浅谈如何系统开展企业员工培训

浅谈如何系统开展企业员工培训[摘要]增强培训的针对性和有效性，对于提升企业员工队伍素质、促进企业持续有效发展，具有十分重要的意义。文章以油田企业为例，从原因分析、思路探析、工作实践三个方面，论述了油田企业提高员工培训实效性的探讨与实践。[关键词]企业系统员工培训员工素质高低关系到整个企业效益的提高和经济的发展，企业职工的培训与发展是企业人力资源开发的一个重要内容。从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业组织的归属感和责任感。从企业来看，对员工培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。一、企业培训目的企业培训中的知和能，反映了企业的经营管理实践的两个重要特征：一是强烈的应用导向性，即实用性。知，即有关的概念和理论，都是为解决实际问题而研究和建立的，决不是为理论而建理论；能，是可操作的，是对症下药的，是确能解决实际问题，能见实效。二是多元性、复杂性与动态性。企业的生产经营活动既涉及物，也涉及有感情的、受个人心理因素影响的人，所以在企业的生产经营工作中很少有一种万能的、统一的最佳方法，它是权变的，是因时因地因情制宜的能。要有效地做好这一工作，应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现职工个人、他们的工作及企业本身三方面优化。人力资源培训由五个环节构成一个循环过程，这五个环节分别是：二、培训需求调查只有先找出了企业在人力资源开发方面的确切需要，才能有的放矢，培训需求调查通常从组织、工作和个人三个层面进行。1.组织分析。以发展的眼光进行预见性复习，预测本企业未来在技术、市场及组织结构上可能发生的变化，了解现有员工能力并推测出未来需要的知识和技能，从而分析出各类员工需要哪些知识和技能，及这种培训见效所需的时间。需求调查不仅看到那些“硬”的、技术性方面的问题，还应注意“软”的、思想方面的问题，如出勤、纪律、投诉、建议等反映态度与士气方面的问题，可通过适当培训来解决与克服。组织员工满意度调查，查阅缺勤、记录，员工谈心等，都是找出这类培训需要的有效手段。2.工作分析。这种分析方法研究职工怎样具体完成各自所承担的职责，侧重研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而知道此人需要接受什么样的培训。工作分析要了解这一工作岗位所要求的绩效标准是什么，即希望人们怎样做这项工作，被研究职工的实际表现与标准的差距，这种差距会造成什么样的后果与损失。3.个人分析。个人分析是针对具体的个别职工进行的，培训的重点在于促进职工的个人行为发生所期望的转变，没经验的职工绩效不良可能是由于缺乏所需的知识或技能，有经验的职工没做好工作，可能是业务养成了不良工作习惯或原来的培训不当，这些都可能通过个人分析而发现。三、培训目标设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架，有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训后，对照目标进行效果评估。培训目标不是宏观的、抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工培训后了解什么？员工培训后能够干什么？员工培训后有哪些改变？这些都以培训需求分析为基础的，通过需求分析，了解员工现状，知道员工具有哪些知识和技能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工。掌握员工现有能力与企业预期能力要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者确定了实施计划，积极为实现目的而教学；对于受训者明确学习目的，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果。培训目标与培训方案有机结合，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。四、培训计划制订将培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的课程设置、课程大纲、培训教材、授课教师、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。制定正确的培训计划须兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，而最关键的因素是企业领导的管理价值观与对培训重要性的认识。五、培训活动实施从组织行为学的角度来说，存在着两种性质不同的培训学习。一种是代理性学习。学员学到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手间接性经验、阅历和结论。这种培训在传授知识方面效率较高，人们不可能也不必事事都躬亲体验、证实，可通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。另一种是亲验性学习。学员通过亲身的、直接的经验来培训，学到的是自己直接的第一手的经历与技能，这种学习有利于能力培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。培训活动的具体组织与企业的规模和结构关系很大，培训部门的人员负责调查分析培训需求、确定培训项目目标、编写考核标准及开发、执行和评估各个培训项目。培训专家还要亲自授课或组织训练活动。一些企业经常聘请基层单位和机关科室人员作为兼职教师，进行授课或组织训练活动。六、培训总结评估各类培训结束后，应进行评估，并形成评价报告。与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，培训评估包括对培训管理部门组织工作的评价、对培训提供者工作质量的评价及对受训人员培训收获及在校表现的评价三大类。评估分短期和长期两种。短期评估应从受培训人员中获得有关培训方式、所用资源以及培训所获得的知识和技能的反馈信息，长期评估应对受培训人员的工作业绩做出评价。这一过程不但是本次培训的收尾环节，可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需求，所以又是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环，确保培训的有效性，并为满足组织的培训要求提供有力保障。