某公司人力资源管理提升咨询项目建议书

***right©2009ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传某有限公司人力资源管理提升咨询项目建议书北大纵横管理咨询有限公司2011年6月第2页版权声明本项目建议书系北大纵横管理咨询公司（以下简称“北大纵横”）合伙人倪明先生及团队和深圳***电讯有限公司（以下简称“***”）集团人力资源总监陈先生、HR副经理王女士初步交流沟通的基础上完成的。所有建议均非最终咨询建议。本项目建议书仅供本次咨询项目使用，且仅供双方参与此次咨询活动人员阅读。北大纵横拥有本建议书的全部知识产权。未经北大纵横书面许可或授权，任何单位及个人不得以任何方式或理由对本建议书的任何部分进行使用、复制、修改、抄录、传播或与其它产品捆绑使用销售。篇幅所限，本建议书中未包括所有与该项目有关的数据或信息，我们将在进一步沟通中予以解答。地位——中国管理咨询业的先行者和领导者使命——推动企业的变革与成长愿景——成为中国最受尊重的大型咨询机构第3页目录A.北大纵横对项目背景和项目目标的理解北大纵横对***人力资源管理项目需求的理解项目要解决的问题和目标B.项目模块及主要内容组织梳理及岗位管理薪酬激励中长期激励绩效管理C.项目组织和时间安排D.案例介绍E.北大纵横管理咨询集团简介第4页***今日之辉煌***是美国前五大消费类电子品牌之一。***（***）集团创立于1990年，总部位于美国纽约，在全球共有二十一家分公司。在中国大陆，***拥有三个大型生产基地，分别位于佛山禅城、深圳龙华和江西赣州，拥有员工总数近6000人。主要分支机构分布总部设在纽约，全球共有二十一家分公司中国大陆：•深圳研发及生产基地•佛山生产基地•赣州生产基地……***电讯主要产品及主要分支机构***在国际市场上具有强大的品牌竞争力，产品主要销往美洲、欧洲、中东、非洲、澳洲和亚洲，目前正在进军中国市场。***公司为了赢得更多的市场份额，自始至终控制产品的质量，降低产品的成本，将消费者的利益放在第一位。上网本MP3TVDVD机数码相框模具塑胶制品……品产要主第5页***取得今日之辉煌主要得益于对以下关键因素与能力的建立，体现公司领导是对***整体经营思路与战略目标的准确把握***今日之辉煌品牌优势渠道优势销售团队实力技术研发实力•***是美国前五大消费类电子品牌之一•***主要销往美洲、欧洲、中东、非洲、澳洲和亚洲•目前正在进军中国市场•总部设在纽约，网络国际优秀人才•先进的生产流水线以及各种测试设备•***在深圳有超过150人的研发中心经营思路制定、经营节奏把控能力战略目标制定、战略落地实施能力第6页为使公司获得持续与快速的发展，***制定明确的经营目标，具体表现为实现多个“第一”，其中“佛山第一”的目标已经圆满完成（来源:***公司企业网站）第7页经营目标的实现需要管理目标的强力支撑，管理目标的核心是建立一套自动自发的管理机制。目前相对于经营目标来讲，管理机制是***发展失衡与制约环节生产目标研发目标采购目标销售目标国际贸易目标市场/品牌目标技术目标财务目标有效的管理机制目标管理体系本土化人才国际化思维激励机制建立***管理目标•国际领先•国内一流***经营目标：•2005年佛山第一•2011年广东第一•2017年中国第一•？？年世界第一第8页基于沟通，结合***的实际情况，北大纵横初步建议***的组织定位为：建立世界领先、中国一流的企业组织。而这种组织目标必须能够实现可持续发展、跨文化管理、抗风险、组织运转效率四个方面的目标组织目标：构建世界领先、中国一流的企业管理机制持续发展能力跨文化管理抗风险能力目标是管理好“人”组织运转效率对于***这样一家兼具西方文化与东亚文化背景的公司，管理机制定位与构建是一项系统而艰巨的任务。