上海欧威特机电有限公司薪酬体系咨询方案

___________________________________________________________________________________________________________上海欧威特机电有限公司薪酬体系咨询方案目录一、薪酬体系设计原则二、薪酬体系设计程序三、现状分析四、薪酬设计五、薪酬制度一、设计原则：薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进入培养逐步补充高端，还是高端高于市场，便于吸引高端人才进入企业。企业在薪酬分配过程中最重要的是要体现公平，其次才是激励。体现公平原则的3E原则是普遍使用的原则：3E（ExternalEquity,InternalEquity,IndivadualEquity.）它代表了外部、内部、个体均衡。外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值=乙岗位工资/乙岗位价值=N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。工资一般分为：固定工资、短期激励（季度奖励、年奖金等），长期激励（3年以上的时间跨度、仅针对少数人），福利（企业人人都有，发放与业绩没有关系，主要是为了提高员工满意度）。广义薪酬的概念包括：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。一般来说，工资的级别不超过24级。3000人以上的企业在18-22级左右，1000—3000人的企业在16-18级左右；500—600人的企业工资级别最好在15-16级别左右；100-200人的企业在12-13级左右；100人以内在9-10级左右。本公司有职工40人左右，我们将采取6等29个职级的模式来设计该公司的薪酬结构。二、薪酬方案具体设计程序：薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：1、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本___________________________________________________________________________________________________________性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。2、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。3、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。[这里只能从已有资料即公司内部现有工资得出公司结构线。]图1.公司薪酬结构线0100020003000400050006000700080009000020040060080010001200等级薪点数实际薪酬4、薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资___________________________________________________________________________________________________________结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。5、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。6、薪资制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满意。这样的薪酬政策充分体现了公平性，透明，科学，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于威欧特公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。三、公司薪酬现状分析：经过我们从前系统的分析诊断公司现在的薪酬管理所存在的问题，我们认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是薪酬激励性不强。二是薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别不合理。三是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平，对人才没有吸引力。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。五是需要建立统一的薪酬政策。解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用、最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司需要委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。考虑到行业的销售特性，我们采取员工工资=固定工资（包括基本工资、工龄工资、等级工资）+浮动工资（包括绩效工资、年底奖金、销售提成）+附加工资（包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。）的设计方案，以提升公司薪酬的公平性和激励性。四、威欧特公司薪酬制度（方案）第一章总则第一条适用范围本方案适用于威欧特公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则___________________________________________________________________________________________________________薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当前经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第一条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第三条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的总经理、各副总、部门经理、经理助理和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第四条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心主管（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第五条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第一条公司员工收入包括以下几个组成部分：(一)固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；(二)浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；(三)附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第二条固定工资(一)固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资(二)基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。(三)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为5元/年，公司外的工龄为2元/年。公司内部工龄自加入公司起开始计算。(四)等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第三条浮动工资(一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。(二)绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。(三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。(四)销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。___________________________________________________________________________________________________________第四条附加工资(一)附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。(二)餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。(四)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。(五)个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。第四章等级工资第一条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第二条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：(一)绩效工资的计算基数；(二)年底奖金的计算基数；