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1泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.饭店管理人员的梯队培养与输出管理高天明北京泰达酒店管理有限公司首席执行官地址：北京市、朝阳区、建国路88号SOHO现代城、A座3308室，100022电话：85892719，传真：85892720电邮：[e-mail]2泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-1、中国饭店业人力资源市场现状分析---人力资源供过于求1、现代化与城镇化的加速导致了大批农村剩余劳动力进城，国家发改委预测2006年中国劳动力供给增量中约60%是农村新增劳动力。2、20世纪90年代中国第一代出生高峰族子女长大成人导致了劳动力的供过于求，发改委预计：2006年中国16岁以上的人口增长将达到高峰值，新增劳动力约为1700多万人。3、现代化与国际化进程的加速带来产业结构调整，并导致了大批的城市失业人口，根据发改委的统计：目前国有企业下岗职工还有60多万人，集体企业下岗职工约400万人，今后3年内国企实施政策性破产还需要安置约360万下岗工人；因此在2006-2009年间，中国下岗人员再就业问题将更加突出。3泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-2、中国饭店业人才资源市场现状分析---人才资源供不应求前几年，酒店业为了降低运营成本、平衡供需矛盾而采取的冻结或削减工资福利的政策导致了：1、大量原有人才资源的流失（如：跨行业的另谋高就、跨国界的远走高飞等）2、大批潜在人才资源的枯竭（如：招生难、招工难、留任难，其它行业人才的望而却步）3、人才资源培育机制的瘫痪（如：重使用而轻培训、重培训而轻培育、重能力而轻潜力）4泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-3、人力与人才资源市场现状分析---2004年底最新统计数字1、学历低：酒店员工中只有9.62%是大学毕业，而52.19%是高中或职教毕业，还有27.68%是初中以下水平。2、流动快：员工流动率超过正常值(10%)的酒店竟占了77.2%，其中流动率最高的又是有经验的一线员工和大学生3、效率低：客房数与员工数的比值从1986年的1:1.52上升到2004年的1:2.05（注：质量不足数量补，人海战术）5泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-4、发展趋势预测-1：资源供给递减1、“老龄社会”将导致人力资源萎缩或比重递减（中国目前老龄化程度是11%，每年递增3.3%，必将将导致“民工荒”、“招生难（小学关停并转）”、“资源紧”）2、“知识经济”将导致现有人才资源的失效或退化（结构性与技术性失业成为必然，北京劳动市场失业人员的求职比例从2003年开始首次超过60%）3、“产学脱节”将导致人力与人才资源的浪费与荒芜（学历越高就业越难，学生毕业等于失业，一项对全国近百所高校进行的“2006年中国大学生就业状况调查”结果显示：六成大学生毕业即面临失业）6泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-4-1：资源供给递减例证之一1、2007年5月10日，在中国社科院庆祝建院30周年系列讲座中，社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉发布的《中国就业增长与结构变化》报告认为：农村剩余劳动力是我国劳动力市场的主要资源，目前普遍的说法是我国农村大约有三分之一的劳动力是剩余的，绝对数大约有1亿到1.5亿，但这个数字并不准确；据其研究统计，目前40岁以下的农村剩余劳动力，绝对数量只有5212万，这与剩余比例三分之一的说法差距甚大，我国农村剩余劳动力远没有想象的那么多。我国正在由劳动力过剩向劳动力短缺的时代转变，这个转变的拐点将在“十一五”期间出现，确切的时间可能是在2009年，这个转变会带来城乡劳动者工资的上涨。7泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-4-2：资源供给递减例证之二2、2007年3月9日，全国政协委员郑斯林在人民大会堂新闻发布厅举行记者招待会说，根据2005年统计，中国60岁以上的人口是1.44亿，占全国人口的11%。按照60岁以上人口占总人口10%以上就算进入老龄化社会的标准，中国已经进入了老龄化社会。目前世界上60岁以上人口超过1亿的只有中国。根据统计预测，到本世纪中叶，大概到2045年左右，中国60岁以上人口将占到30%。从2005年的11%到30%，中国用了不到半个世纪的时间，而许多国家用了一百年的时间。因此，我们的进程大大快于其他国家。8泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-4-3：2001-2050年老龄化程度预测9泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-4-4：1991-2050年人口抚养比例预测10泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-5、发展趋势预测-2：资源需求递增1、产业化：目前全国已有26个省市自治区将旅游业作为支柱产业来发展，对人力与人才资源的需求必将持续递增2、国际化：中国“入世”后，人力与人才资源的跨国流动与境外需求正在加速递增3、规模化：伴随着会展经济、假日经济、区域经济的崛起，新一轮的酒店投资热必将加大对人力与人才资源的需求11泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-6、发展趋势预测-3：资源危机潜伏1、人口资源危机：出生率递减和人均寿命递增必将加速中国进入老龄社会，2-4-8现象将取代4-2-1现象成为中国的主要社会问题或危机2、人力资源危机：业内外需求的递增和源头供给的递减必将导致饭店人力资源的日益紧俏3、人才资源危机：有效教育培训体系的缺位和国内外需求的递增必将导致人才资源的匮乏12泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