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第二章人员测评与选拔的历史与发展•中国古代人员素质测评方法•中国古代人才选拔制度•西方人员测评与选拔的发展•近代中国人员素质测评与选拔本章内容第一节中国古代人员素质测评方法中国古代人员素质测评内容性：心性，心理素质绩：功绩与过失德：道德品质与个性品质识：道德知识与一些实用学科的知识才：能力、才华智：智慧中国古代人员素质测评指标日常言行“察言观行”孔子曰：视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？———孔子《为政篇》特定情景下的言行较强的可比性（科举、比武竞技）工作绩效功与黜生理因素及其特征血统服饰等外在的客观标志五行阴阳等中介标志卜卦、测字中国古代人员素质测评技术观(观人与观友）察（明察与暗察）问（试问与探问）忖与揆（思量与揣度）论（议论与审定）试（试探与检验）访（咨询与查访）听（声音与含义）第二节中国古代的人才选拔制度察举：通过观察比较的方式来选择人才。从汉武帝元光元年(公元前134年)开始，主要特征是由地方长官在辖区内随时考察、选取人才并推荐给上级或中央，经过试用考核再任命官职。察言观行，考行究德侧重考查孝、廉、礼、忠贡举保举荐举少数权威知名人士举其所知选举：群人各据所知，众中选优。试举：源自西周时代中国古代的人才选拔制度九品中正制1、魏晋南北朝时期重要的选官制度，上承两汉察举制，下启隋唐之科举，在中国古代政治制度史上占有十分重要的地位2、所谓中正，就是掌管对某一地区人物进行品评的负责人3、评价内容：家世、行状4、“上品无寒门，下品无势族”5、所谓“品”，就是综合士人德才、门第（家世官位高低）所评定的等级，共分为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九品中国古代的人才选拔制度科举制从隋朝开始实行，到清朝光绪三十一年（１９０5年）举行最后一科进士考试为止，拥有一千三百多年的历史。第三节西方人员测评与选拔的发展1.西方人员测评与选拔的产生2.西方人员测评与选拔的发展3.西方人员测评与选拔的成熟4.当代西方人员素质测评与选拔起源于早期的心理测验代表人物：高尔顿卡特尔比奈——第一个智力测验（比奈-西蒙量表）1905年，法国心理学家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验--比奈-西蒙量表。西方人员测评与选拔的产生高尔顿高尔顿(FrancisGalton)爵士“个体差异心理学之父”。心理测验的基本功能与考察、评价个体差异相联系。1869年在《遗传的天才》中首次提出智力是正态分布的；1884年创立“人类测量实验室”，收集了大量人类简单心理过程的测量资料；创立统计学，发展了计算相关系数的方法。高尔顿认为智力是简单的，它是一种心理生理加工过程，智力特质表现为两方面：一是能量或精力(Energy)，智力优异的人在各个领域都具有相当充沛的精力；二是敏感性(Sensitivity)，即对外在事物敏锐的觉察能力和辨别能力。卡特尔（JamesMcKeenCattell）1890年首次提出“心理测验”的术语；尝试编制心理测验，积极推动心理测验运动；提出测量标准化的思想。卡特尔卡特尔的贡献卡特尔编制了一套能力测验，测量范围包括肌肉力量、运动速度、疼痛感受性、视听敏感性、重量辨别力、反应时间、记忆力等方面。卡特尔每年用这些测验测试大学生，并尝试将这些测验分数与大学生的学业成绩联系起来。比奈(AlfredBinet)：将判断、理解和推理能力视为智力的核心1905年发表世界上第一个科学的心理量表引入智力年龄的术语比奈1908年修订量表有58个题目，并引入“智力年龄”（MentalAge）的术语。200个标准化样本。1911年再次修订，但与1908量表相比变化不大。1916年斯坦福大学的Terman教授在比奈-西蒙量表的基础上，编制了斯坦福-比奈智力量表。首次提出“智力商数”的概念，简称IQ，从此“智商”或IQ一词风靡全世界。西方人员测评与选拔的发展阶段1、心理测评在军事上的成功运用心理测验的进一步发展和扩大应用范围，则在很大程度上是受惠于第一次世界大战。1917年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。不过军队有一百多万人，实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方法，为此编制出陆军甲种测验。但他们发现士兵的文化水平不同，影响到测验效果，于是后来又出现了非文字的陆军乙种测验。陆军甲种测验：知识测验、算术、常识、异同、字句重组、填数、类比推理与理解测验；陆军乙种测验：迷津、立方体分析、补足数列、译码、数字校对、图画补缺和几何图形分析2、管理科学的有力促进泰勒——科学地挑选工人梅奥、马斯洛、赫兹伯格☆1921年卡特尔-桑代克和伍德沃斯等心理学家在美国建立了一个心理测验公司。☆1927年，第一个职业兴趣测验---斯特朗男性职业兴趣量表☆AT&T公司将现代人才测评技术运用于管理人才的选拔工作中西方人员测评与选拔的发展阶段西方人员测评与选拔的成熟阶段3、心理学的发展人格心理学中特质理论、行为理论、权变理论是现代人才测评的重要理论基础。智力结构理论1.斯皮尔曼的二因素理论：英国心理学家斯皮尔曼认为智力可以分为G因素（一般因素）和S因素（特殊因素）。G因素是在不同情况下影响智力操作结果的诸因素中的共同因子，即“一般因素”。2.瑟斯顿的群因素理论：瑟斯顿得出人的智力可能是由七种基本心理能力组成：计算能力、言语理解能力、词的流畅性、记忆能力、演绎推理能力、空间知觉能力和知觉速度。3.阜南的等级层次理论：智力是按照等级层次组织起来的，最高层次是一般因素；其次是言语——教育能力和实际机械能力两个大因素群；第三层是小因素群；最后是特殊因素4.吉尔福特的智力三维结构模型理论：吉尔福特把智力活动分为三个维度：内容、结果和操作过程。智力的操作过程包括认知、记忆、发散式思维、聚合式思维和评价；智力加工的内容可以是视觉、听觉、符号、语义或行为；智力加工的结果可能是单位、类别、关系、系统、转换或蕴含。