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第一章员工素质的五大现象及问题的提出（1）、员工素质的五大现象（2）、问题的提出员工素质的五大现象高能力≠高绩效培训工作忙而无效战略“稀释”“干一行，爱一行”的误区用人标准遭到质疑高能力≠高绩效高能力+？=高绩效？不同职位素质示例表象的潜在的优秀技术员应具备的素质优秀生产部主任应具备的素质创新能力解决复杂问题的能力分析与动手能力与人合作的能力沟通能力。。。。。。管理能力（领导，授权，驾御资源，培养下属等）与人合作的能力处理突发事件的能力成就导向演绎思维影响力人际影响力影响力人际影响力成就导向归纳思维谁合适？做什么？第二章员工素质模型与企业人力资源管理系统1.素质的概念及其构成要素2.素质模型如何驱动高绩效的形成3企业的核心竞争力与员工素质模型的关系4.员工素质模型在企业人力资源管理系统中的地位与作用素质冰山模型行为知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机表象的潜在的如客户满意如自信如灵活性如成就导向潜能素质素质又称“能力”，“资质”，“才华”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识，技能，个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质洋葱模型难以评价与后天习得难以评价与后天习得易于培养与评价个性/动机traits/motives)自我形象（self-image社会动机（social-role）态度（attitude)价值观（value）技能（skills）知识（knowledge）知识：操作工了解机器设备的运转知识与操作规程及停机维修保养的时间与周期技能：操作工能够在遵循操作规程的前提下提高单位劳动生产率动机：成就动机强的人多倾向于设定具有挑战性的目标，并尽最大努力去实现自我形象：自信，即一个人坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事情。全脑模型A象限左上脑D象限右上脑左下脑B象限右下脑C象限逻辑强的好分析的重事实的强调量化的有条理的循序渐进的重规划的重细节的自觉的整体的融会贯通的创新的善交际的重感觉的重运动的情绪主导的素质的投入产出模型产出过程投入素质知识技能社会角色自我形象个性动机行动特定的行为方式绩效产品质量客户满意度新技能的掌握程度等素质与行为的驱动关系示例（1）动机××试图表现更出色个性××很外向，而且是团队的一份子自我形象××认为自己应该对这个团队有所贡献价值观××认为自己的工作就是要让客户满意××能有效地工作，并与他人进行沟通交流素质与行为的驱动关系示例（2）素质•成就动机行为•设定目标，做到尽善尽美绩效•绩效持续改进，•创新不断管理启示：如果企业不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，企业的业绩增长也会受到相应的阻碍素质模型驱动工作绩效达成A1动机A2个性，品质A4知识，技能A3自我形象，社会角色AB2个性，品质B1动机B3自我形象，社会角色B4知识，技能B素质模型A/B导致不同的工作绩效A/B同一职业生涯序列的素质分级举例助理工程师工程师高级工程师技术类素质级别职业生涯规划不同职业生涯序列的素质分级举例5级3级2级4级6级5级人际理解力演绎思维影响力素质级别营销类技术类素质类别员工素质模型驱动企业战略目标达成绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为绩效目标素质模型行为企业战略目标组织的系统能力市场拓展能力技术创新能力财务获利能力共同根基组织能力（人力资源开发与管理、资源共享的流程与机制、业务流程、核心价值观等）重视人力资源开发有助于企业获取竞争优势ACA调查数据积极作用消极作用没效果目前还不知道23%4%69%4%样本数N=26组织的核心能力和员工的核心专长与技能构建基于核心竞争力要求的战略目标企业的核心能力员工的核心专长与技能（研发、生产作业、营销、财务管理、人力资源管理、战略制定与实施、IT应用等环节员工素质模型我们把企业的核心竞争力、企业的核心能力、企业中人的核心专长与技能，以及员工素质模型之间构建并清晰地描绘了它们之间的联系。