第9章-过程型激励理论

1第二节过程型激励理论期望理论公平理论强化理论目标理论综合激励模型【引导案例】HumanResourceManagement小刘的烦恼小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。OrganizationalBehavior【引导案例】HumanResourceManagement年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。同年进入公司的小张却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小张唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原来小张的底薪比他高900元。他对小张并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小张的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？小刘不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去……OrganizationalBehavior“香饵之下，必要悬鱼。重赏之下，必有死夫。”----《三略》VI.期望理论弗鲁姆V.H.Vroom《工作和激励》1964年主要内容只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。6一期望理论与心理契约一、期望理论的基本观点弗罗姆1964年《工作与激励》1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为7个人努力个人绩效组织奖励个人需要8M（Motivation）＝V（Valence）×E（Expectancy）——M指激励水平，它可以由激励对象心理动机的强烈程度来反映。——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小的主观评价。——E指激励对象对自己达到目标或得到奖酬的可能性大小的估计。2、期望公式激励力量＝效价×期望9不同的组合，会产生不同的激励力量：Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低10个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCABC：目标或奖酬吸引力效价：努力－绩效的联系期望概率e1：绩效－奖赏的联系关联度e211二、期望理论的应用1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？e1确定适宜的目标组织帮助有效的绩效评估122．提高绩效与奖赏的关联性e2企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？）3．提高组织奖赏在员工心中的价值v奖励个性化？13员工对激励他们的因素的排列1.对员工所作工作的充分肯定和感激2.有兴趣的工作3.丰厚的薪水4.工作安全（稳定）5.在组织内的提升和发展管理者对激励员工的因素的排列1.丰厚的薪水2.工作安全3.良好的工作环境4.在组织内的提升和发展5.对员工所作工作的充分肯定和感激（二）心理契约1960年，心理契约概念由阿吉里斯Argyris首次使用。它是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望和理解。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。心理契约的三层涵义继续continue♠既然是契约，就应该是双方之间签订的。♠既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动）。♠心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观。从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。企业管理者与员工间的交换物质层面的交换精神层面的交换交换中的契约经济契约心理契约继续continue两种基本契约的对比经济契约&心理契约经济契约描述的是一种交换关系，员工付出时间、才智和能力，得到工薪和适当的工作环境。心理契约则是经济契约的一种补充，对员工心理方面的参与作出了一些规定：向组织贡献忠诚、创造能力及其他相关的心理努力，作为交换，员工也要求一些非物质的报酬，如工作的安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的友谊以及自我发展、自我实现的机会等等。激励与结果继续continue“不患贫而患不均，不患寡而患不安。”----《论语》“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。”----《韩非子》为什么企业热衷于薪酬保密制度？OrganizationalBehavior第七章过程型激励理论该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。3、亚当斯的公平理论OrganizationalBehavior第七章过程型激励理论比较的方式•自我比较(纵向比较)目前自己的报酬过去自己的报酬目前自己的投入过去自己的投入•社会比较(横向比较)自己的报酬他人的报酬自己的投入他人的投入：：OrganizationalBehavior第七章过程型激励理论比较的结果OP:IP=OR:IR公平OP:IPOR:IR不公平1OP:IPOR:IR不公平2Outcome:产出(报酬)工资、奖金、晋升、津贴、地位等Input:投入(贡献）时间、经验、教育、技术、努力等Person:自己Reference:参照对象OrganizationalBehavior第七章过程型激励理论应对措施OP:IP=OR:IR公平•心情舒畅，努力工作OP:IPOR:IR不公平1OP:IPOR:IR不公平2•改变自我或他人的投入、产出•改变对自我或他人的认知•改变参照对象•离职OrganizationalBehavior第七章过程型激励理论白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。OrganizationalBehavior第七章过程型激励理论随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任务。OrganizationalBehavior第七章过程型激励理论不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。OrganizationalBehavior第七章过程型激励理论以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司。请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为何不同意公司现有薪酬制度。29（二）程序公平与互动公平西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序，过程的公正性。如果人们认为自己能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），那么他们公平感就会提高。这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。301986年，Bies,Moag提出互动公平。他们主要关注的是实施分配程序时，人际处理方式的重要性。人际公平：反映了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑对方的尊严，是否尊重对方等；信息公平：主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配。强化理论斯金纳B.F.Skinner32一、基本观点强化理论认为，无论是人或动物，都会为某一目的而采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向减弱或消失。凡是能够影响人的行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为。令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件事件的出现正强化行为变得更加可能发生惩罚行为变得不可能发生事件的消失消退行为变得更不可能发生负强化行为变得更加可能发生强化的类型行为的结果会影响到该行为以后是否会重复出现。某日本企业使用正负强化的效果比较•分步实现目标•报酬数量足够•奖惩互相结合•优先用正强化应用老师的话：及时奖励自己，呵呵37三、目标设置理论一、目标的激励功能在动机的构成中，有两种核心要素：一个是需要，一个是目标（或诱因）。激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为，达到激励个人完成组织目标的目的。38目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，是管理工作中的一项重要任务。目标努力工作绩效责任性和自尊心更高目标导致创造增强产生39二.目标的设置原则1、目标的具体性原则即目标能精确观察到的程度。目标理论研究者的96%的研究结果都表明，目标订得具体，明确，要比笼统，空泛的要求导致更高的绩效。2、目标的难度适宜原则有一定难度的目标比唾手可得的目标更能导致高的绩效。但难度过大，根本无法达到的目标使人容易丧失信心，受到心理挫折。403、目标的可接受性原则目标的可接受性是指人们接纳和承诺目标或任务指标的程度。一些研究表明，组织或上级提出的目标只有内化为职工个人的目标，才能对个人的行为产生激励作用。414、目标过程中的及时反馈原则在通往目标的过程中，如果职工能够及时得到反馈信息，其受到的激励比无任何反馈信息要大得多。42例如爬山43小结掌握期望理论的公式，提高激励水平的三个环节掌握公平理论的公式,三种不同的公平理论。掌握强化理论的观点，强化类型，以及正强化需要注意的事项掌握目标理论的观点了解综合激励模型