整个模型包括150种组合（5种操作过程×5种内容×6种结果）。西方人员测评与选拔的成熟阶段4、统计学的发展1、多元回归2、相关分析3、因子分析4、聚类分析5、模糊数学理论的发展当代西方人员素质测评与选拔技术☆笔试——最古老而又最基本的选择方法☆心理测验——最先进的人员素质测评与选拔形式☆面试——非常重要的方法☆评价中心——测试准确性最高的一种方法☆其他笔试是一种最古老而又最基本的选择方法笔试往往作为应聘者的初次竞争测试基础知识、能力、个性差异，判断职位适应性测试题面较广（提高考察信度和效度）提高初筛效率（批量测试，心理压力小）成绩评定较为客观试卷可保留缺点不能全面考察应聘者态度/修养/能力优点认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验书面考试书面考试毫无疑问，睡眠对于每个人都必不可少，但在一些________情况下，我们需要抛开生物节律的________，长时间保持清醒状态，头悬梁、锥刺股固然可行，但过于________，这时人们就不得不借助一些促清醒的药物。依次填入划横线部分最恰当的一项是：A．意外局限得不偿失B．非常限制矫揉造作C．特殊安排强人所难D．极端束缚触目惊心数量关系书面考试——例题刘女士今年48岁，她说：“我有两个女儿，当妹妹长到姐姐现在的年龄时，姐妹俩的年龄之和比我到那时的年龄还大2岁。”问姐姐今年多少岁？一群人坐车旅游，每辆车坐22人，剩5人没有座位，每辆坐26人，空出15个座位，问每辆车坐25人，空出多少座位？图形推理从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使之呈现一定的规律性:从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使之呈现一定的规律性：评价中心目前测试准确性最高的一种方法。评价中心由几种工作模拟方法组合而成的，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选人的具体行为，并给予评分。主试者：一般是直线经理人（对工作较熟悉）适用性：适用复杂的属性和能力测试。评价中心之文件筐处理向每一位应试者发给一套（15-25份）文件；向应试者介绍有关的背景材料；告诉应试者，作为这个职位的任职者，全权处理文件筐里所有公文；应试者不能说自己将如何去做，应该实实在在地处理每一件事；应试者留下的笔记、备忘录、信件等，是应试者工作成效的最好记录；处理结果交由测评组，按既定考评维度和标准进行考评。评价中心之无领导小组讨论无领导；发给一个简短案例；对一组人同时进行测试（4-6人）；最后测评，是由观察者给每一个应试者评分。评价中心之角色扮演设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突；要求应试者扮演某一角色；模拟实际工作情景中的一些活动，处理各种问题和矛盾。评价中心之案例分析向每一位应试者发给一些材料要求应试者了解并研究某个组织在管理中所面临的问题；最后要求应试者向高层领导提出分析报告。评价中心之模拟面试一位应试者与面谈对象（下属、顾客、同事）进行面对面的谈话。（15-30分钟）；面谈对象由受过专业训练测评者扮演；最后由测评者给每一位应试者评分。心理测试是一种比较先进的测试方法。通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。具有客观性、确定性和可比较性等优点。能力测试：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试1．普通能力倾向试验2．特殊职业能力测验人格测试：不同气质、性格的人适合于不同种类的工作卡特尔16种人格因素问卷(16PF)兴趣测验：工作与兴趣相符合会带来更好的工作态度和工作绩效Holland式中国职业兴趣量表：把人的兴趣划分为六种类型：现实型(Realistic)、智慧型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社交型(Social)、企业型(Enterprising)和常规型(Conventional)，简称RIASEC。心理测量的结果不能作为唯一的评定依据心理测验的类型注意应对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序心理测试应注意的问题心理测试的相关测试类型类型测试指向成就测验经过学习或训练后实际能力的高低性向测验性向/潜在能力智力测验思维能力，学习能力，适应环境能力人格测验体格/生理特质，气质，能力，动机，兴趣，价值观，社会态度能力测验普通能力倾向，特殊职业能力，心理运动技能类型特点测试内容笔试最古老、最基本的选择方法，判断应聘者对应聘岗位的适应性智力状况面试最常见的招聘方式，招聘者与应聘者面对面，综合了解应聘者的素质工作动机工作经验（BD）评价中心非常有效的招聘方式，模拟真实的工作情景经营管理能力（文件筐）人际关系能力（无领导小组讨论）、工作动机心理测试比较先进的测评方式，具有客观性、确定性和可比性工作动机心理素质（投射实验）近代中国人员素质测评与选拔1、引进阶段（20世纪初---建国前）1917年蔡元培在北大建立第一个心理学实验室，标志中国科学心理学的正式诞生2、停滞阶段（建国后---20世纪70年代末）3、复苏阶段（20世纪70年代末----20世纪90年代初）•智力测验：1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。•人格测验：宋维真等修订了明尼苏达多项人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。•社会经济领域：中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效4、繁荣阶段（20世纪90年代初至今）•公务员制度的推行•中国民航与德国汉莎航空公司的合作汉化飞行员选拔系统LH/DLR