-7、解决供需矛盾的对策-1：政府部门1、搭建人才平台，即：基于互联网的跨地区、跨行业、跨专业、跨类型、跨层次的人才交流与人才共享平台(南北交流、内外兼职)2、构筑培育体系，加强对官、产、学、研一体化培育体系的政策支持与协调指导（缺一不可）3、加强宏观调控，如：计划生育政策的削峰平谷、带薪年假制度的需求平衡、退休年龄的存量调节、义务培训的供给调节（如：民工/待业/转业/失业/离休/退休人员的义务培训）13泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-8、解决供需矛盾的对策-2：旅游院校1、校方应加大与国际、市场、未来接轨力度，不断完善专业设置（如：开设跨学科专业并打造各自王牌专业），不断拓展育才的渠道（如：远程教育、特种教育、继续教育等）2、老师应加强与国内外产、学、研单位的交流互动，不断更新知识、技能、经验和观念3、学生应努力做到一专多能、脚踏实地，大一打基础、大二选方向（产、学、研）、大三定专业、大四写论文并实习，先工作再考研14泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-9、解决供需矛盾的对策-3：用人单位1、集团化管理：资源共享、优势互补、超前培训、职业设计、梯队建设、有序流动2、现代化管理：从人海战术转向人才战术、从劳动密集转向知识密集、从自备化转向社会化，从传统工作方式转向虚拟工作方式3、公平化管理：反对和杜绝性别歧视、年龄歧视、学历歧视、经验歧视、户籍歧视，不拘一格选用人才、开发人才、培育人才15泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.II-1、管理人员必备的基本素质之一德才兼备：“德”=“道德品质”=1+2+31、一恪守=恪守酒店职业道德2、二坚持=坚持“慎独”精神（自觉自律）坚持“慎微”精神（防微杜渐）3、三热爱=爱国：热爱祖国和民族（政治关）爱业：热爱企业和事业（经济关）爱家：热爱家庭和亲友（生活关）16泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.II-2、管理人员必备的基本素质之二德才兼备：“才”=“才干学识”=1+2+31、一资历=求知的学历或/和求技的经历（坚持合二为一）2、二能力=独立工作能力+团队协作能力（兼顾两种能力）3、三潜力=自我实现潜力+复合发展潜力+开拓创新潜力（开发三种潜力）17泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.I-3、《管理人员必备的四大基本能力》四大基本能力：1、谙熟业务能力：了解公司业务及财经实力2、运用专长能力：灵活运用专业知识和技巧3、组织变革能力：诊断变革需求并设计和执行变革4、融会贯通能力：将以上三种能力融会贯通©2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin18泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.II-4、管理人员需要更新的观念（1-2）1、员工不应被看作简单的劳动成本，而应被看作可持续开发的人力资源；人力资源比任何其他资源的投资回报率都高（注：物质资源与人力资源的区别）；2、员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而且还是一项有发展前途的事业或职业（现代人择业更看重事业发展前途:JOBVS.CAREER）；19泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.II-5、管理人员需要更新的观念（3-4）3、员工不应仅靠机械的奖惩制度来他律管理，而且还应靠灵活的思想政治工作来自律管理（德治与法治应双管齐下）；4、员工不应再被强制性地固定在一个岗位或部门而应被允许定期调换岗位和部门（注：交叉培训与定期轮岗）；20泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.II-6、管理人员需要更新的观念（5-6）5、员工不应仅仅接受工作技能/知识的培训，而且还应接受综合素质与观念更新方面的培训（个性化培训方阵简介）；6、员工不应仅仅靠物质刺激来激励，而且还应靠成就感、被尊重、被承认和被关心感等精神刺激来激励，特别是企业文化激励（注：物质刺激的边际效用）；21泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.II-7、管理人员需要更新的观念（7-8）7、管理者不应再想方设法阻止人才外流，而应主动为人才提供或创造内部流动的机会与条件（注：大禹治水的启示、内部轮岗与竞争上岗的机制）；8、管理者不应再继续沿用被动救火型管理方式而应引用主动防火型管理方式（注：导入《战略人力资源管理》，进行超前规划并防患未然）；22泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.II-8、管理人员需要更新的观念（9-10）9、管理者不应再凭长官意志来指定接班人或调换员工的工作岗位，而应根据员工意志并通过公平，公开和公正的竞争来择优录取（动态个性化人本管理）；10、管理者不应再把自己当成高级“打工仔”，而应当成知识资本拥有者，其与货币资本所有者是优势互补的合作关系，而不是金钱左右的雇佣关系；23泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.II-9、管理人员需要更新的观念（11-12）11、管理者不应仅仅鼓励员工忠于职守和勤奋工作，而且还应鼓励拼搏向上和开拓创新（如：苦干加巧干、继承加创新，按劳分配加按效分配）；12、管理者不应再一味地追求“我赢”，而应不断地追求管理者与所有者、经营者与消费者、上级与下级、酒店与社会的“双赢”（如：弹性工作、弹性收费）。24泰达酒店管理有限公司TEDAHotelsManagementCo.Ltd.分析战略目标分析内外环境战略分析组织分析设计组织结构设计岗位编制人才测评工作分析评估反馈培训开发职业设计任务分析编写岗位职责考核工作表现编写任职标准考核任职资格编写政策程序编写操作手册拟定培训计划拟定发展计划培训知识技能开发心智潜力开展效果评估反馈评估结果III饭店管理人员梯队建设模型III饭店管理人员