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中国人民大学劳动人事学院程延园教授博士生导师《劳务派遣规定》（讨论稿）解读与多元化用工风险控制Page1程延园简介•中国人民大学劳动人事学院教授，博士生导师，劳动关系研究所副所长，中国劳动关系研究会副会长，人力资源和社会保障部人事争议仲裁委员会专家委员，中国企业联合会雇主工作委员会专家委员，中国劳动法学研究会、北京市劳动社会保障研究会常务理事。美国国务院国际交流访问学者，德国马普研究所研究员。曾赴康乃尔大学、密尼苏达大学、丹佛大学、斯坦福大学、加州洛杉矶大学、伯克利大学、英国华威大学、加拿大马尼托巴大学学习访问。专长领域：企业员工关系管理、人力资源管理与开发、薪酬福利设计、绩效考核理论与技术、劳动关系和劳动法。•曾为中国兵器、大唐集团公司、武汉邮电科学研究院、中国科学院国科控股集团公司、中国有线电视网络公司、北京军区总医院等多家单位提供劳动关系和人力资源整合制度设计、人员分流安置方案、绩效考系设计。为多家跨国公司及大型国有企业在合并、重组或出现亏损时，制订裁员或人员转移方案。为华信惠悦、中国电信、中国移动、中国联通、国家邮政局、中国建设银行、南方航空、三星集团、NEC等数百家企业提供劳动关系和人力资源管理培训和管理咨询。Page2内容•劳务派遣立法与多元化用工形式•劳务派遣单位的资质•劳务派遣使用范围•派遣员工劳动合同的签订、履行和解除•与劳务派遣相关的社会保险•劳务派遣单位和用工单位责任•费用列支与监督管理•法律责任Page3一、劳务派遣立法与多元化用工形式劳务派遣立法目的劳务派遣用工形式其他用工形式Page4劳务派遣立法目的•（1）规范劳务派遣用工行为•（2）维护劳动者的合法权益•（3）促进劳动关系的和谐稳定Page5劳务派遣用工形式：三方劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。Page6劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。Page7不属于劳务派遣的情形下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。Page8当前企业用工的基本类型•1、直接劳动用工•2、劳务派遣用工•3、个人承包和劳务用工•4、业务外包用工•5、人事代理用工Page9趋势基本判断•1，直接用工得到规范化•2，劳务派遣用工在争议中选择•3，业务外包比例开始逐步上升•4、代理服务作为灵活方式将长期存在Page10二、劳务派遣单位的资质注册资本金的新规定专业的人力资源管理人员场地和制度注册和备案报告和备案Page111、注册资本金的新规定•劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。•劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。Page12专业的人力资源管理人员•劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规模相适应专职人力资源管理人员。专职人力资源管理人员须具有初级以上人力资源管理师资格。Page13场地和制度•第9条：劳务派遣单位应具有固定的、与开展业务相适应的办公场所和设施，并具有健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理规章制度。Page14注册和备案•劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容：•（1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况；•（2）派遣员工的数量及工作岗位；•（3）用工单位的名称和使用数量；•（4）基本劳动规章制度；•（5）其他需要提供的材料。•劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。Page15报告和备案•劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。Page16三、劳务派遣使用范围“三性岗位”的界定例外规定备案制度违法后果Page17“三性岗位”的界定用工单位一般在临时性或者辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣。临时性岗位是指存续时间不超过二年的工作岗位。辅助性岗位是指为用工单位主营业务提供服务的工作岗位。具体岗位由用工单位和本单位工会或职工代表通过集体协商签订专项集体合同确定。替代性岗位是指用工单位的直接用工因休病假、产假或脱产培训、服兵役、工伤治疗等情况不能从事劳动的工作岗位。Page18例外规定用人单位招用劳动者后，将其派到外国驻中国使领馆、外国企业驻中国代表机构、国际驻华组织、非政府组织等组织进行劳动的派遣行为，不受临时性、辅助性、替代性岗位的限制。Page19备案制度关于辅助性岗位的专项集体合同签订后，用工单位应当于10日内报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到专项集体合同文本之日起15日内未提出异议的，专项集体合同即行生效。Page20违法后果用工单位违反临时性、辅助性或者替代性岗位有关规定使用被派遣劳动者的，其所使用的被派遣劳动者视为用工单位的直接用工。国家机关、事业单位使用劳务派遣用工应当向当地人力资源和社会保障行政部门备案，没有备案视为直接用工。Page21四、派遣员工劳动合同的签订、履行和解除•劳务派遣单位应当自招用之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。•劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。•劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，除应当载明劳动合同法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。Page22•劳务派遣单位在派遣劳动者前应当向用工单位提供已签订劳动合同的证明。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况。•用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为用工单位直接用工。•被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同不适用劳动合同法第14条第2款规定的无固定期限劳动合同，但双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同。•劳务派遣单位不得与被派遣劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同。