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XX公司人才梯队建设方案目录人才梯队建设的重要性和必要性XX公司人才梯队建设体系部门梯队建设当前需做的工作目录人才梯队建设的重要性和必要性XX公司人才梯队建设体系部门梯队建设当前需做的工作为什么要进行人才梯队建设？公司研发战略要求项目专业板块（专业室）专业板块（专业室）专业板块（专业室）……设计样件制作试销批量制造试验验证工艺设计要求进行专业资源建设，培养专业性人才！职业团队建设要求今天的团队明天的团队未来的团队XX的目标加盟加盟加盟退出退出退出培训培训培训XX人力资源状况硕士4%本科53%大专22%中专及高中以下21%博士0.4%高级4%中级15%初级24%无职称57%硕士以上学历比例较低，中高级职称不到20%，缺乏一批专业学科带头人、技术中坚，亟需加快引进或培养。XX人力资源状况公司管理人员管理水平参差不齐复合型管理人才较少中高层管理人员无接班人计划2002年离职率S（离职人数）M（平均人数）34.4%2003上半年离职率99287S（离职人数）M（平均人数）20.0%54270注:(1)根据《中国人力资源统计2001》的分析报告，高科技（IT业除外）企业员工年外部流动率的警戒线一般是26%;(2)2002年辞退（包括开除）人员占离职人员总数的55.6%：辞职人员占离职人员总数的33.3%.而今年上半年辞职人员占离职总数的37.04%。XX人力资源状况XX人力资源状况A+ABC往往不守“规矩”，不能成为员工“楷模”很容易被淘汰，安全感较差观望--潜心学习--跳槽（自发式居多）人力资源循环问题引进使用/培训考核流出（淘汰/辞职）没有进行系统的人才梯队建设和职业化管理！人才积累人力资源供给分析行业：汽摩人才竞争异常激烈，特别是汽车业对摩托车业的专业技术人才争夺开始显现；同业对手开始展现差异化人才吸引；地域：地处西部，难以同沿海进行竞争；内部：无人才梯队建设计划/职涯规划，人力资源素质不高，人才储备较少gs目前人才吸引力竞争优势已逐渐丧失，劣势部分开始凸显需求供给理想人力供给线现实人力供给线HR动态（资料）◆花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍;◆56%经理人员和64%的普通员工每年1-2次考虑离职;◆38%的经理人员和47%的普通员工不满意他们的工作;----德勤咨询调查报告◆在福利方面，汽车制造业的福利占总薪酬的所占比例达到24%,这说明处于市场相对成熟的汽车制造企业的人力资源战略更侧重于保留、激励人才。----北京外企太和8月调查◆XX2002年底福利支出占工资比例为2.37%;2003上半年福利支出占工资比例为3.14%;XX人力资源状况2000年底XX公司共有154人,截止目前,已离职76人,其中集团内调动12人;2.5年内仅有50%的人员保留立足现有人员开发利用？还是不断外招专业“能人”？人才选用重心！目录人才梯队建设的重要性和必要性XX公司人才梯队建设体系当前梯队建设部门需做的工作XX公司人才梯队建设体系总体目标人才梯队建设规划人才梯队建设系统人才梯队建设思路人才梯队建设方法职业化标准建设职业化评价体系人才递补规划人才梯队建设培训系统激励与约束机制总体目标1.打造一支高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才及后备队伍2.建立公司内部人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况3.建立职业化标准体系，鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划4.建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训、培养计划5.通过人才梯队建设，使XX成为宗申集团的专业技术人才培养基地、储备中心人才梯队建设规划建立人才梯队建设体系及完成基本框架建设；完成中高层经理、项目经理储备库及其梯队建设计划初步建立所有梯队、各个层次骨干人才储备库及梯队建设计划；完成培训课程菜单系统、师资库建设及职业化标准体系建设各梯队人才储备队伍已配备完善，已基本打造起一支职业化团队;人才梯队建设体系已经完善20xx年10月20xx年12月20xx年12月人才梯队建设系统职业化人力资源团队高层经理中层经理基层管理项目经理设计类检测类工程工艺类…....….财务成本知识产权人力资源………路试焊接………管理类专业技术类管理支持类作业类公司人力资源人才梯队建设系统管理类人才梯队建设系统项目经理梯队建设系统专业技术人才梯队建设系统管理支持类专业人才梯队建设系统作业类技术人才梯队建设系统人才梯队建设思路——人才成长阶梯领导者专家中层管理者高级技术职务基层管理者中级技术职务助理级员级职业发展培训推动附件：各职业梯队发展方向人才梯队建设方法公司研发战略运作模式及组织架构职业化标准制定职业化标准制定人才资源评价人才储备库建立人才资源培训人才梯队高绩效的职业化团队人才梯队建设目标职业化标准体系建设各职位职级资格标准体系基本条件行为标准学历工作经验任职状况行为必备知识参考项绩效素质品德《XX职业化标准词典》职业化评价体系申请初评审核终审评价职业化资格管理公司员工部门主管人力资源评价员及人力资源部长公司职业资格评审小组参考：项目经理考核与选拔人才递补规划中高层管理类：原则上每个管理职位必须有一人以上的后备人选，四大中心须有二人以上后备人选；项目经理类：原则上每个项目经理职位必须有二人以上的后备人选，整车、发动机、工程工艺三大项目领域各有一名以上1级项目经理，2名以上2级项目经理人才递补规划专业技术类：(1)学科带头人：每个专业版块皆有一名学科带头人及后备人员．