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第一章管理心理学概述第一节管理心理学的对象与内容一、什么是管理在今天社会的各个领域、各个层面的活动中，管理所显示的惊人力量，使人们对它的研究兴趣与日俱增。但是由于管理问题的多样性和复杂性，时至今日，大家也还没有形成对管理的统一认识。行为科学管理学派认为“管理就是对人的管理”；决策学派认为“管理就是决策”；科学管理学派认为“管理就是效率”。我国学者对此也有不少认识，但是大多数学者认为“管理是个人或组织为了实现目标，提高自身的效率所进行的活动。”首先，管理是一种特殊的社会实践活动，它既是一种劳动，又对其它劳动具有指挥和协调职能。其次，管理活动是管理主体和管理客体的共同活动。管理主体既包括作为管理者的企业和组织，也包括个体的自我管理。再次，管理客体，即管理对象也是丰富多彩的。它不仅包括个体心理的自我控制和调节，也包括个体和组织对于包括人、财、物、信息、时间和环境等资源的管理。最后，实现优化管理就是要通过计划、组织、协调、激励、控制等手段，充分发挥人力、物力、财力、时间、信息、环境等作用，以取得最佳的效率与效益。科学管理的基本原理：人本原理系统原理整分合原理动力原理反馈原理封闭原理二、管理心理学的研究对象企业中的人1、“企业就是人”2、人是企业的首要资源3、人是企业管理的主体管理中的心理学问题：工作中的人的心理问题“人－－机”系统：《工程心理学》“人－－事”系统：《人事心理学》“人－－人”系统：《组织行为学》“人－－产品”系统：《广告与消费心理学》三、管理心理学的研究内容管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。内容：（1）个体心理（2）群体心理（3）组织心理（4）领导心理四、为什么要学习管理心理学1、推动管理现代化、提高生产效率3、加强思想工作第二节管理心理学的发展一、古典管理与早期管理心理学思想（一）管理心理学思想的早期萌芽（二）泰勒的科学管理与“经济人”思想（三）古典管理理论及其管理心理学思想二、行为科学管理及其管理心理学理论三、我国管理心理学的发展概况1．早期发展阶段1935年，我国著名心理学家陈立撰写和出版了《工业心理学概观》一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率，以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题。成为我国管理心理学理论发展的重要里程碑2．初步形成阶段我国管理心理学界在1980年代完成了几项重要的工作。首先是翻译、撰写和出版了第一批管理心理学书籍，用于高校教学和干部培训。其中，比较有影响的是卢盛忠等的《管理心理学》（浙江教育出版社，1985版），俞文钊的《管理心理学》其次，开展了广泛的管理心理学培训。我国陆续成立了有关管理心理学研究与应用的学术团体和机构。3．迅速发展阶段1980年代中期起，在北京、上海和杭州等地先后进行了领导测评和选拔的研究和应用，有关领导行为与管理决策的研究成为我国管理心理学的主要领域。1980年代后期，我国企业改革向组织体制的层面发展，各类企业建立起承包制，并开始推进现代企业制度的改革。管理心理学家开展了一系列有关组织发展与新技术变革的研究与应用项目，尤其是对人员技能、系统网络和组织参与等三大特征进行了深入的研究与分析，提出了人员、系统和参与等有效管理策略。进入1990年代，随着国有企业改革的突破和外资企业的兴起及迅猛发展，交叉文化条件下的组织文化与战略管理成为管理心理学研究的关键课题。同时，随着人力资源管理的发展，人员的测评、选拔和评价，正在成为新的十分活跃的研究和应用领域。四、管理心理学发展的新趋势一方面管理心理学日益分化，渗透到各行各业，形成分支学科：企业管理心理学，学校管理心理学；另一方面衍生出许多相关学科：跨文化比较管理心理学、职业心理学、领导心理学。管理心理学面临的新形势：我国改革开放的现代化管理，不断提出新任务新要求；学科要求不断创新发展；变革时期不断提出新课题管理心理学的研究热点：目前，从个体研究水平上，比较注重于决策和判断中所采取的认知策略和判断决策问题；在组织水平上的决策研究主要分析不同背景下的决策模式、权利结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。