工资制度

第三章劳动工资一、工资的概述二、工资标准的确定三、工资支付保障制度第一节工资的概述一、工资的概念工资，亦称薪金，是劳动者劳动收入的主要组成部分，具体是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资一般包括↗计时工资→计件工资→→→↘奖金津贴和补贴延长工作时间的工资特殊情况下支付的工资等等由用人单位承担或支付给员工的下列费用不属于工资劳动保护费福利费一次性经济补偿金计划生育费用等社会保险费工资有以下特征：1、工资是职工基于劳动关系所获得的劳动报酬，职工与用人单位之间存在劳动关系是工资存在的基础。2、工资是用人单位支付给本单位劳动者的，对其履行劳动义务的一种物质补偿。履行劳动义务是劳动者获得工资的基本前提，而支付工资也是用人单位对劳动者必须履行的基本义务。（薪酬制度）3、工资数额由劳动关系双方当事人在劳动合同中约定，但不得违反国家法律法规关于最低工资、加班工资等的强制性规定。4、工资应当以法定货币的形式直接支付给劳动者。二、工资分配的立法原则1、按劳分配、同工同酬原则。（按劳分配，是指根据劳提供的劳动数量和质量发放相应报酬。同工同酬，是指对于从事相同工作付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。）2、工资水平随经济发展逐步提高原则。（这一原则要求，在国民收入分配和工资分配中，应当正确处理积累与消费的关系，保持工资水平与经济发展水平相协调，形成一种适应社会主义市场经济既符合社会主义生产的目的，又能促进经济发展的工资增长机制。）3、自主分配、劳动者参与原则。（用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但用人单位在制定、修改和决定有关劳动报酬、劳动定额管理的规章制度或重大事项时应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，协商确定三、工资的形式工资的发放形式往往与不同职业的工作特征和与之相匹配的用工方式有非常紧密的关系。（一）计时工资1、计时工资。计时工资，是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间给付劳动报酬的工资形式。常见的计时工资主要有月工资、日工资和小时工资。（薪酬管理）月工资标准是确定日工资和小时工资标准的基础，即日工资标准=月工资标准/月计薪天数月计薪天数为：（365天-104天）÷2个月=21.75天小时工资标准=日工资标准/日均法定工作时数（8小时）劳动者全勤的，按月工资标准足额计发工资；劳动者缺勤或加班加点的，按日工资标准或小时工资标准依法扣发或加发工资。2、年薪制年薪制实质上也是一种计时工资制，但年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制由基本年薪和风险年薪两部分组成，适用于高级管理人员或是一些在短期内无法看出绩效成果的职位。年薪制具有特定的规范要求和分享标准及原则，设计良好的年薪制可以起到有效激励和规范高管人员行为的作用。（二）计件工资计件工资是指在一定的技术条件下，根据职工完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬计件单价是指生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额（即计件单价=单位时间的标准工资/单位时间的劳动定额）。（三）奖金奖金是用人单位对劳动者的超额劳动或工作贡献所支付的奖励性报酬。奖金可以分为：1、月度奖金、季度奖金和年度奖金；2、经常性奖金和一次性奖金；3、集体性奖金和个人奖金；4、综合性奖金和单项奖金等。奖金具有很强的激励性、针对性和灵活性，可以有效地调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求，还可以即时地弥补计时、计件工资的功能不足。（四）津贴和补贴1、津贴，津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资补充形式。常见的津贴包括地区津贴、野外作业津贴、井下津贴、夜班津贴、流动施工津贴、冬季取暖津贴、高津贴、职务津贴、放射性或有毒气体津贴等等。津贴分配的依据是工资标准、劳动特殊性和健康损害程度，而不与劳动者劳动的技术水平及劳动成果直接对应和联系，它是一种补充性的工资分配形式，是辅助工资的组成部分。2、补贴，补贴是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。其与劳动者没有直接联系，发放根据主要是国家的有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等（五）加班加点工资加班---是指在休息日或法定节假日从事劳动。加点-是指在工作日正常工作时间外延长工作时间。用人单位应当向职工支付加班加点工资的标准分别为：1、加点工资不低于正常工时工资的150%；2、双休日加班又不能安排补休的，应当支付不低于正常工时工资的200%；3、法定节假日加班应支付不低于正常工时工资的300%的工资报酬。如实行计件工资制度，劳动者有没有加班加班加点工资？《工资制支付暂行规定》第13条规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。（六）特殊情况下的工资1、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单应视同其提供了正常劳动而支付工资。2、劳动者依法享受年休假、探亲假、婚嫁、丧假、产假期间用人单位应按合同约定的标准支付劳动者工资。3、劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内，企业应按国家、省或企业内部相关规定或合同约定支付不低于当地最低工资标准的80%的病伤假工资。4、劳动者因工负伤需暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。5、非因劳动者原因造成单位停工、停产的分在“一个工资支付周期内”和“超过一个工资支付周期”两种情况。案例呈现：2005年4月2日，侯某被招录为K公司员工。2007年4月10日，双方签订了一份劳动合同，约定侯某在K公司全加工车间动平衡岗位工作，合同期限至2010年4月9日止，侯某岗位实行计件工资制，按加工产品大小每件定额为0.1至0.16元不等。