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ManagingPerformanceforBusinessResults绩效管理January16,2004MercerHumanResourceConsulting2TableofContents内容提要绩效管理的基本概念绩效管理流程平衡记分卡简介1.PerformanceManagementBasics绩效管理的基本概念MercerHumanResourceConsulting4绩效管理的基本概念1.绩效管理简介2.绩效管理方法3.发展趋势MercerHumanResourceConsulting5HistoryofPerformanceManagement绩效管理的历史1800s~1930对大生产工人小时工资与产出关系的评估1930~1950泰勒FrederickTaylor梅耶EltonMayor1960s1970s～1980s德鲁克PeterDrucker人际关系理论，管理层关注对绩效产生影响强调组织绩效纳入管理，将个人目标和组织目标结合组织权变理论，昀适而非昀优的观点劳伦斯&洛什Lowrance&Lorsh1993~个人特征评估目标管理科学化管理行为向量平衡记分卡卡普兰&诺顿Kaplan&Norton强调绩效与战略的联系，强调企业的绩效平衡备注：•各种绩效管理方法并无绝对的优劣好坏之分，他们也有各自的优点和缺陷；•不同类型的企业，不同的发展阶段，不同的企业内外部环境，可能需要适用不同的绩效管理系统；MercerHumanResourceConsulting6WhatisPerformanceManagement?绩效管理的定义业绩管理是组织所采用的，通过它来确定绩效目标，评估业绩表现，识别业绩实力和发展性需求，从而实现经营战略的系统MercerHumanResourceConsulting7WhytraditionalPerformanceAppraisalnotenough?为什么传统的绩效考核不能满足要求？绩效评估存在内在的矛盾，有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合的绩效评估手段努力避免传统的绩效考核中的内在矛盾绩效评估存在内在的矛盾，有效的绩效管理通过不断的绩效辅导和综合的绩效评估手段努力避免传统的绩效考核中的内在矛盾绩效考核绩效考核行政管理用途•薪酬•升职•人员解雇•规模缩减•Layoffs行政管理用途•薪酬•升职•人员解雇•规模缩减•Layoffs发展性用途•确认强项/优势•确认需要提高的领域•发展计划编制•培训和职业规划发展性用途•确认强项/优势•确认需要提高的领域•发展计划编制•培训和职业规划MercerHumanResourceConsulting8DifferencebetweenPerformanceManagementandPerformanceAppraisal绩效管理与绩效考核的区别从以前的绩效评估从以前的绩效评估•注重过去•绩效=对于个人的总体感觉•评估等级•凭个人判断去衡量•填写大量的表格•每月或每季度填表•人力资源部为主•点状的•单向从上到下•用于分配奖金或利润到今天的绩效管理到今天的绩效管理•注重未来•绩效=附加价值（结果+行为）•绩效目标•以结果作衡量•与企业目标相结合•价值创造的过程•直线经理为主•持续循环的管理•员工的参与•有较大的调节作用和风险MercerHumanResourceConsulting9Sample:PMsurveyresultofoneUSlistcompany例：美国上市公司绩效管理调查结果指标缺乏绩效管理系统具备绩效管理系统总体股东投资回报率0%7.9%股权收益率4.4%10.2%资产回报率4.55%8.0%投资回报现金流动率4.7%6.6%实际销售增长率1.1%2.2%员工人均销售额$126,100$169,900MercerHumanResourceConsulting10ViewPointsofPerformanceManagement绩效管理的不同观点预算会计支付管理会计观点战略&目标过程控制经营结果营运管理观点绩效设计绩效辅导绩效评估人力资源管理观点完整的绩效管理是三者结合的结果。现代管理中，非财务因素在绩效管理中的比重越来越大完整的绩效管理是三者结合的结果。现代管理中，非财务因素在绩效管理中的比重越来越大MercerHumanResourceConsulting11EffectivePerformanceManagement有效的绩效管理10个指导性原则1.反映公司绩效管理的价值观2.获得管理层的承诺和积极参与3.集中于恰当的绩效评估标准4.让经理们承担绩效反馈和差异化的责任5.建立互补的角色和责任6.整合其他业务和人力资源流程7.减少行政工作负担8.提供必要的沟通和培训9.衡量和跟踪成功10.致力于不断改善MercerHumanResourceConsulting12绩效管理的基本概念1.绩效管理简介2.绩效管理方法3.发展趋势MercerHumanResourceConsulting13流程负责人各个岗位具体岗位的绩效岗位绩效（个人绩效）高级管理层业务部门负责人各业务部门绩效组织绩效董事会高级管理层企业整体绩效企业绩效考核者被考核者考核内容PerformanceManagementLayers绩效管理的层次MercerHumanResourceConsulting14确定目标评估表现分配责任OrganizationPerformanceManagementContract组织绩效表现契约能力模型薪酬结构职责分布目标分布绩效分布职级分布组织结构业务活动组织MercerHumanResourceConsulting15确定目标评估表现分配责任JobPerformanceManagementasaContract职位（个人）绩效契约人力资源开发薪酬政策职位说明目标确定绩效评估职位评估职位目标个人MercerHumanResourceConsulting16OrganizationPMMethod组织绩效管理的方法将多项要求以指标指示的方向进行评估主要测算经济利益对组织主要使命目的的工作任务进行总评强化了组织自我全面系统地总结特点部门、政府机构、事业单位、非营利性组织、协作配套的内部分组织等没有评判标准，易于夸大优点和自我满足系统全面，自我反省进步、不足和改进措施，有益于后期工作全面总结法集团内的分/子公司、非营利组织、政府机构选取指标困难，且即便指标较多也会要求不全面评估全面客观平衡记分卡（BSC)综合指标法利润中心组织、独立企业易引导组织追求短期利益从而忽略长期利益促进获得经济利益增加价值评估法（EVA）作业成本管理方法（ABC）财务指标法简化的评估，小型组织、项目管理部、协作配套的内部分组织等不全面，重结果轻过程评估标的明确，结果针对性强目标管理法（MBO)目标任务法应用范围缺点优点代表模型对比项MercerHumanResourceConsulting17IndividualPMMethod（1）个人绩效管理方法按手段分类按评估基础分类以结果为基础以特质为基础以行为为基础书面描述法关键事件法目标管理法360o评估评分表法个人MercerHumanResourceConsulting18IndividualPMMethod（2）个人绩效管理方法行政、服务、支持技术/研发结果为导向的职位销售、生产范围考核成本高，相对而言主观性大相比评估难度大，不易比较容易片面，只重结果，不重过程缺陷全面，注重过程发展导向容易操作，比较客观优点工作过程；对行为进行评估对被考核者特质进行评估直观、简单特点以行为为基础BehaviourBased以特质为基础TraitBased以结果为基础ResultBasedMercerHumanResourceConsulting19UseindividualPMmethodscomprehensively个人绩效管理方法的综合使用辅助方法－－－主要方法薪酬/奖金目的主要方法辅助方法－－－发展目的辅助方法主要方法辅助方法晋升目的以行为为基础BehaviourBased以特质为基础TraitBased以结果为基础ResultBasedMercerHumanResourceConsulting20部分绩效管理常见方法简介MercerHumanResourceConsulting21ManagementByObjective目标管理法目标管理法¾个人与其经理就一定时间内的绩效目标协商达成一致，并详细说明该绩效目标的内容关键要点¾员工的参与能创造更高水平的承诺和绩效¾激励员工有效率地工作以达到期望目标¾绩效指标应当是可衡量的并能确定结果的MercerHumanResourceConsulting22ManagementByObjective目标管理方法职位回顾并达成一致职位回顾并达成一致职位回顾并达成一致开发绩效标准开发绩效标准开发绩效标准指导目标设定指导目标设定指导目标设定继续绩效讨论继续绩效讨论继续绩效讨论MercerHumanResourceConsulting23ActivityBasedCostingManagementABC作业成本管理方法所有不分摊价值链成本所有不分摊价值链成本直接原料资源直接原料资源直接人力资源直接人力资源间接资源A间接资源A产品直接轨迹直接轨迹活动1不分摊的其他直接资源其他直接资源间接资源Z间接资源Z活动10%%%%成本驱动因素成本驱动因素MercerHumanResourceConsulting24WhyABCImportantforPerformanceManagement?ABC作业成本管理方法为什么是重要的绩效管理方法当ABC运作之后，可以让经理人决策时，以公司的昀佳成本及作业方式来考核当全公司的运行，都能考核到产品整体的成本时，自然能显现出经营绩效也就是说：ABC需要全公司的共识与投入，以ABC的数字作为绩效评估的标准，让所有人了解当他们的观念、作业改变，就会替产品节省许多成本时，自然公司的绩效就会提升也就是说：ABC需要全公司的共识与投入，以ABC的数字作为绩效评估的标准，让所有人了解当他们的观念、作业改变，就会替产品节省许多成本时，自然公司的绩效就会提升MercerHumanResourceConsulting25360oAppraisalMethod360度评估方法直接领导同级成员或合作伙伴直接下属相关方（客户/供应商）经理/相关的被评估人经理/相关的被评估人MercerHumanResourceConsulting26360oAppraisalMethod:ProsandCons360度评估方法的优势与劣势•能够多角度评估个人绩效•评估是基于实际的接触和观察•反馈来自多个方向（上级、下属和同事）•向上的匿名反馈，全员参与评估•360度评估的动机是获知个人的弱点和长处•多种来源的反馈造成信息众多•评估者处于众多评估者之中，可能会提供不负责任的评估•相互矛盾的评估会导致迷茫和挫折感•提出具有建设性的反馈要求有完善的计划和训练有素的评估者−在许多组织中并没有代表性优势优势劣势劣势MercerHumanResourceConsulting27Behavioral/ObjectiveMethods基于行为的方法评估员工的行为而不是其他特性由一系列的行为标准组成，这些行为标准由下列方式产生：–确定重要工作的权重–就标准的公司期望行为和不受欢迎行为进行描述并发表声明。行为标准类型–行为定位评分法(BARS)/行为期望评分法(BES)–行为观察评分法(BOS)行为评估法MercerHumanResourceConsulting28Behavioral/ObjectiveMethods基于行为的方法运用积极、正面的语言解释产品当客户提问时，能提供额外的相关信息当客户询问的产品缺货时，能向客户推荐其他产品由于让客户等待缺货产品而使其气馁与客户争论其所要求的产品是否合适客户服务代表：非常满意满意不满意54321MercerHumanResourceConsultin