人员招聘案例分析.

LOGO人员招聘案例分析LOGOPage2案例北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。LOGOPage3案例第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，需要进行商务礼仪的培训。LOGOPage4公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。被招聘的员工背景：A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？LOGOPage5案例分析总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。甄选方法分析：公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。LOGOPage6案例启发建立一个科学的人力资源管理体系对本案例来说，最重要的是以下两点：一、做好工作分析工作本身分析：该工作所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。二：做好招聘与选择在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债。LOGOPage7案例启发三：入职培训因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。LOGO进一步了解招聘单击添加单击添加单击添加单击添加人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中一项关键活动和一种重要行为，是人力资源管理过程中的一个重要环节，它是其他人力资源管理工作的前提和基础，成功的照片可以为企业补充新的“血液”，获得合适的人才，为企业带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。企业如何进行有效的人员招聘活动来获得优秀的和合适的人才。目前还没有一整套成熟的办法来处理这个问题，因此在实际招聘过程中仍存在着许多值得商讨的问题。LOGOPage9企业在人员招聘中存在的问题1、用人要求不明确，缺乏通盘考虑对症才能下药——招聘渠道要精选（确定人员需求阶段）并不是高素质的人才都是企业需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。LOGOPage10单击此处添加标题.2、企业对应聘人员了解不够企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二是去学校，三是举荐。但企业招聘人才接触的除了学历、职称和专利等有证可查以外，其它情况凭应聘者自我介绍，企业给予要人的心态而没有足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者，难以确定应聘者的实际工作能力，很可能出现名不符实的假象。LOGOPage11单击此处添加标题3、信息发布渠道有问题，简历筛选困难。打出招聘广告后，应者如云，每天收到大量的简历，但真正有质量的不多。4、录用的决定权有时也不取决于企业。掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介人选，而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会出现两难尴尬处境。LOGOPage12解决员工招聘问题的对策和建议1、制定科学合理的人力资源规划人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括普升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助于检测和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。LOGOPage13单击此处添加标题2、提高招聘者的综合素质在企业招聘中，招聘者的自身素质对于企业能否招聘到合适的人才具有决定性作用。首先，企业应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负责具体的招聘工作；其次，还要对相关的招聘人员进行招聘前的系统培训；并且还应要求招聘者在招聘工作结束后对招聘进行整体评估，还要立即将信息反馈，以便下次招聘工作的顺利进行。LOGOPage14单击此处添加标题3、充分利用多种合适的招聘渠道企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。LOGOPage15单击此处添加标题5、建立招聘成本核算体系通过招聘成本的分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成本的核算必不可少，企业可借鉴国外一些先进的招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具体情况来进行招聘成本的核算。