2008年申请人平均工资为2430.48元，2009年5个月平均工资为2180.96元。2009年6月1日，侯某离职后，侯某向劳动争议仲裁委员会和法院提出在K公司工作期间每日工作8小时，全年365日无休，要求K公司支付加班工资21027元。K公司辩称，发给申请人的工资已包括加班工资。（薪酬管理）1、实行计件工资制度是否应计发加班工资？2、如何确定？案例评析：该案的争议焦点为被申请人支付给申请人的工资中是否已包含加班工资。计件工资制是制造业常用工资形式，实践中，企业常以劳动者计件数量乘以其计件定额来计算工资。判断企业支付工资中是否已包含加班工资，应审查其计件定额是否合理。根据侯某庭审中自述，其每日正常工作时间内能完成600件产品，大尺寸产品完成数量略少于次数。按照侯某岗位加工产品的最低定额0.1元/只，其正常工资为60元/日，已高于当地最低工资标准39.08元/日（850元/月）。而根据侯某陈述的每日工作8小时，全年365日无休的工作时间以及其工资数额倒算，申请人在法定工作时间内，2008年的月工资约为1142元，2009年的月工资约为1025元，也高于当地最低工资标准。综上，仲裁委和法院认为侯某岗位的计件定额合理，K公司提出支付给侯某的工资中已包含加班工资的主张成立，予以采纳，对侯某要求支付21027元加班工资的请求，不予支持。第二节工资标准的确定一、国家基准——最低工资保障制度（一）最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。（劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期，以及法定工作时间内参加社会活动，视为提供了正常劳动。）（二）国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。1、劳动关系双方当事人不得在劳动合同中约定在法定最低工标准以下的工资，包括试用期工资。2、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准按照劳动合同履行地有关规定执行。3、用人单注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。（三）最低工资标准的确定和调整省级人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会或企业家协会拟定方案送国家劳动行政部门提出修订意见送省级人民政府审批当地政府公报或至少一种全区性报纸上发布报国家劳动行政部门如影响最低工资标准确定的相关因素发生变化，最低工资标准应适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。最低工资的调整二、工资的集体协商（一）工资集体协商的效力工资集体协商能使劳动者改变弱势地位，提高谈判能力，达成的集体合同或工资专项集体协议相对于个别劳动合同而言更有利于保护劳动者的权益，所以效力也高于个别劳动合同。（二）工资集体协商的形式1民主参与2集体谈判三、劳动合同中具体工资的确定在最低工资标准、集体合同标准的基础上，用人单位可根据本单的薪酬制度，与劳动者在劳动合同中约定具体的工资标准。1、劳动报酬是合同的必备条款之一。2、无劳动合同→按集体合同标准执行→实行同工同酬。3、合同约定不明→双方重新协商→适用集体合同→实行同工同酬4、试用期工资，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、劳务派遣工工资劳务派遣中，派遣工与本单位劳动者一样同工同酬；如用人单位没有与派遣工相同岗位，则参照用人单位所在地相同或相近岗位的劳动者的标准确定。第三节工资支付保障制度1、货币支付规则。（工资的支付要求以法定货币的形式进行，不得以实物及有价证券代替货币支付。）一、工资支付的具体规则要求2、直接支付规则。（用人单位应当将工资支付给劳动者本人，但劳动者本人因故不能领取工资时，也可由其亲属或受委托的人代领，也可委托银行代发工资。3、足额支付工资。（工资应依法足额支付，除法定或约定允许扣除工资的情况下，严禁用人单位非法克扣或无故拖欠劳动者的工资。如用人单位非法克扣和无故拖欠工资的，劳动行政部门可以责令用人单位支付工资和经济补偿金和赔偿金。4、及时支付规则。（工资必须在约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。）5、优先支付规则。（用人单位依法破产或清算时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中应按《企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。工资支付保障对扣除工资金额的限制因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但是每月扣除的数额是有所限制的，即扣除的部分不得超过劳动者应得工资的20%，若扣除后劳动者的剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、违反工资支付规定的法律责任和救济途径（一）行政监督用人单位在工资支付方面侵害劳动者合法权益的行为主要有：1、未按劳动合同或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬；2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资；3、安排加班不支付加班费。对于这些违法行为，劳动行政部门可以责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应支付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。（二）劳动仲裁因劳动报酬发生劳动争议，申请劳动仲裁程序上的特别规定有：1、对劳动报酬争议实行特别时效。即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳关系终止之一起一年内提出。2、劳动报酬争议可以适用先予执行和终局裁决，以确保劳动者可以及时获得工资，保证生活。（三）司法救济劳动者通过民事诉讼程序获得工资权的司法救济，途径有：1、申请支付令。支付令是法院依照民事诉讼规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出限期履行