第9页理想：构建世界领先、管理一流的管理机制现实：管理机制瓶颈差距从问题表象上看权责制度建设薄弱：组织管控需要进一步定位清楚，管控流程需要细化；各部门之间权利与责任界定模糊，存在空白或职能重叠。各职能战略匹配度低：在***内部生态中，目前属于营销拉动型公司，存在着订单积压问题，生产速度跟不上订单的速度。激励体系优化：为保证***持续快速的发展，需要公司各级员工特别是核心员工持续以主人翁的心态对待工作，并且把自身的行为与企业的发展方向保持一致，因而需要建立与优化各种短期、中长期激励机制。目标与绩效管理优化：需要强化目标管理，把经营目标分解为各职能目标与管理目标，增强绩效管理的导向性，建立结果导向与绩效导向的文化，实现战略目标的落地。跨文化管理定位：西方管理模式强调经理人文化，注重制度管理，而东亚文化强调情感文化，注重领导力管理，因而，公司需要对公司的管理模式进行定位。12345与组织理想相比，***的管理现实不容乐观，与理想还存在很大的差距，具体表现在目标管理、激励机制、管理流程等方面第10页•随着***的快速发展，人力资源管理的系统化与升级需求越来越成为公司改善的重点，公司迫切需要从事务型人力资源管理向规范型人力资源管理转变，并逐步升级为监督型人力资源管理、咨询型人力资源管理、战略型人力资源管理等高阶人力资源管理阶段。发展阶段时期表现人治阶段人力资源部趋同于后勤管理；直线部门领导拥有人力资源决定权；没有正式流程，人力资源随意管理。人力资源部拥有一定的影响力；开始建立基本管理制度，人治法治混合；基本制度不系统，相互矛盾，或者与公司战略、目标冲突。事务型人力资源管理阶段经过上述分析，***迫切需要加强管理机制的建设与提升，本质是提升人力资源管理在公司管理中的作用，使人力资源部门成为帮助企业建立各种管理机制的核心动力部门，驱动公司组织管理、目标管理、激励管理等不断前进规范型人力资源管理阶段监督型人力资源管理阶段人力资源部建立起基本的管理制度；人力资源部能够推动基本的管理制度在公司实施；但人力资源管理制度还不完全有效。咨询型人力资源管理阶段人力资源管理制度系统而且有效；人力资源部成为立法机构与服务机构；绩效管理变成公司有效的目标跟踪工具。战略型人力资源管理阶段人力资源成为公司战略伙伴；人力资源管理在实现遵循管理制度基础上使能力、激励、职位、绩效各个管理模块与战略衔接。文化型人力资源管理阶段实现人力资源管理与环境动态适应；人力资源部能够推动公司组织、文化变革。实现对员工的思想管理与引导法治阶段文化治阶段第11页人力资源分析–基于角色的主要目标CHO常常缺乏战略对话的手段相比较于财务或销售等部门直接而有说服力的数字或图表分析，被决策层充满期待的CHO们多少有些尴尬很难提出跟企业战略规划与战略执行相关的、能引起决策层兴趣的人力资源决策信息缺乏规划预测的能力，往往导致HR疲于事后“救火”，而无法从容做到事前“防火”仅仅依靠经验与直觉进行决策，也势必将导致CHO们的话语权逐渐受到挑战业务伙伴常常因资源配置问题而成为博弈对手国内企业普遍缺乏精细化预算管理机制，为达到业绩往往不会主动考虑成本问题“僧多肉少”的局面，缺乏科学依据来沟通主观博弈的结果，要么导致总体预算的突破，要么HR部门遭抱怨HR专业管理者常常无法对自身的工作绩效进行科学而客观的评价人力资源管理作为一个体系的协同效应被大大削弱HR管理手段与管理目标的经常错位，使得管理导向出现偏差陷入对自身工作绩效无法进行客观评价的尴尬境地彼得·德鲁克：只有可测量的才能够被有效管理（Youcan’tmanagewhatyoudon’tmeasure）。与组织理想相比，***的人力资源部的职能需要不断得到充实，不仅能够成为HR专业管理者，而且还能够成为公司的业务伙伴与CHO第12页经营目标实现管理机制建立薪酬激励组织保证绩效管理组织架构梳理核心管理流程优化部门职责界定岗位系列线性规划员工通道管理公司年度经营目标指标库与经营目标、日常管理相衔接关键业绩指标KPI分解绩效管理过程控制岗位价值评估宽带薪酬规划薪酬类型及薪酬结构确定薪酬总额及薪酬调整中长期激励北大纵横预调研组认为：组织保证、绩效管理、薪酬激励是***实现管理机制优化的三大法宝，而目前公司发展阶段正是建立此三大法宝的最佳时机。