专业技术岗位序列培训课程开发方案

2006年2月中国建设银行关键专业技术岗位序列培训课程开发方案（修订稿）关键专业技术岗位序列培训开发方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsultingi目录1.关于本文........................................................................................................................12.相关理论及术语介绍....................................................................................................22.1胜任素质定义..........................................................................................................22.2胜任素质模型构建方法..........................................................................................42.3中国建设银行关键岗位序列胜任素质模型建立方法..........................................43.各岗位序列胜任素质模型............................................................................................63.1中国建设银行关键岗位序列..................................................................................63.2关键岗位序列胜任素质模型..................................................................................73.2.1财务岗位序列的胜任素质要求....................................................................73.2.2执行会计岗位序列的胜任素质要求..........................................................193.2.3产品管理岗位序列的胜任素质要求..........................................................273.2.4交易岗位序列的胜任素质要求..................................................................393.2.5审计岗位序列的胜任素质要求..................................................................473.2.6人力资源管理岗位序列的胜任素质要求..................................................554.基于胜任素质模型的培训课程开发步骤..................................................................634.1建立胜任素质模型................................................................................................634.2对胜任素质进行归类............................................................................................634.3确定课程目标........................................................................................................644.4撰写课程纲要........................................................................................................644.5设计课程流程........................................................................................................654.6制作培训课件........................................................................................................664.7编写学员教材........................................................................................................674.8制作培训演示文件................................................................................................674.9准备课程用具........................................................................................................674.10编写《培训师手册》..........................................................................................675.附录..............................................................................................................................685.1专家组讨论方法....................................................................................................685.2胜任素质等级描述................................................................................................695.3专家研讨会专家组成员名单...............................................................................70关键专业技术岗位序列培训开发方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting11关于本文中国建设银行已经确定了本行的发展远景：将建设银行建设成为具有国际水准、自身优势特色和以大中城市为依托的现代股份制银行，跻身最具价值创造力的银行之列，并进一步明确了本行中长期发展战略；而“建立有效的人力资源管理体系和激励约束机制，提升建设银行人力资源管理能力”成为实施建行战略的关键举措之一；为发挥人力资源管理对战略的支持功能和有效承担建行战略协作伙伴的角色，优化人力资源管理机制、提升关键人才队伍的素质成为建行人力资源管理的核心任务。根据前期对中国建设银行高层领导的访谈，目前中国建设银行的人才结构举例现代商业银行的要求差距甚远，人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业人才，如果不解决这一问题，将严重制约中国建设银行业务的发展，人才问题就会成为中国建设银行战略实现的瓶颈。在这一背景下，中国建设银行需要加大对关键岗位人才的培训力度，提升关键岗位人才的素质，为达到这一目的，首先需要明确各关键岗位人才的培训标准，这个标准就是胜任素质，即对提升关键岗位业绩水平最关键的各种要素如知识、技能、态度/倾向性、价值观等的组合，只有明确了各关键岗位需要的胜任素质，才能有针对性的设置培训发展体系，才能将培训和发展资源进行有效的利用，最终促使经营业绩的增长。在中国建设银行人力资源深化改革项目的前一阶段，美世已根据一系列方法和流程，总结了试点分行和总行每个部门的岗位胜任素质，将部门的岗位胜任素质匹配到所有的岗位，并在总行进行了关键岗位胜任素质模型专家组研讨，本文将以关键岗位序列为框架，对关键岗位的胜任素质模型进行归纳和总结。其次，中国建设银行需要根据已经确定的各关键岗位的胜任素质模型，进行培训项目的开发，本文也将对如何基于胜任素质模型进行培训项目开发进行阐述，解释基于胜任素质模型的培训项目开发的每一个步骤。本文的重点是形成关键岗位培训课程开发的基础，因此，文章重点侧重于6个关键岗位胜任素质模型的建立、形成过程，及结果。对基于胜任素质模型的培训课程开发步骤在文章最后进行概括地介绍。关键专业技术岗位序列培训开发方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting22相关理论及术语介绍2.1胜任素质定义胜任素质是指为达成岗位绩效目标，要求岗位任职者所具备的包括知识、技能、自我定位、个性、动机等一系列要素。对胜任素质模型的研究起源于上个世纪70年代哈佛心理学教授DavidMcClelland博士的研究，各个知名的人力资源咨询公司如美世在其后对员工胜任素质模型进行了更深入的理论和实践的探索，胜任素质模型研究为企业人力资源管理提供了一个全新的视角，这种方法可以应用在人力资源管理体系的各个模块：招聘，职业路径设计，绩效管理，和人力资源开发等。根据胜任素质的特性、表现方式的不同，美世将胜任素质分为四类，价值观、态度/倾向性、技能、知识，而前两种胜任素质比较难以观察，后两类胜任素质很容易确定，如下图的冰山模型：1．知识。个人在特定领域拥有的信息、对特定专业领域的理解。2．技能。个人从事体力或智力劳动的能力。技能包括通用的人际技能、认知技能以及从事专业技术工作所需的特定的专业能力。3．态度/倾向性：个人对事物的一致的看法、对情景或信息的一致的反应。4．价值观：个人对自己的定位以及促使个人采取行动的深层次的人格动因在过去三十年的时间内，胜任素质模型的理论研究成果在企业管理中进行了大量的应态度/倾向性技能知识价值观表层的深层的关键专业技术岗位序列培训开发方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting3用，根据美世对胜任素质模型在现代企业管理中的实践的研究，及美世对银行业的理解，胜任素质可以进行如下分类：本次项目中涉及开发的内容用“√”标示中国建设银行岗位胜任素质模型行为性胜任素质要求全员性胜任素质要求全员核心胜任素质√通用行为性胜任素质要求领导力职能专有行为性胜任素质要求特质类√专业技术类胜任素质要求跨职能通用专业胜任素质要求专业技能√职能专有技术胜任素质要求专业技能√知识类√产品/服务类√系统/工具类√流程类√其中产品服务类其实属于知识的范畴，流程类、系统/工具类属于技能的范畴，个人特质类属于态度/倾向性、价值观的范畴；将产品服务类单独列出来，是因为银行作为销售金融服务产品的企业，其核心竞争力之一是多样的创新的金融服务，因此对员工需要强调对产品服务知识的掌握；将流程类单列出来，是因为银行属