进一步说，这也为我们给予组织的核心竞争力与战略目标思考员工素质模型的建立提供了合理而有效的切入点，从而使员工的素质要求能够给予企业战略目标的牵引与要求进行明确的界定。企业目标实现与员工职业生涯发展企业核心能力企业的战略要求企业的战略目标，企业将要面临的挑战与问题为迎接挑战与问题需要的核心专长与技能要求员工达到的水平企业的职业需求在组织中寻找机会，发挥自我的核心专长与技能调适并认同企业的核心价值观发展并强化核心专长与技能规划基于核心专长与技能的成长路径员工的核心专长与技能（研发、生产作业、营销、财务管理、人力资源管理、战略制定与实施、IT应用等环节员工素质模型员工素质与职业生涯发展员工的核心专长与技能（研发、生产作业、营销、财务管理、人力资源管理、战略制定与实施、IT应用等环节）员工素质模型如何做？做得怎么样？适合做什么？基础前提素质分类（1）按素质构成要素分类基础素质特殊素质按组织所需的核心专长与技能分类通用素质：是企业核心价值观、文化等的反应，为全体员工共有可迁移素质：指某些岗位的通用素质（如管理者素质）专业素质素质分类（2）领导力素质、管理者素质通用素质营销研发生产作业财务管理人力资源管理战略、IT专业素质可迁移素质通用素质员工素质模型的应用员工素质模型在企业中的普及程度（样本数=1844）已经使用371正在研究开发阶段886已经研究但还没有应用7从未考虑过576曾经推行但目前未使用4员工素质模型在企业人力资源开发中的作用ACA调查数据积极作用消极作用目前还不知道样本数N=17积极作用65%消极作用6%目前还不知道29%员工素质模型对于提高员工工作绩效的作用0%10%20%30%40%50%60%41%59%样本数N=32积极作用现在还不知道企业人力资源管理实践白描大多数公司根据员工所具备的技能、经验和知识背景招聘、选拔与任用员工大多数公司将多数时间与资金花在弥补员工的知识与技能欠缺上，而不是在一开始就把人选好、选对员工绩效改进的关键在于依据工作职责要求，弥补知识与技能欠缺，遵循工作规范，采取有效的行为标准与工作方法将“干一行、爱一行”、“以此为生、精于此道”等作为员工职业发展的核心理念传统人力资源管理与基于素质的人力资源管理之比较传统人力资源管理基于素质的人力资源管理假设前提每个员工都能学会做好几乎任何事改进“短板”，实现员工的职业生涯发展每个员工的额潜能都是与众不同且不易改变的扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能管理实践根据员工具备的技能、经验与知识背景开展选拔、任免，甚至晋升与调配工作基于企业与岗位对员工的要求，对员工的知识、技能进行培训与开发通过培训轮岗等各种手段弥补员工的知识与技能差距；通过遵循有效的行为标准等方式实现员工的绩效改进员工的职业生涯设计与发展是建立在改进个人知识与技能“短板”基础之上的基于素质（适合做什么）开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企业中人与工作的相互适应基于战略实现以及构建企业核心能力的要求，培养各业务系统员工的核心专长与技能员工职业生涯规划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上的员工素质模型与企业人力资源战略的关系战略目标核心能力核心专长与技能素质模型构建基于核心竞争力要求的战略目标企业的核心能力员工的核心专长与技能员工素质模型人力资源战略组织能力提升员工能力发展依据基础员工素质模型与企业绩效目标实现的关系构建基于核心竞争力要求的战略目标企业绩效实现要求员工能力发展要求企业素质企业总体绩效目标部队/团队素质部门/团队绩效目标员工素质员工绩效目标基于企业的核心能力培育员工的核心专长与技能员工素质模型达成达成达成员工素质模型与企业人力资源管理系统的关系使命与追求战略目标核心价值观企业绩效实现要求员工能力发展要求人力资源战略培训开发人才规划素质模型绩效管理薪酬管理人力资源管理技术、制度、机制、流程①企业要成为什么？