管理心理学的发展趋势第一、组织变革和发展是管理心理学研究的首要问题。第二、强调对人力资源的系统开发第三、研究领域不断拓展，更加关注国家目标第三节管理心理学的研究方法一、管理心理学研究的基本原则基本原则就是指管理心理学研究必须遵照的指导思想。（一）客观性原则（二）联系性原则（三）发展性原则（四）借鉴与继承相结合的原则二、管理心理学研究的主要方法心理学的研究方法有多种分类标准。从研究的性质，可以把管理心理学研究的方法分为：经验研究，它是指在不对事物加以干涉和控制的前提下，获得关于事物发展、变化的资料，并从中提炼出规律性的东西。实验研究是在人为干涉与控制的条件下，通过操纵与控制影响事物发展的条件，以引起被试某种心理现象并发现其中规律性的方法。测验研究的本质是先从一个定量的个体中收集有关某一问题的常模资料，再据此编制出测验题目作为尺度，去研究其他的个体。西方管理心理学的理论与实践管理意义上的人性假设：大公无私是伟人；先公后私是能人；公私兼顾是智人；先私后公是常人；损公肥私是小人；公私不分是坏人。一、人性理论的涵义二、人性理论对管理实践的意义三、“工具人”的人性假设理论与管理特点：人（管理者）→人（被管理者）实质：取消管理对象的人格管理方式：大棒式四、‘’经济人”的假设与X理论起源于享乐主义的哲学观点和劳动交换的经济理论认为：人的行为都是为了最大限度地满足自己的私利；人打算做的一切都是扩大他们在未来将获得的利益；人都是受经济利益驱使的；企业家作为“经济人”而追求最大限度的利润，工人作为“经济人”则要得到最大限度的工资；一般人生性厌恶工作，并且设法逃避；因此，对大多数人都须强施威压，严格管理才能促使他们努力完成工作目标；大多数人都乐于为人所督导，回避责任，不思进取，企求安全。主要代表人物有泰罗（科学管理之父）、吉尔布雷斯、闵斯特伯格等麦格雷戈在他的《企业中的人性面》一书中将这种人性的假设概括为X理论基本观点如下：大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作；由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织目标而努力。大多数人天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任，没有雄心，企求安稳，共甘愿受人领导、接受指挥。人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把自身安全看得高于一切。人缺乏理性，易接受外界和他人的影响作出一些不合时宜的举动。从管理实践上所采取的措施可归纳出以下三个主要特点：1、以“任务管理”为重点。整个管理工作的出发点和归属点都是完成生产任务、提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自身特征和精神需要。在此观点指导下的管理就叫做任务管理。2、“胡萝卜加大棒”的策略。所谓胡萝卜就是指在激励手段上，通过满足员工的物质追求，如用金钱来刺激员工的工作积极性，来保持行为的动力；而所谓大棒就是指运用惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致，如严厉惩罚消极怠工者。3、少数人参与管理。认为管理工作只是少数人的事，而与广大员工无关。普遍采取“命令与统一”的管理方式，认为员工与管理者之间具有不可超越的界限，员工的唯一职责就是服从指挥。泰罗在晚年撰写的回忆录中曾这样描写当时的情景：“尽管那时我还年轻，但我觉得自己比现在还要老些，这是不足为奇的。因为我创造的这个制度，给我招来了咒骂。生活实在可怕，我看到每个工人的眼光里都充满着仇恨，并总是感觉到这个世界上每个人都是我的敌人”。胡萝卜加大棒式激励的困惑人之初，性本懒？工作只是为了获取报酬？胡萝卜—你今天还有多少？大棒的分量?五、“社会人”的假设与人际关系论“社会人”理论对人性的理解主要有以下4点：1．人所受到的最主要的激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足，包括良好的人际关系，社会地位和成就等。2．由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原来的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义；3．