因而，本次项目的项目定位为管理机制优化，核心是解决“人”的问题，内容包括组织保证、绩效管理与薪酬激励，目标是实现闭环管理第13页项目要解决的问题和目标（1/4）根据以上分析，我们认为***人力资源管理提升管理咨询需求和目标：咨询需求和目标模块***现状梳理公司组织结构，明确上下级汇报关系以及部门间分工协作关系，为人力资源管理规范化奠定基础：•关键管理流程梳理•明确三大生产基地之间的业务关系，包括：销售、研发、生产、财务、采购、人力资源等•组织结构梳理•部门职责界定•岗位设置优化•岗位系列线性规划•员工晋升通道设计组织架构梳理及岗位管理目前***处于快速发展期，组织结构和岗位设置处于不稳定状态；部门责任存在较多不清晰地带，导致互相推诿情况严重；流程较混乱，公司制度流程变化较快，执行力较差。员工晋升通道较为模糊1第14页项目要解决的问题和目标（2/4）咨询需求和目标模块***现状明确在符合公司文化、公司战略规划和人力资源管理策略的薪酬哲学，并由此制定相应的薪酬激励管理制度：•明确薪酬管理原则•评估岗位相对价值•宽带薪酬设计（包括薪等薪档）•以市场化为基础的薪酬制度•根据职位的性质和人才的特殊性设定薪酬组合，激励员工工作积极性•明确薪酬总额控制及薪酬调整办法•薪酬新旧体系过渡薪酬激励公司对关键人才的保留及激励政策不足，导致关键人才流失员工对公司薪酬激励满意度较低员工士气有待提高薪酬未与员工绩效结果较好的挂钩2第15页项目要解决的问题和目标（3/4）咨询需求和目标模块***现状将企业中长期发展目标转化分解成对骨干人员的发展目标，并配备相应的中长期激励，确保公司中长期利益与骨干员工中长期利益一致：•明确中长期激励的原则和根本目标•明确中长期激励的对象•明确中长期激励的总体框架•细化设计中长期激励方案•确定中长期激励的管理机构和相应流程中长期激励暂未考虑员工中长期激励3第16页项目要解决的问题和目标（4/4）咨询需求和目标模块***现状建立符合公司战略目标的绩效管理制度：•建立可以衡量的量化目标体系•根据公司整体的战略决定各层级、员工的绩效目标•将个人的绩效指标和公司的业务目标相联系•鼓励个人承担责任，并将绩效管理的职责赋予给各级管理层•科学合理运用绩效考核结果绩效管理建立初步业绩考核制度，业绩评估表中指标多为定性指标绩效考核以年度为考核周期，缺少过程考核员工“干好干坏一个样”，导致“劣币驱良币”4第17页目录A.北大纵横对项目背景和项目目标的理解北大纵横对***人力资源管理项目需求的理解项目要解决的问题和目标B.项目模块及主要内容组织梳理及岗位管理薪酬激励中长期激励绩效管理C.项目组织和时间安排D.案例介绍E.北大纵横管理咨询集团简介第18页***人力资源管理提升项目模块规划***人力资源管理提升项目模块模块一：组织梳理及岗位管理模块四：绩效管理模块二：薪酬激励模块三：中长期激励第19页首先，要明确各机构权责及业务汇报关系，并厘清各部门职责，以保障每一个组织单元提高绩效。•战略管理中心•资本运营中心•人力资源中心•运营管控中心•财务管理中心•资源管理中心集团各层次功能定位各层次关键职能集团总部业务板块业务单元•运营管理中心/运营协调中心•利润中心•生产中心/运营管理中心•成本中心/利润中心集团公司二级公司三级公司•集团战略规划与实施•资本运作、投融资、重大项目管理•财务、人力资源、信息化•业务单元的协同管理•业绩监控与评估、内部审计、纪检监察、党务工作•业务单元战略制定与实施•经营计划/预算制定与实施•产销管理•技术/安全/生产的协调管理•……………•生产管理、销售管理•质量、成本、安全、技术管理•基层员工队伍建设•……………….一级管控二级管控模块