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国有企业股份制改造中的组织管理机构的改造以往的全民所有制企业是由上级委派的领导直接进行管理、经营的，既负责企业经济决策，又负责企业日常经营管理。企业领导者的行为除受国家计划和上级主管部门的指令约束外，在企业内部没有牵制力量。企业股份制改造后，随着所有权、法人产权和经营权的分离并统一在企业之中，形成三权分立的管理体制，使股份制企业内部实现权力制衡，达到股份制企业内部自满。实践表明，股份制使国有企业真正走出了政企不分的管理体制，企业真正成为承担权利和义务的社团法人。因此，在企业股份制改造中，完成企业内部管理体制的重新构造，是最终实现股份制的确定标志。（一）股份制企业的管理体制企业股份制改造后，领导成员不再由上级主管部门委派任命或由职工民主选举，而是由股份制企业公司的法人机关成员担任。法人机关在通常运营状况下有股东大会、董事会、监事会等。股份公司管理体制的建立遵循三权独立原则，即决策权、执行权、监督权的职能和机构独立的原则。管理体制中，公司的法人机关对内的权限划分为三种职能：第一，决策职能。由股东大会和其所选任的董事会行使；董事会由董事长和若干名董事组成。第二，执行职能。由总经理、副总经理及其他高级职员行使；公司其他高级职员包括：总经济师、总会计师、各部门经理、公司秘书等。第三，监督职能。由监事或监事会行使；若设监事会，则其中应有监事长及监事若干名。以上三种职能和三种独立机构的有机结构，便可以有效地管理企业，实现企业的既定目标。股东大会由股东们组成，是公司的最高领导机构，但它只能选任董事、监事等，并对重大决策作决议，因而虽是公司最高权力机构，其权力也是受限制的。董事会是公司的决策和管理机构，它由股东大会选举产生并对股东大会负责，是实际上的公司行政中枢部门。总经理由董事会聘任，并向董事会直接负责，全面负责公司的日常业务经营活动。总经理以下的高级职员以各自的业务对总经理负责。监事会由股东大会任免，监督董事会和高级职员和业务执行，制止其违法或有害公司、股东、职工的行为。监事会的部分监事由职工代表充任。监事会直接向股东大会和公司职工负责。股份公司内部管理体制的构成充分显示了权力的制衡原则，形成了企业内部的分工责任和相互约束的有效机制。经上强调的股份公司的各项领导组织的职能与权限，同以往的全民所有制企业管理体制完全不同，那么这样会不会使企业脱离国家的指导和意志而独断专行呢？国家又应如何对企业政策产生影响呢？从已有的股份制改造试点企业的实践看，这个矛盾不难解决。国家对企业的政策、计划指导完全可以通过其在股份中的多数股权和在董事会中的席位获得发言权，取得决策权来进行。这是基于全民所有制企业股份制改造后，国家股依然占了相对大的比重这一现实。因此，国家在股份公司的管理体制中仅可发表自己的意见，以自己的看法影响企业的经营决策。（二）改造后的劳动人事制度国有企业股份制改造后，管理体制和领导机构进行了全面改造，劳动人事制度也必然要发生变革。在原先全民所有制企业中，人人都有铁饭碗，一经录用，终生有靠。在企业股份制改造后，企业内部约束机制和竞争机制都不再允许这种现象的存在。一套新的劳动用工制度必须尽快形成。在目前社会福利保障体系还不健全的情况下，股份制企业也不能完全像西方国家那样随意解雇职工，也不能随意降低工人的工资收入。在这种条件下，劳动人事制度的改造不可能十分彻底，只能是分阶段、逐步过渡。1．对管理人员实行聘任制。在股份公司成立后，除董事、监事由股东大会选举产生外，其他各级管理人员、高级职员，包括总经理，均实行聘任制。总经理由董事会聘任；总经理以下高级职员由总经理提名并由董事会批准聘用；各职能部门职员由所在部门经理或高级职员提名由总经理批准聘用。聘任期一般为2-4年，一经聘用发给聘书并支付相应级别的工资及各项待遇。管理人员在聘用期间如不能尽心尽职或所辖工作范围内出现事故，公司则要给以警告、行政记过直到解聘。解聘后的职员进入合同制工人编制，到具体岗位劳动工作。受聘人员可以是本公司的，也可对外招聘。2．对全体职员实行合同制。在股份公司内部实行全员劳动合同制，不再有以往的无限期的固定工。为使职工队伍相对稳定，合同期应至少在5年以上。合同一经签订，公司与职工双方必须严格遵守，任何一方违约都要承担违约责任。公司有解除职工劳动合同的权利，职工也有自愿解除劳动合同的权利，但任何一方解除合同必须要三个月前通知对方。合同制与聘任制的关系是并行关系，公司内部职工受聘担任管理人员的，其原与公司签订的合同不变，到期可延长合同期。这就是说管理人员是本公司的，他首先是合同制职工，尔后才受聘于管理岗位。受聘人员来自公司以外则须先与公司签订劳动合同，然后进入管理岗位。3．实行择优上岗，优化劳动组合。全民所有制企业即国有企业产行股份制改造后，为提高职工的工资效率，克服人浮于事，应着手精简机构，择优上岗，优化劳动组合。精简机构可以通过聘任制解决。择优同岗要从公司现有职工中进行，对不同劳动岗位可以实行不同的方式。例如，部门负责人提名选拔，职工自愿组合，职工投标等，从而实现劳动组合的优化。择优上岗应与公司的质量管理制度、目标责任制等配合进行。被优化剩下的职工，公司不应解除其劳动合同，而要安排其他岗位工作。当所有劳动岗位满员时，公司要另辟途径安排就业。优化剩下的职工，工资待遇自然降低，但对年老并在本企业工作多年的职工应予特殊照顾，通过发放生活补贴等办法给予经济补偿。实践证明，择优上岗，实行劳动组合优化的效果是明显的。职工劳动积极性得到保护和激发，在岗职工由于工作效率大幅度提高，工资收入也迅速增加。被优化剩下的职工往往出现两极分化。一部分人参加公司办的学习班或社会办的学习班，提高技术水平，并积极工作，在新岗位上显身手，工资待遇恢复正常；另一部分人则自愿解除合同，另谋职业。