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目标管理与绩效考核是为了使您培训目的1.理解绩效考核的意义2.知晓绩效管理的基础理论及操作技巧3.了解稳健的绩效考核系统及方法为什么要进行绩效考核绩效是期待的某种结果，绩效管理是为了更好的达到这个结果，对结果实现的各个环节进行有效管控绩效管理能帮助员工及组织有计划有目的制定并有效的实施工作目标及战略目标，有利于不断的发现和解决问题，改善和优化工作方法，激发员工潜能，提高工作效率，实现战略目标为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据；绩效考核不是目的，而是通过绩效管理提高员工的工作积极性，尽可能营造一种积极的工作氛围，把每个员工身上最优秀的品质发掘出来，让他们乐意主动地开发创新，体现个人价值创造公司价值。绩效考核是公司评价每位员工工作业绩的主要方式，是大家辛苦付出、提供价值、努力贡献的体现。绩效考核方法•所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。一、相对评价法序列排序法、相对比较法、强制比例法二、绝对评价法目标管理（MBO)、关键绩效指标法（KPI)、平衡计分卡（BSC）、等级评估等三、描述法全视角考核（360度）、重要事件法、行为描述法四、其他绩效指标重要原则：SMART原则S.目标必须是具体的（Specific），绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限等；明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点M.目标必须是可以衡量的（Measurable），绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A.目标必须是可以达到的（Attainable），绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）（比如和岗位职责相关联）T.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）（有特定的期限）计划/考核表主要内容是什么•1张表格：月度计划/考核表，所有人使用同一张表•2个上级：直线上级、虚线上级•3个任务来源：职责、上级交办、客户需求•4个资源：人、财、物、权•5个标准：数量、质量、时间、成本、客户（上级）评价•6项任务：月度主要工作任务一般不超过6项•（权重是重要性，而不是工作量，小于5％为日常工作，可以不考核）稳健的绩效考核考核周期：月度+年度考核范围：集团所有正式员工制度规范：目标管理与绩效考核办法支持平台：OA系统，没有OA的同事纸质考核形式：月度计划考核表及年度绩效承诺书调整周期：每财年初进行优化改进考核分数及其计算例如：完成销售额1000万元为达标,上限上浮30%,下限下浮30%分数标准每超/减1万奖/扣分数上限150分1300万50分300万50分/300万=+0.16分达标100分1000万50分300万50分/300万=-0.16分下限50分700万如实际完成销售额为1100万，则此指标得分为100+0.16×100=116分。如实际完成销售额为900万，则此指标得分为100-0.16×100=84分。考核分数：每张考核表及每项考核的分值区间为50-150分，月度考核分数则为各项考核分数乘以所占权重之和，即每项考核达标达标为100分，上限为150分，下限为50分月度计划考核表为什么达标值为100分？•稳健考核体系的评分标准：•150分---创造性地、完全超乎预期地达成目标；•130分---明显超越目标；•110分---达成目标并有所超越；•90分---基本达成目标，但有所不足；•70分---与目标存在明显差距；•50分---未进行此项工作或未达到公司最低要求•因此：达标标准为100分，即表示完成本岗位职能，达到公司要求。•评分超过110分和低于70分时，要求在考核表中进行文字说明。几种考核系数•考核系数：考核系数为考核表的各项得分加权除以100，分为员工系数、部门经理系数、总裁/总经理系数、公司经营系数和最终系数1.员工系数：考核表的每项指标分数乘以相应的权重之和除以100，比如考核分数为120分，则个人系数为1.2，月度个人系数占70%的权重2.部门系数：即部门经理系数，作为团队的绩效系数，月度占30%权重3.总裁系数：总裁副总裁具有权限对员工的考核的奖惩调节，直接乘以个人及部门系数加权之和，一般在0.8-1.2之间4.公司经营系数：财年年度考核每个员工会挂公司经营系数，占比为25%，只用于年度考核；5.最终系数：①月度最终系数=（个人系数*70%+部门系数30%）*总裁系数②年度最终系数=（个人系数*50%+部门系数*25%+公司经营系数*25%）*总裁系数月度绩效考核汇总表考核应用于薪酬考核主要应用于薪酬（月度考核及调薪）、评优、晋升、福利等薪酬结构：转正后工资结构：基本工资+绩效工资+加班工资+津贴补贴+年度绩效工资，其中绩效工资直接同每月的考核工资挂钩，年度考核同年度绩效工资挂钩最终考核系数的范围：考核分数50-150，考核系数为0.5-1.5；考核应用于薪酬：①月度：若当月最终系数为1.2，绩效工资为2000，则当月实际绩效工资=2000*1.2=2400②年度：年度绩效工资乘以年度考核最终系数，年度绩效工资一般比一个月工资稍多，约为年薪的8%注意：对于销售人员内贸外贸及生产计划部的考核工资为基本工资（预发工资）绩效考核流程考核应用人资部将考核分数记录并应用于工资并作为调薪、晋升的依据月初5日前考核员工对上月工作完成情况进行自评上级主管评价及沟通反馈月中检查工作完成情况检查完成情况反馈进度寻求资源上级主管面谈沟通资源支持30日前员工与上级主管沟通确定月度考核计划员工在OA中申请起草月度考核计划表上级主管审核返回员工待办栏绩效考核OA平台•稳健实施无纸化办公，所有考核通过OA进行，试用期员工不参与绩效考核，转正后开始进行考核；销售人员参加财年考核。•OA中流程：我的绩效我作主路径：OA中的人力资源管理☞绩效管理☞我的绩效我作主谢谢大家