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××工程管理咨询（北京）有限公司薪酬体系咨询报告2006年10月目录××现行薪酬体系中存在的问题················································································1设计的基本思路·····································································································1基本概念··············································································································1薪酬的构成···········································································································2任职者初定薪原则··································································································2薪档划分··············································································································2薪酬调整原则········································································································3薪酬普调··············································································································3业绩调薪··············································································································3职位异动调薪········································································································3福利····················································································································4假期与薪酬···········································································································41××现行薪酬体系中存在的问题××现行薪酬体系中存在的主要问题是：1．薪酬体系尚未形成，基本上是无成文规范的个别谈判制；2．薪酬结构中没有任何同员工工作绩效相关联的成分，造成了薪酬的激励性很差。设计的基本思路××在管理中存在的问题，从职位体系的角度来看，主要原因是员工不知道自己应该干什么，除了自身的素质还需进一步提高外，下面也是造成工作效率低下的重要原因：1．根据各个岗位对企业的相对价值，确定相应的薪酬等级；2．根据市场薪酬水平确定××的薪酬水平；3．确保××的员工薪酬的激励性；4．确保××员工薪酬的可成长性。基本概念年度基本现金收入：基本月薪收入×年度月薪数量年度固定现金收入：年度基本现金收入总额+年度补贴收入总额年度总现金：年度固定现金收入总额+年度变动收入总额年度总薪酬：年度现金收入总额+年度福利总额10%分位：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。25%分位：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。50%分位：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。75%分位：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。90%分位：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。2薪酬的构成基本工资＋职位工资＋季度奖金＋项目奖金基本工资：薪酬中保证员工基本生活的部分，××员工的基本工资为每人每月500元。职位工资：固定现金收入减去基本工资的部分。基本工资＋职位工资＝固定现金收入季度奖金：体现员工工作绩效的薪酬，同员工的个人工作状况，部门的工作状况，公司的工作状况相关联。项目奖金：在工程项目出现超额完成目标的情况下，发放的额外奖励。任职者初定薪原则根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客观、科学地反映各职位的价值。然而，在实际工作职位中，不同在职者会因为学历、专业经验、公司工作年限、工作量饱和度等各因素的不同而与职位评估的结果产生差异。在初定薪时，公司应根据各种因素做出综合判断。薪档划分在职位不变的情况下，各职位任职者将根据业绩评估结果在本薪等内部进行薪酬的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力。档级具体划分为5档：学习期（1档）：处于等级中的最低薪酬水平，只具备基本的工作技能，需努力学习，以提高工作技能；应用期（2、3档）：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与职位要求较为匹配，能够胜任本职位工作；拓展期（4档）：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本职位工作上有所创造；领导期（5档）：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常3已具备随时晋升的能力。对于任职资格尚不完全胜任职位要求的人员可以在设立预备期，即在最低档级按照同样档差向下降低一到两个档级。薪酬调整原则薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、职位异动调薪）相结合的原则予以实施。薪酬普调通过调整各档级薪酬水平标准来进行。个别调整采取调整员工所在薪档或者职级的方式进行。薪酬普调公司将根据市场的薪酬变化水平，结合公司的战略定位，每年度对公司员工的薪酬水平进行调整。调整的参考因素还包括消费物价指数及公司的预算负担能力等。业绩调薪公司根据员工年度业绩表现，决定是否对员工进行调薪。具体规定如下：一年中四次季度考核平均分大于90分的，上调一档工资。一年中四次季度考核平均分小于60分的，下调一档工资。连续两年考核平均分均大于80分的，上调一档工资。联系两年考核平均分均小于70分的，下调一档工资。职位异动调薪员工如果出现职位晋升或职位变动，需要依据新职位的职级重新定薪。薪档的确定将与该员工对新职位的任职程度评定结果挂钩，或者在新的职位等级中向上就近靠档。员工因胜任程度不足而发生职位降级时，应根据原有薪酬水平在新的职位等级中向下就近靠档，或按照新职位的薪酬审批权限，由所在部门负责人提出调薪申请，报送人事行政部审批。员工因业务和其他原因出现职位变动而引起的职位等级下降，应按照新职位的薪酬审批权限，由所在部4门负责人提出调薪申请，报送人事行政部审批。福利员工在××连续工作满一年，公司按照北京市有关规定，为员工缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育等四项保险。假期与薪酬（一）婚假员工在公司连续工作满一年者，符合法定结婚条件，凭结婚证明，经公司领导批准，给予带薪婚假3天（女满23周岁，男满25周岁可享受7天婚假），配偶在外地工作并需要到该地完婚的，另给予实际路程假。（二）产假已婚女员工在公司连续工作满二年，年龄在21周岁以上者生育第一胎，给予产假90天，已婚女员工在24周岁以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男员工，年龄在23岁以上且生育第一胎者，可给男方护理假3天；做计划生育手术（结扎、引产）的，按规定享受7天假期，并办理有关请假手续。（三）工休假员工在公司连续工作满三年，每年可享受4天的带薪假期（国家法定节、假日除外），连续工作满五年，每年可享受6天带薪假期，连续工作满10年以上，每年可享受8天带薪假期。工休假当年享受，不能累加休假。（四）工伤假员工因工负伤住院，住院期间的工资照发；出院后继续休养，须经公司指定医院鉴定确认，公司人事行政部核查属实。休养期间按原岗位基本工资计发。（五）丧假员工祖父母、外祖父母、父母、同胞兄弟、同胞姐妹、配偶、子女、孙子女、外孙子女去世时，给丧假3天，到外地奔丧的另加路程假。（六）探亲假5凡在××连续工作满三年，单身者父母在外省、婚后配偶在外地（指北京市以外），每年可享受20天假期，往返路程另计；已婚者父母在外地每四年可享受探亲假15天，往返路程另计。（七）事假员工遇事须在工作日办理的，事前应申请事假，事假不经批准的一律按旷工论处，事假达半天起（含半天）不计发工资（确因特殊情况经公司领导批准同意除外）。（八）病假员工因个人原因患病需请病假，病假期间发放基本工资。请病假2天以上的，在病假结束时，需凭医院相关证明（如：药费单、医生证明、住院证明等）销假。有作假行为者按旷工论处。病假一年累计不能超不二个月，原则上超过二个月按自动辞职处理（特殊情况经批准同意的除外）。