金离退休生活补贴第三章基本工资第八条基本工资基本工资=固定工资+岗位工资+技能工资+学历工资+工龄工资。（一）固定工资，参照宿州埇桥区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2013年基本生活费：宿州埇桥区是750元，由于宿州学院是高等教育机构，所以在宿州本地区采用领先战略，定为720元每月。（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表2）。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。（三）技能工资1.教学科研人员2.教学辅助人员3.工勤人员4.教学辅助和教学科研人员的“双肩挑”5.减免工作量的资格与标准（四）学历职称工资，是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，宿州学院薪酬体系66二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历工资是根据在教育机构取得的学历而给予适当的津贴。实质上是把工资和知识进行有效挂钩，学历工资属于福利范畴。1.根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬，比如可分为中专、大学专科、大学本科、硕士及硕士以上学历共四个等级确定学历工资。一般企业设计的学历工资占薪酬总量的5%左右。2.在我校教师中总共可以划分专科学历、本科学历、硕士学历和博士学历，具体待遇主要体现在福利待遇上。如在住房补贴福利方面体现最为明显。具体标准如下：学历计资（元/月）初中120高中200专科320本科420硕士520博士700博士后1000学历职称工资标准表教师学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）学历本科及以下硕士博士工资（元）02001000教师职称工资额度表：（学校聘用为准）职称员级助级中级高级工资(元)01002001000注：员级、助级、中级、高级见附表1（五）年功工资1．要体现出员工在学校的不同时间段的贡献能力大小。新进员工，由于对学校情况的不了解和对学校文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为骨干的时期达到最高；员工在工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增加)。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。年功工资=非本校年功工资+本校年功工资；非本校年功工资=非本校工龄×1元/月；本校年功工资：按本校实际工龄在《本校年功工资月度发放额速查表》中查对；宿州学院薪酬体系77附表《宿州学院年功工资月度发放额速查表》本校工龄123456789101112年功工资(元)137121927364657698296本校工龄131415161718192021222324年功工资(元)110125141156173189206222239255272288本校工龄252627282930313233343536年功工资(元)304319334348362375387398408417425432本校工龄37383940年功工资(元)437441444444注：本校工龄大于40年的，按450元/月发放2.关于流动工作岗位的计数情况在本岗位工作越久，学校应考虑其岗位的稳定或提升，而不是轮岗。具体办法如下：原岗位工作年限X（年）至新工作岗位加薪起始年限1——415——738——10511——14715——17918——2011第九条确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为行政管理序列、教学科研序列、教辅序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：（各岗位对应的序列见附表一：职系划分标准和分类）附表一职系归类序列职系高级中级初级（助级）宿州学院薪酬体系88行政管理序列正厅、副厅正处、副处正科、副科科员、办事员教学序列教授、副教授讲师助教教辅序列高级（五级）中级低级（三级）工勤序列高级技师技师、高级工中级工、低级工1）行政管理序列：管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，涵盖中高层管理岗位。包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位，具体有正厅副厅正处副处正科副科科员办事员八个级别；2）教学科研序列：教学科研岗位是我校的主体岗位，涵盖负有教学和科研任务的所有岗位