搜索
[1].张德,吴志明.组织行为学（第二版)[M].大连：东北财经大学出版社.2006[2].迈克尔A.希特,C.切特•米勒.组织行为学基于战略的方法[M].北京：机械工业出版社.2012[3].刘怫翔.组织行为学[M].北京：科技出版社.2012参考书目：内容型激励理论只讨论了诱发人的行为的原因，没有探讨这些原因是如何发挥作用过程型激励理论研究动机产生到采取行动、满足需要的内在心理和行为过程1.期望理论是美国心理学家弗鲁姆（V．H．Vroom）于1964年《工作与激励》内容当人们预期到某种行为能给个人带来既定结果，并且这个结果对个体具有吸引力时，个体才会采取这一特定行为。激励（M）=效价（V）×期望（E）MAX↑↑个人努力个人绩效组织奖赏个人目标→→→ABC期望理论作用的发挥，需要注意以下三方面的关系A:努力与绩效的关系B：绩效与奖赏的关系C：奖励的吸引力期望理论在管理中的应用：(1)根据员工的需要设置奖酬措施,提高效价(2)为员工创造良好的工作条件，提高期望(3)建立奖罚分明的制度，提高绩效与奖励关系1.不同的人有不同的追求，每个人的目标主观性很强，很难对每位员工进行准确的目标锁定。2.前提是员工认识到“个人努力——个人绩效——组织奖赏——个人目标”这一关系时，才能激发员工潜能。3.组织给个人的奖励并非确切的按照个人绩效，评价的综合性期望理论的不足：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”——《论语》2.公平理论（EquityTheory)也称为社会比较理论，美国心理学家亚当斯（JohnS.Adams）1967年《奖酬不公平时对工作质量的影响》内容：员工的工作动机不仅受其所获得的报酬的绝对值影响，还受报酬的相对值影响。（1）纵向比较自己目前的投入∕自己目前的的产出自己过去的投入∕自己过去的产出（2）横向比较自己的投入∕自己的产出别人的投入∕别人的产出比较的方式：公平理论在管理中的应用1.建立透明的奖罚分明制度。缺点：实施量化管理、增加透明度会给领导的权利造成冲击2.注重民主管理。缺点：企业家精神得不到发挥3.目标设置理论(Goal-SettingTheory)是洛克(EdwinA.Locke)创立，目标会提高人的绩效，因为目标影响了行为的能力程度、持续性和方向性。目标设置理论内容：（1）目标难度。工作绩效目标应该有多难？目标难易程度（2）目标具体性。结果程度应该有多准确？（3）目标忠诚度。什么会使员工致力于外部设置的目标？(4)设置目标的参与。目标对员工有多重要？采取什么方式参与（5）反馈。员工对自己的进展了解多少？他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。4.强化理论斯金纳（BurrhusFredericSkinner）正强化(positivereinforcement)负强化(negativereinforcement)自然消退(extinction)惩罚(punishment)利用有吸引力的结果，使得员工好的行为重新出现认可、赞赏、增加工资、奖励.......行为引起不良效果，从而避免对某种行为不予理睬，某种程度的否定强制性的否定某种行为，消除行为重复的可能性扣工资、写检讨、批评、降级........强化理论在管理中的应用：(1)强化方式的正确选择(2)正确选择强化物(3)正确选择强化时间(4)强化员工的社会学习