②员工要成为什么？⑤从理念层面要求企业与员工怎么做？③企业应该怎么做？④员工应该怎么做？⑩实现客户满意⑨实现员工满意⑥⑦⑧企业人力资源管理系统轮状模型企业战略目标员工素质模型及潜能评价战略性人才规划人员甄选与调配继任者计划核心人才管理培训开发薪酬管理绩效管理企业并购与重组在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到企业的战略实施过程中，推动变革，帮助企业赢得持续性的竞争优势员工素质模型与企业人力资源其他业务板块的对接关系战略组织员工素质评价职业化行为管理绩效管理培训开发薪酬管理培训计划评估反馈组织实施高绩效的素质模型职业化行为管理部门KPI体系员工KPI体系薪酬制度比例关系确定课程体系讲师队伍教材体系基础产生绩效的能力依据产生绩效的行为依据确定培训需求绩效变动的依据绩效改进的源泉依据标准开发课程体系依据行为评估结果确定培训需求依据员工素质模型开发课程体系，依据素质评价结果确定培训需求企业人力资源管理系统轮状模型战略性人才规划人员甄选与调配继任者计划核心人才管理培训开发薪酬管理绩效管理企业并购与重组员工素质模型及潜能评价企业战略目标在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到企业的战略实施过程中，推动变革，帮助企业赢得持续性的竞争优势不同的职位素质级别及描述示例优秀技术员应具备的素质优秀生产部主任应具备的素质成就导向演绎思维影响力5级人际理解力影响力6级人力理解力成就导向归纳思维素质词典为了产生一定的影响而采取一些特别或不寻常的行动根据不同的对象采取不同的行动以期达到不同的影响效果第三章素质词典的编制编制素质词典的意义素质词典的基本结构与内容素质词典示例素质词典与企业素质模型的关系D企业素质模型A企业素质模型B企业素质模型C企业素质模型素质词典素质词典的动态发展素质词典素质词典素质词典素质词典素质词典剔除素质补充素质新出现素质补充素质新出现素质剔除素质补充素质根据企业核心能力发展的轨迹确定的素质要项描绘素质定义与级别的维度素质要项素质词典行动的强度与完整性影响范围的大小主动程度（复杂程度；努力程度）行动的强度与完整性：这是描述素质定义与级别的最核心维度，它展现了素质对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取的行动的完整性。影响范围的大小：影响范围表示受该素质影响的人的数量与层级以及规模的大小。主动程度：包括行为的复杂程度与行为人在主观方面的努力程度，即为达到某一个目标而花费的人力、物力、信息与资源以及投入额外的精力或时间的多少等等。素质词典的结构目标与行动族影响力族帮助与服务族认知族自我概念族管理族成就导向（ACH）主动性（INT）。。。影响力（IMP）关系建立（RB）。。。自信（SCF）灵活性（FLX）。。。演绎思维（AT）归纳思维（CT）专业知识与技能（EXP）。。。培养人才（DEV）团队合作（TW）。。。人际理解力（IU）客户服务（CSO）。。。成就导向（ACH）分级释义举例A.-1A.0A.1A.2A.3A.4A.5没有绩优标准，工作马虎，不关注细节工作努力，但是绩效不佳试图把工作做好、做对努力工作以图达到企业/他人制定的绩优标准设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性通过改变工作流程与方法以改进工作绩效，并达到绩优标准设定具有挑战性的工作目标与绩优标准目标行动族各素质要项之间的联系举例信息搜寻（INF）主动性（INT）成就导向（ACH）行为与绩效演绎思维与其他素质族的轮状关系目标与行动族影响力族自我概念族认知族管理族帮助与服务族演绎思维演绎思维反映的是一种对事物进行因果逻辑分析，并对结果进行检验的偏好。演绎思维就是通过把一个事物分解成若干部分，或通过层层因果关系描述其内在联系的方式来理解该事物。演绎思维与归纳思维之间存在着复杂的相互作用。员工素质模型建立流程示例选定研究职位明确绩优标准甄选与普通员工4~6名行为事件访谈信息归类分类编码形成员工素质模型框架并评估编制员