人在所处群体的社会力量中受到的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大。4．工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。与“社会人”相应的管理实践有如下5个特点：1．管理者除了应该注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心人，满足人在从事某项工作过程中的各种社会需要。2．管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视员工间的人际关系，培养和形成他们的归属感和整体感。3．管理者应重视团体对个人的影响和团体的奖惩制，不主张个人奖励制度。4．管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要及时向上级呼吁、汇报。5．让员工参与管理，满足其社会性需要，改变对员工的外来控制与自我控制，为达到企业目标而努力。梅约进行的系列实验1、照明实验2、福利实验3、面谈实验4、非正式团体实验1933年，梅约出版了总结上述实验与理论的名著《工业文明中的人性问题）。他提出的“社会人”理论，导致了一种新型管理方式——“参与管理”（managementbyparticipation）的出现。六、“成就人”的假设与Y理论成就人（self－actualizingman）又称自我实现人。“成就人”假设的主要代表人物有马斯洛、麦格雷戈、阿吉利斯和赫兹伯格等。人际关系的满足还不足以解释人的全部行为的动力，人不只是社会人，还是成就人。人们工作的一个重要精神源泉就是充分、完善地发挥自己的潜在能力，完成自我实现。马斯洛：需要层次理论我喜欢不断的开垦荒地,而不是从旁边走开,我喜欢发现,而不是去改进马斯洛阿吉利斯：不成熟——成熟理论1、被动---主动2、依赖---自主3、只有少量动作---能做大量动作4、兴趣浅薄---兴趣深刻5、目光短浅---远见卓识6、服从地位---平等或优越地位7、缺乏自主意识---自我意识重温马斯洛需要层次论缺失性需要和成长性需要成长性需要：自我实现认知审美满足后动机作用不但不减弱，反而增强缺失性需要：尊重归属和爱安全生理不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱“成就人”的假设认为，社会人的观点虽然比经济人的观点提高了人的需要境界，但也只涉及第三和第四个层次，而忽视了工人们常常最关心、最重视的问题即成就的需要——对工作的胜任感、对工作成就的承认和赞赏。赫兹伯格认为，这恰恰是存在于工作本身的“动力因素”，而前四个层次则是“保健因素”。他提出，保健因素固然重要，离开它人们就会不愉快或不满，以至不能安心工作。但仅有保健因素也只能使人们不抱怨，而不会使他们从内心感到满足并追求最大的效率，不会使他们追求更高的目标、做出创造性的成就。对马斯洛需要层次论的全面理解：从人的发展看；从社会发展看；从人行为的复杂性看。需要层次论在管理中的应用：承认和研究员工的各种需要；满足员工的各种合理需要；引导员工去实现高级需要；教育员工运用正当手段满足需要。1960年，美国心理学家麦格雷戈出版了《企业中的人的方面》一书，书中总结并归纳了马斯洛、阿吉里斯以及其他人的类似观点，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论内容如下：人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力。如果环境条件有利，工作就会如同游戏或休息一样自然；人们对于自己参与的目标，能够实现自我指导与自我控制，外来的控制和惩罚的威胁，并不是实现组织目标的唯一方法；人们投身于组织的目标在很大程度上是为了满足成就感；人们在适当条件下，不但能接受、而且会追求责任；逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非是人的天性；人们大多有解决问题的丰富的想象力和创造力，但在现代工业的条件下，一般人的智力潜力中只有一小部分得到了开发。根据“成就人”的假设，根据Y理论，管理措施：1．管理重点的转变创造一种适宜的工作环境2．管理者职能的改变工作设计师和服务者3．奖励方式的改变内在的激励4．管理制度的改变保证员工能充分地表露自己的才能、达到自己所希望