学科带头人及后备人员专业水平100%在中级以上水平，５0%以上学科带头人、２０％以上后备人员其专业技术水平达到高级工程师以上水平，至少有三个专业版块分别有一名以上专家型技术人才．(2)专业技术人才：公司高级技术人才在20名以上，中级人才在80名以上，90%以上的专业技术人才皆达初级工程师以上水平。人才递补规划管理支持类：每个管理支持类专业领域内一名以上达到中级以上水平，80%以上达到助理级以上水平作业类：每个作业类专业技术岗位皆有一名以上达到中级技工以上水平，５０%以上关键作业类岗位有一名以上技术工人达技师以上水平（3-5年内形成以高级技工为骨干，中级技工为主体的技术工人队伍；技师达技术工人队伍的3%以上，高级技工达15%以上，中级技工达60%以上）人才递补规划现任经理和主管人员储备人才（可能的继任者）姓名部门职位年龄任职时间评价姓名职位学历何时准备就绪张三Ａ部长３６2003-2李四本科2004-12王五硕士2005-06注：此表为管理人员、项目经理、学科带头人后备人才梯队建设数据库参考样表人才递补规划序号姓名部门专业版块学历现专业等级拟进取专业资格等级何时准备就绪培养人注：此表为专业技术人员、管理支持、作业类人员梯队建设数据库参考样表人才梯队建设培训体系知识与技能点职业化标准知识技能要求培训课程确定师资培训教材培训需求分析培训实施培训评估对后备人才进行评价培训方式职业化课程体系培训管理体系人才梯队建设培训体系知识与技能点职业化标准知识技能要求培训课程确定师资培训教材培训需求分析培训实施培训评估对后备人才进行评价培训方式职业化课程体系培训管理体系培训方式培训类别培训方式说明在职培训岗位轮换根据受训人的能力特点及未能晋升岗位知识技能要求至相关岗位进行培训OJT（在职辅导/实习）受训人由现上司直接进行在职辅导公司内部课程培训选择参加公司组织的内部课程培训行为学习让受训者分析和解决工作中实际问题一种培训技术……岗外培训案例研究法企业内部开发以公司为基地，进行实际练习以进一步提升工作技能的办法参加集团培训或赴外参加管理类培训或研讨研修班或大学教育计划到先进企业进行交流或访问……培训课程菜单课程类别培训对象培训课程说明注：培训课程课程菜单依据职业化标准中不同职位不同职级的知识技能要点确定相应的培训课程。附件：各职业梯队培训课程菜单培训教材库培训教材课程简介幻灯片课程讲义案例参考资料包括课程名称、适用对象、培训时间、培训内容提要、培训方式等外部培训师资库培训机构培训类型培训课程联系方式备注大学学历型MBA、工程硕士研修班项目管理热动力学培训、传动学培训郎文外语学校英语培训天津大学气道燃烧学、焊接工艺比亚乔公司**研发技术和君创业咨询人力资本与企业发展论坛益华时代咨询薪酬体系设计、绩效体系设计内部培训师资库培训讲师培训课程《人力资源管理》《领导者素质》《领导艺术》《企业战略管理》《决策与控制》《组织文化与共同愿景的塑造》《企业文化》《时间管理》《绩效改进与管理》《沟通管理》《财务管理》《成本与预算管理》《项目成本管理》《PDB》《项目质量管理》《项目进度管理》《项目风险管理》《项目采购管理》《PROE》《UG》《整车总体设计》《发动机配气结构设计与分析》《发动机气道设计分析》《发动机燃烧设计分析》《摩托车舒适性评价》《如何转换吸收比亚乔技术》《摩托车人机工程》《风冷发动机过热故障分析与诊断技术》、《发动机基础知识》《热处理工艺》《新型材料在摩托车上的应用》《发动机检测设备培训》人才梯队建设培训体系知识与技能点职业化标准知识技能要求培训课程确定师资培训教材培训需求分析培训实施培训评估对后备人才进行评价培训方式职业化课程体系培训管理体系员工职业能力开发计划表姓名张三部门人力资源部部门主管李四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。衡量标准行动方案完成时间效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度很高。1、参加公司的内部培训课程《有效沟通》已经参加2、参加公司内部培训课程《人际交往心理常识》已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了XXX公司，考察报告提出了一些有新意的想法年终评价（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，给与正确信息的能力还有待加强。培训下属计划表姓名部门培养下属人员姓名指导项目努力目标指导方法时间效果评价激励——奖项设置￥200梯队建设大师￥200优秀讲师￥100最快进步奖评选3-5名评选5-10名每梯队评选**名专业技能专业知识专业经验与成果资格申请条件资格评定会议专业知识考试资格标准内容资格评价方式工资结构绩效提升能力提升未来理想的薪酬评定体系宽带薪酬资格评定职类区间的划分职层职类职等管理类管理支持类设计类市场类检测类作业类高层1211109中层8765基层4321三位一体的人力资源管理体系绩效提升工资结构