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•员工满意度调查试卷设计及回收•员工满意度调查问卷统计及分析•工作改进你如何看待员工及企业间的相互作用1点击此处添加标题2点击此处添加标题3点击此处添加标题4点击此处添加标题5点击此处添加标题员工关系管理的概念及目的从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。1概念帮助企业每个管理人员提高自身管理素质帮助员工不断进步和发展保持良好融洽的劳资双方关系,有利于企业稳定维持企业员工之间和谐的人际关系,推动管理良性循环促进企业绩效的快速提升和可持续的发展目的员工关系管理的概念及目的11.劳动关系管理2.员工纪律管理3.员工人际关系管理4.沟通管理。5.员工绩效管理6.员工情况管理7.企业文化建设8.服务与支持9.员工关系管理培训员工关系管理的主要内容2实施员工关系管理的基础及职能分工1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。3、心理契约是员工关系管理的核心部分。4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度3基础单击添加标题•当一个员工加入企业时，他/她同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。•一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全和归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。•心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。•心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。而所谓EAR循环是指心理契约建立（Establishing）、调整（Adjusting）和实现（Realization）的过程。在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。在A阶段，当现实与预测产生偏差，特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，企业应及时与员工沟通，降低员工的心理负担，降低其负面影响。在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？心理契约建立（Establishing）调整（Adjusting）实现（Realization）心理契约的EAR循环哪些期望已经实现，实现的原因是什么？那些尚未实现的是源自员工的能力存在问题还是企业方面的原因这样的一系列问题找到答案以后，企业随着员工就将进入下一阶段的EAR循环1.劳动关系管理劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。2.员工纪律管理3.员工人际关系管理引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。4.沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。5.员工绩效管理制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。6.员工情况管理组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。7.企业文化建设建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。8.服务与支持为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。9.员工关系管理培训组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。职能分工影响员工关系管理的因素及不良表现内部因素•公司的经营理念•管理风格、方式•员工关系政策影响因素外部因素•经济•技术•法律法规•文化Text影响员工关系的各类因素——物质利益因素（分配机制的公平性）——管理机制因素（责权利关系的对等性）——企业文化因素（长期形成的氛围）——个人境界因素（个人综合素质）——特殊环境因素4影响因素员工工作责任心低工作积极性不够企业生产效率低下流失率和离职率居高不下员工和管理层冲突不断员工关系不良表现•让员工听得进去(1)時机合适吗?(2)场所合适吗?(3)态度与气氛合适吗?•让员工听得乐意(1)怎么样说员工喜欢听(2)如何使员工情绪放松(3)哪部分比较容易接受•让员工听得觉合理(1)先說对员工有利的(2)再指出与公司互惠的(3)最后指明一些要求如何有效提升员工关系管理5有效沟通•DO–调查和处理每一起抱怨因为它们能传播得很快并导致偏见–注意倾听–亲临出现抱怨的现场–调查是否有目击证人–保持谈话及调查的私密性–必要时及时知会你的上司•DON’T–如果公司错了则掩盖事实–以经理权势压人–随意同意员工的条件•乐于接受抱怨•尽量了解起因•平等沟通•处理果断及时处理员工抱怨1.员工问题（缺乏自信、能力不足、自视过高、性格缺陷等）2.企业问题（承诺不对现、工作安排过多、工作环境差、制度不合理工作关系不协调、工作变化太快等）3.外部问题（竞争激烈、社会浮燥、家庭、婚姻、死亡等）科学认识问题症结员工离职的“232”法则正确认识员工离职一、外在环境因素：1.文化因素2.经济因素3.法律因素4.同行业竞争二、组织环境因素：1.整体工作满足2.有关薪资、福利、升迁等政策3.工作环境中的人际关系(直属上下关系及平行关系)4.工作特性(角色明确性、责任性、重要性、自主性、变化性)5.工作表现(同事或主管的评价)6.组织承诺(休戚感、忠诚度、认同感、参与感)三、个人因素：1.年龄2.资质3.家庭因素4.人格特质5.职业适性6.工作疲乏感7.个人成就动机缺乏参与感绩效不佳无法胜任其他薪资不理想福利不佳缺乏升迁发展机会人际关系不佳工作負荷压力过大不满上司領导风格进修工作环境欠佳交通不便工作內容不明确工作太单调上司赏罚不公不受重视无法发挥志趣不符学非所用家庭、健康因素第一要因第二要因第三要因1、影响本职工作；2、影响前后节点；3、影响公司形象；4、影响公司客户；5、核心能力下降；6、带走公司机密；7、增加公司成本；8、影响员工情绪；9、引起连锁反应；10、助长竞争对手。薪酬留人提升生产线的效率，提升员工的收入优化工资体系事业留人员工在您的生产线能学到不同的技能员工能在可预期的范围内得到晋升感情留人员工在您的生产线能得到关心和关怀，组织有人情味员工能得到尊重和激励，干劲十足员工感受到您的个人魅力，不舍得或不忍心离开有效留才企业能为员工做些什么企业要求员工做些什么员工要求企业做些什么员工能为企业做些什么