Page23•劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，但可以安排其在用工单位从事非全日制工作。•劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期。试用期满后，劳务派遣单位与新的用工单位约定的试岗期或试工期不属于劳动合同约定的试用期。Page24•被派遣劳动者可以依照劳动合同法第36条、第37条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。•用工单位因劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位可以依照劳动合同法的规定与被派遣劳动者解除劳动合同。Page25•用工单位因劳动合同法第40条第三项、第41条规定的情形及劳务派遣协议中约定的其他原因将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位应当重新给被派遣劳动者寻找用工单位。•被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于注册所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，并按劳务派遣单位注册地的规定缴纳社会保险费。•被派遣劳动者不同意去新的用工单位，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应当向劳动者支付经济补偿。Page26•被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。•前款所称同工同酬是指用工单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的被派遣劳动者与用工单位的劳动者，支付同等的劳动报酬。•用工单位应当对相同工作岗位上的直接用工与劳务派遣工实行相同的工资分配办法和绩效考核办法，保障被派遣劳动者同工同酬的权利。•劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。Page27五、与劳务派遣相关的社会保险劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的养老和失业保险按照劳务派遣单位注册地的有关企业职工规定执行；医疗和工伤保险按照用工单位所在地的有关企业职工规定执行。跨地区派遣的，劳务派遣单位不得将被派遣劳动者的各种社会保险关系再转包给其他劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，劳务派遣单位作为申请主体处理工伤认定等事宜，用工单位协助调查处理。发生的工伤属于用工单位的工伤事故发生率。Page28六、劳务派遣单位和用工单位责任•劳务派遣单位派遣劳动者应与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议可以约定下列内容：•1、派遣岗位和工作地点•2、派遣人员数量和期限•3、有关劳动报酬、社会保险费及经济补偿金等费用•4、被派遣劳动者退回的条件•5、工作时间和休息休假事项•6、安全卫生以及培训事项•7、劳动者工伤或患病期间的相关事项•8、用工过程管理及劳动纠纷处理相关事项•9、服务费的支付方式和标准•10、解除劳务派遣协议条件及违约责任•11、法律法规等规定的其他事项Page29•劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：•1、明确告知劳动者就业的各项事项，告知各项依法制定的规章制度•2、建立培训制度，向劳动者宣传上岗知识，加强素质教育，加强安全和技能培训•3、与劳动者签订劳动合同并依法缴纳社会保险费•4、按照有关规定及劳务派遣协议约定支付劳动者的劳动报酬、福利待遇•5、督促用工单位改善劳动安全保护卫生条件•6、及时出具解除或终止劳动合同证明•7、协调处理劳动者与用工单位的纠纷•8、其他作为用人单位应履行的法定义务。Page30•劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。•劳务派遣单位不得克扣、无故拖欠或挪用用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬等各项费用。Page31•用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：•1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护•2、告示被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬•3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇•4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训•5、连续用工的，实行正常的工资调整机制•6、法律、法规，规章规定的其他相关内容。Page32•用工单位在被派遣劳动者岗位上实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应向劳务派遣单位提供人力资源和社会保障部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。•用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位。Page33•被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。•劳务派遣单位和用工单位应为被派遣劳动者创造更好的职业发展空间，增强被派遣劳动者的工作积极性。•劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。Page34七、费用列支和监督管理用工单位支付给劳务派遣单位的被派遣劳动者的劳动报酬应当列入用工单位的工资总额。用工单位支付给劳务派遣单位的劳动报酬和社会保险、经济补偿等劳动者应得的货币性收入，不列入劳务派遣单位缴纳营业税的基数。用工单位支付给劳务派遣单位的经营性收入，统称为服务费。用工单位应将支付给劳务派遣单位的涉及被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、经济补偿等劳动权益费用与服务费分开列支。Page35•县级以上人力资源和社会保障部门负责本行政区域内劳务派遣用工行为的监督管理。在实施监督额管理的过程中，应当听取工会、企业方面代表的意见。•县级以上人民政府工商、税务等有关主管部门在各自职责范围内，对劳务派遣行为进行监督管理。•工会