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第十二章激励走进管理学习目标单元小结一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……兴趣是参与的动力，参与是兴趣的起点。激励的巨大源泉在于所参与的活动本身。本章点睛学习目标——激励概述激励的概念激励的过程激励的类型激励的理论内容激励理论过程激励理论行为激励理论激励实务激励的原则激励的技术激励的概念激励的过程激励的类型激励的概念需要、动机和行为需要是有机体内部不平衡的状态，表现为有机体对内部环境或者外部生活条件的一种稳定的要求，并成为有机体活动的源泉。动机是由某一种目标或者对象所引导、激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。需要、动机和行为的关系需要动机行为目标引起导向达成满足激励的概念动机与激励在英文中，激励与动机是同一个单词“motivation”，但是二者又是两个不同的概念。动机描述的是个体行为的内部驱动力，它与管理行为并没有必然的联系，也不依赖管理而存在。激励则是一项管理的职能，属于管理行为的范畴，这种管理行为要获得成功，它必须以调动个体内在的动机为前提。可见，激励与动机在内涵上有密切联系，但却并不等同。激励的概念管理中所谓的激励，是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工为组织工作的动机，使之产生实现组织目标特定行为的过程。简言之，激励就是调动员工积极性的过程。未满足的需要心理紧张行为动机行为努力行为结果紧张消除需要满足达到目标遭受挫折心理更加紧张未达到目的新的需要积极态度消极态度能力激励的过程激励的类型物质激励和精神激励正激励和负激励内在激励和外在激励内容激励理论需要理论双因素理论工作特征理论过程激励理论期望理论公平理论目标设置理论行为激励理论强化理论内容激励理论内容型激励理论，顾名思义，就是主要研究激励员工的内容，旨在找出调动员工积极性的具体因素。包括需要层次理论ERG理论成就需要理论双因素理论工作特征理论需要层次理论1908年，生于纽约市布鲁克林区；1926年入康乃尔大学，后转至威斯康辛大学攻读心理学，获博士学位；1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理；1937年任纽约布鲁克林学院副教授；1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任；1967年当选为美国心理学会主席。主要著作有：动机与人格存在心理学探索宗教、价值观和高峰体验科学心理学AbrahamH.Maslow马斯洛需要层次理论自我实现的需要：潜力得到发挥，实现理想和抱负尊重需要：自尊、自爱、自豪感、被尊重、名誉、社会认可归属需求与爱的需要：归属、社会接受、友谊、忠诚、爱情安全需要：人身安全、就业、保障保险、财产安全生理需要：生存、生理、衣食住行需要层次理论需要由低到高排成一个阶梯，低层次需要得到相对的满足后，才会产生更高一级的需要；各层次的需要相互依赖与重叠，高层次需要发展后，低层次需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻；只有未满足的需要才能影响行为；人的行为是由主导需要决定的。对特定的人来说，其中最迫切的需要形成主导需要；人们对需要的追求各有差别；一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。课堂讨论1需要层次理论给管理带来什么启示？2你如何评价需要层次理论？需要层次与管理对策需要层次激励因素管理对策生理需要工资、奖金、福利工作环境工资和奖金；贷款；医疗保健；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要职业保障意外事故的防止雇佣保证；退休养老金；意外保险；安全生产措施；危险工种的营养福利制度社交需要良好的人际关系团体的接纳组织的认同建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度互助金制度；团体活动计划；教育培训制度尊重需要名誉和地位权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权自我实现需要能发挥个人特长的环境；具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作对需要层次理论的评价人的行动开始于需要以及由需要引起的动机。因此，从需要来研究人的行为，抓住了问题的关键。马斯洛把需要分为五个层次虽有争议，但是需要层次性和需要由低级向高级发展的趋向，是人共同的心理过程，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。为组织管理指出了调动员工积极性的工作方向和内容：从物质和精神两方面去满足职工的需要；人的需要因人、因时、因地而有所不同，为此要根据不同人的不同需要，有针对性地采取不同的管理措施才能取得效果。对需要层次理论的评价局限性马斯洛的需要层次理论以个人的价值、利益为出发点，以个人利益为中心展开的，强调个人需要，没有考虑个人对社会的责任。马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样由低到高，逐级递升。这种观点有形而上学和机械论的倾向，实际上低水平需要未满足时，高级水平的需要也是可以发展的。ERG理论ERG理论是阿尔德弗于1969年提出，把人的需要分为三类：生存（Existence）的需要：处于最底层，是人类存活的需要，包括对水、食物、住所和身体安全的需要。相互关系（Relatedness）的需要：人们对于保持重要的人际关系的要求，包括与他人的交流以及社会关系所带来的满足感。成长发展（Growth）的需要：表示个人谋求发展的内在愿望。ERG理论与需要层次理论的比较需要层次理论ERG理论五种需要三种需要需要排成阶梯式结构，低层次需要必须在高层次需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。三种需要同时影响我们的工作和生活。当某一需要尚未得到满足时，可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。当个体在某一更高等级的需要受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加需要满足后，不再有激励作用需要的满足会加强激励作用个体会坚持不懈的满足某种需要。个体会放弃某种需要，转向另一种需要。ERG理论的评价理论上，ERG理论在需要的分类上不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。但是，如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律；那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异。所以在实践上更加符合实际，具有更大的应用价值。麦克里兰的成就需要理论成就需要理论是20世纪50年代麦克里兰提出的，认为人的生存需要基本得到满足以后，人的最主要的需要有三种：成就需要权力需要社交需要成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。麦克里兰的成就需要理论成就是追求卓越、争取成功的一种内驱力，麦克里兰对其进行了专门研究，提出高成就需要的人具有三个主要特点：喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境既敢于冒险，又能以现实态度对待冒险；强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，也就是强烈要求其成就被承认。麦克里兰的成就需要理论成就需要对个人的成长和发展起着重大的作用，而且对组织的发展乃至国家的兴旺发达都有重要的影响。研究表明：一个公司的利润与管理者的成就动机得分有显著正相关；一个高成就动机的管理者更尊重下属，更容易从他的下属那里获得新的想法。麦克利兰通过对英国近三百年来的学生和成人读物进行分析，表明英国在18世纪时成就激励信息较多，在19世纪初出现下降，到19世纪末又开始上升。同时，他对英国当时的经济发展进行了分析，正如预料的那样，经济发展也有类似的情况，只是滞后了一段时间。麦克里兰的成就需要理论成就需要信号国民生产总值17世纪18世纪国民生产总值课堂讨论麦克里兰的成就需要理论给我们的管理工作有什么启示呢？双因素理论双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，可以概括为四种状态两种因素。传统观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意双因素理论的观点激励因素保健因素双因素论理论保健因素：属于和工作环境或条件相关的因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。激励因素：属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。双因素理论保健因素公司政策行政管理和监督方式工作条件人际关系地位安全生活条件激励因素工作富有成就感工作成绩能得到认可工作本身具有挑战性负有较大的责任在职业上能得到发展改善，只能消除不满、怠工与对抗，不能使职工变得非常满意，不能激发工作的积极性改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大不满意没有不满意没有满意满意双因素理论的评价贡献满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。双因素理论的评价贡献满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。双因素理论的评价局限性调查取样的数量和对象缺乏代表性；问卷的方法和题目有缺陷；认为满意和生产率的提高有必然联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高；将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们相互联系并可以互相转化。保健因素也能够产生满意，激励因素也能够产生不满意，例如奖金既可以成为保健因素，