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LOGO期望理论的应用10级市场营销第五组2020/2/31LOGO目录1.小组分工2.期望理论之概念解读3.期望理论之应用价值4.期望理论之案例分析2020/2/32LOGO小组分工（21-26）资料收集：王静，徐伊娜资料整理：朱俊亚，周芳庭PPT制作：杨立佳PPT演讲：姚澜2020/2/33LOGO2020/2/34概念解读期望理论之LOGO什么是期望理论2020/2/35•又称作“效价-手段-期望理论a•由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论b•激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”和其对应的期望值的乘积)：M=V*Ec期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确•工作能提供给他们真正需要的东西1•他们欲求的东西是和绩效联系在一起的2•只要努力工作就能提高他们的绩效3LOGO期望理论的基本内容（期望公式和期望模式）期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。发展后，期望公式表示为：动机=效价×期望值×工具性。（其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）2020/2/36*MVELOGO2020/2/37期望模式怎样使激发力量达到最好值？弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系（如右图）。①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。LOGO期望理论拓展模型通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。LOGO2020/2/39应用价值期望理论之LOGO期望理论的实践意义弗鲁姆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。（从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）2020/2/310LOGO期望理论在秘书工作激励中的实际价值：期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:2020/2/3111•目标能够激励人心2•效价兼顾组织与个人3•期望值估计恰当LOGO期望理论在人事管理中的实际价值：①管理者应该同时注意提高期望概率和效价。②管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。③管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。2020/2/312LOGO2020/2/313案例分析期望理论之LOGO案例一：林肯电气公司的按件计酬与职业保障林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作焊调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更少设备和辅助低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。2020/2/314LOGO分析：•相当的工作报酬满足•丰厚的奖金满足•较好的职业保障满足2020/2/315大多数员工进入公司后的期望：LOGO总结：大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。2020/2/3此处添加公司信息16LOGO案例二：MTW公司和员工制定“期望协议”MTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。作为公司总裁兼首席执行官的爱德·奥西认为：MTW成功的基石在于公司和每位员工签订的“期望协议”。奥西解释，“期望协议”的价值在于“换位思考”。在此过程中，每一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。加入MTW公司的每一位员工都要签订一份“期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特殊照顾的孩子。在MTW公司，“期望协议”是一个双向的，随员工的职业发展不断改进的文案，大约每六个月就要对它进行一次回顾，并进行修改。人们有较清晰的使命感，“公司知道你想去的地方，你也知道公司发展的方向”。2020/2/3此处添加公司信息17LOGO在市场部工作的John说，与大多数MTW公司的员工一样，他的“期望协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导师帮助他变得更加专业；他也想参加许多专业贸易协会，丰富他的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的专业知识，而不仅仅是营销。MTW公司赞同这些想法并在“期望协议”中以同样具体的条件要求他。公司让他及其团队在限定时间内重新设计和部署公司的网站。让他写三遍关于MTW公司的文章，然后在6个月的期限内发表。公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场。2020/2/3此处添加公司信息18LOGO分析：在这个例子里，我们可以看出，奖励什么适合各种人的不同需要，要考虑绩效。要采取多种形式的奖励，满足各种需求，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。同时，当一个人的期望达到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。MTW公司在一开始让员工签订期望协议，让员工自己制定目标，公司认同并且支持其实现目标，极大地激励了员工，然后让员工一段时间后制定新的目标，由此产生新的期望，在实现员工个人需要的同时帮助了公司的成长。从人力资源开发与管理的角度来看，期望理论的应用，就在于最大限度的激发了员工的积极性，挖掘其内在潜力，使每一位员工充分的发挥其作用，从而使企业始终处以一种高效有序的运行状态，最终实现组织目标。作为企业管理者要是期望理论正确有效地运用，就要做好以下几方面的工作：1.设置合理目标，引导员工良好的价值观2.设置合理目标，引导员工建立良好的期望概率3.建立完善的奖励制度，使员工得到及时合理的奖励2020/2/319LOGO谢谢观看！2020/2/320