浅谈饭店业员工流失问题

—1—浅谈饭店业员工流失问题摘要：统计数据显示，国内的饭店业人员流动率很高，平均流动率为25.74%，一些酒店甚至高达30%至40%，严重制约了饭店业整体服务水平的提高。饭店雇员流动比例大、高素质人才流失严重更是近年困扰我国旅游业或是饭店业的主要问题之一。人力资本是企业稳定和发展的根本所在，因此，留住优秀员工、稳定高素质人才队伍便成为现代饭店企业人力资源管理中的重要组成部分。自上世纪九十年代以来，随着市场经济的深入，商业、旅游等各行业的迅猛发展以及人民群众生活水平的提高，我国饭店业处于规模高增长、资本高投入的上升阶段，存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是人力资源供给的严重不足，饭店雇员流动比例大、高素质人才流失严重更是近年困扰我国旅游业或是饭店业的主要问题之一。人力资本是企业稳定和发展的根本所在，饭店业是劳动密集型行业，员工的作用更应受到关注。因此，留住优秀员工、稳定高素质人才队伍便成为现代饭店企业人力资源管理中的重要组成部分。目前许多饭店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程。尤其是饭店业，其服务产品的质量高低直接与员工—2—的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。目前饭店人力资源的人才流动出现了两个极端，员工队伍稳定性较弱。既存在下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，又存在中高层管理和技术人才不正常流失的问题，这也是我国饭店业目前存在的普遍问题。根据统计数字表明，饭店一线操作服务层员工流动最为频繁，这些员工初来饭店时，大部分没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的流动较频繁，导致这部分员工目前缺口很大。而饭店中高级管理人才的合理流动由于种种原因始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。频繁的流动，造成人才成本、人才重置、无形资产损失及经营成本的增加，同时，对饭店其他员工的影响、商业机密的泄露、酒店形象受损、正常运营所受影响等等，严重制约了饭店业整体服务水平的提高，不利于整个旅游饭店业的发展。员工流失因素分析：1、理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行为，导致员工流失的原因常常是多方面的：一是追求更高收入。二是寻求更好的发展机会。三是寻求更优的工作环境。同时，还包括一些工作以外的个人因素，比如，受传统观念的影响对服务行业的不理解，员工由于身体方面的原因不能适应饭店业的工作等等。此外，相对于其他许多对于相关知识要求较高的行业，饭店一类的服务性企业有大量的工作岗位，对专业知识的要求相对较低。也就是说，对经验技能的非重视性以及宽松的就业要求，引来了大量的不稳定、过渡性的就—3—业人群，致使饭店员工流失率长期居高不下。2、薪酬福利制度。根据马斯洛的需要层次理论，人的各种需要按其重要程度和产生的先后顺序依次为生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、受人尊重的需要和自我实现的需要。一个人首先产生的是最低层次的需要，当这一需要基本满足后，才依次要求高层次的需要。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视，也是员工的根本利益所在。当薪酬不能反映员工的贡献值或在同行业缺乏竞争力时，就会造成员工心理上的不平衡，而最终导致员工流失。3、职业生涯规划难以实现。一般来说，员工进入企业，最初的动机是要获得工作机会或较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。有一项对员工的调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开企业的。从员工个人来讲，主观原因中收入太低只是其中之一，求得个人的发展空间（职务、培训等）是他们选择离去的主要缘由。若一旦员工的发展空间有限，上升的幅度比较小，感觉没有发展前景，不被企业重视，很多员工就会选择跳槽而去。造成这一现象的主要原因是饭店人力资源机制存在问题。在企业人力资源管理中应该重视并落实“以人为本”，始终把人放在机制设计和政策实施的中心位置。通过培训和企业文化输入，促使员工增强对企业的认同，并通过增加福利、改善环境让广大员工切实受益。通过有效沟通、创造和谐氛围，使员工真心归属，全力以赴，才能提高饭店竞争力，提升企业价值。1、实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定饭店员工的心态，提高员工对饭店的忠诚度饭店的管理，可谓最为细微复杂的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素质管理，对饭店的发展起着至关重要的作用，因为它是保证服务产品质量、提高饭店效益的根本所在，只有满意的员工，才有满意的客人。饭店员工的高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象。员工流动是饭店经营中的必然现象。饭店应在经营管理中倡导—4—“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。建设以人为本的企业文化，能在饭店中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力与潜力。为员工发展创造良好的氛围和空间，增强员工努力工作的热情与信念，并使员工形成合理的心理期望。2、酒店要建立具有竞争力的薪酬体系，做好薪酬市场调查及员工薪酬满意度调查，了解市场行情及同行业的薪酬体系，逐步健全和完善本企业的薪资福利。酒店工资制度的制定要遵循以下原则：（1）按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，因此，酒店工资制度必须坚持公平性原则；（2）激励性原则，要体现出工资分配的导向作用及多劳多得的原则；（3）竞争性原则，在一般情况下，企业员工的工资水平应比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可达到吸引、激励和保留员工的目的；（4）经济性原则，控制工资成本时要考虑行业属性；（5）合法性原则，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。3、饭店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与饭店目标相连，让员工对饭店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使饭店得到不断发展。职业生涯开发包括实施职业生涯计划、认识职业生涯动态等活动,职业生涯计划主要包括自我分析、职业选择和制订岗位工作计划。酒店在进行员工管理时,要认真分析酒店各个岗位的员工对人力资本增值的关心程度和需求程度,从而制定合理的职业发展计划,满足员工这方面的需求。一些大的国际酒店管理集团还定期为管理层员工进行评估,并确定下一步的职业发展方向。当员工的个人发展需要在企业中得以实现,员工就会对企业产生强烈的认同感和归属感,并愿意为企业多做贡献。4、建立良好的企业文化。靠企业文化留人。企业文化就是竞争—5—力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。综上所述，根据对饭店员工流失的原因可知，要想留住员工，降低跳槽的员工比例，必须立足于饭店内部的科学管理，营造有吸引力的企业环境，树立良好的企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，才能从根本上解决问题。“留人先留心”，要真心做到尊重关心员工，体察其需求，帮助其成长进步，给他们营造可以发挥自己才能的环境。只有这样才能使得员工对企业拥有了深厚的认同及感情，企业留住员工、稳定了队伍的同时，更为企业的长远发展打下了坚实的基础。参考文献：（1）安鸿章。《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2007年第二版325-327页（2）张秋娈。河北省旅游饭店的结构与合理性研究［J］。河北师范大学学报，2002，4：422-425.（3）郭春林，尹洪炜.论现代酒店餐饮业的人力资源管理［J］.科技资讯，2007.12.—6—