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绩效管理开展工作2016延时符事项/项目工作具体内容时间截点对接人绩效管理动员绩效管理的定义及作用，如何做好绩效管理工作12月16日全体成员2016年下半年绩效考核工作开展2016年下半年KPI绩效考核、绩效面谈与评估反馈12月19日-23日（1周）全体成员2016年绩效表格收集与汇总收集各部门KPI表格并汇总KPI结果12月26日-30日（1周）人事部绩效结果查阅与审核将2016年各部门表格及汇总结果发至总经理12月30日总经理2017年上半年绩效考核工作开展2017年上半年在新表格上填写12月19日-30日（2周）全体成员2017年绩效表格收集收集各部门KPI表格12月30日-1月5日人事部绩效结果查阅与审核将2017年各部门表格及汇总结果发至总经理2017年1月5日总经理2016年终绩效管理开展及2017年上半年绩效管理计划制定的时间安排延时符目录KPI的定义1KPI的内容3KPI的实施KPI考核误区24KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区关键绩效指标KPI(KeyPerformanceIndicator)的定义:是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区关键绩效指标KPI的原理——二八原理:二八原理认为，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。人或产品收益二八原理长尾原理KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区关键绩效指标KPI的设定:1、指标的含义指预期中打算达到的指数、规格、标准。一个完整的指标内涵包括指标名称、类型、属性、定义、数值，以及指标的来源、收集、统计周期和计算方法等。2、KPI指标的类型和层级1）类型分为：①定量指标：指标从量化的角度，可以分成数量指标、比率指标和增减率指标这三种类型，如工作完成比率、销售额实现比率等②定性指标：（量化—过程化—细化）2）层级：一级指标（企业级KPI）、二级指标（部门级KPI）、三级指标（职位级KPI）3、设定KPI指标应遵循的原则SMART原则、结果导向原则4、设定KPI指标的方法关键成功要素分析法（鱼骨分析法）、头脑风暴法5、设定指标的步骤1）提取指标来源：一是企业发展战略以及相应的战略目标；二是工作分析；三是企业业务流程。2）筛选指标3）审核指标4）设定指标的标准和权重6、设定KPI指标应注意的问题1）设定的指标是否合理2）指标值的难度是否合适3）设定的指标是否有重点4）指标的更新是否及时KPI考核误区KPI内容KPI实施KPI定义绩效工作模型——PDCA循环计划Plan纠错Action检查Check执行DoPDCA循环P-绩效计划1.目标分解2.绩效指标3.反复沟通4.建立共识C-绩效反馈1.绩效评估2.反复沟通3.达成共识D-绩效实施1.绩效任务书2.绩效考核3.考核方法-KPI、MBO、OKR及360度考核等A-绩效改进1.实施改善2.检查反馈KPI考核误区KPI内容KPI定义KPI实施关键绩效指标KPI的特征:关键绩效指标KPI是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳：(1)具有系统性。关键绩效指标KPI是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI，但是必须由公司远景、战略、整体效益展开，而且是层层分解、层层关联、层层支持。(2)可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。(3)价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。KPI考核误区KPI内容KPI定义KPI实施关键绩效指标KPI的作用:—根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标；—监测与业绩目标有关的运作过程；—及时发现潜在问题，需要改进的地方，并进行反馈；—KPI是绩效评估的基础和依据。当公司、部门和员工任职岗位确定了明确的KPI体系后，可以：—把个人和部门目标与公司的战略目标联系起来，促进全员参与，确保团队努力方向一致性；—部门负责人定期地对部门/员工的KPI输出进行评价和控制，并引导正确的目标发展；—集中测量公司所需要的行为与标准；—定量和定性地对直接创造利润和简介利润的贡献做评估；—通过制定目标，是每个人为未来做准备，防止短期行为，有利于个人和组织的长期发展；—实现效率提高，通过授权、分权和自我管理，提高员工素质，增强组织内部的沟通渠道。KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区SMART具体的（Specific）可以衡量的（Measurable）可以达到的（Attainable）具有明确的截止期限（Time-based）和其他目标具有相关性（Relevant）设定关键绩效指标KPI应遵循的原则-SMART原则S—指绩效考核要切中特定的工作指标M—是数量化或者行为化的A—指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标R—指绩效指标是与其岗位职责相关联的T—注重完成绩效指标的特定期限KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区建立KPI考核体系的步骤0102030405业务数据的完成情况及趋势KSF、KRA、鱼骨分析法点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修改点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修改点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修改数据收集确定KPI的指标来源理顺KPI的逻辑关系确定标准确定权重及考核周期最终形成KPI表格KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区数据收集业务数据的完成情况及趋势back监控表统计来源KPI指标库统计表（1）统计表（2）统计表（…）统计表（3）新添统计数据部门A员工甲部门B员工乙部门C员工丙前台后台KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区确定KPI指标来源目标分解步骤：1、根据计划目标，找到KRA“关键结果领域”或者KSF“关键成功要素”；2、KRA或者KSF再分解成KPI。KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区目标分解步骤举例HR如何完成2017年招聘目标招聘环节面试环节配置环节简历匹配度招聘成本到岗及时性薪资待遇岗位说明书任职资格职位描述面试合格率转正率离职率招聘录用率招聘渠道开发back…KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区理顺KPI的逻辑关系back上下二级指标之间必能回答“WHY”和“HOW”问题：上一级指标是利润增长率，下一级指标应该有。。。。。？当下一层指标应是上一级别指标的充要条件时问题：要提高公司的利润，增加了销售额就一定可以获得利润的提高吗？上一级别指标是下一级指标的结果，下一级指标是上一级指标的过程问题：交货及时率是哪些指标的结果？KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区确定标准back指标指的是从那些方面对工作产出进行衡量和评估，而标准解决的是要求被评估者做得怎样或完成多少的问题。●基本标准●挑战标准考核标准要遵循三个定量原则●上级期望●历史数据●同行数据●以营销类、操作类人员为代表。一般只看重结果，对其过程并不重视。例如对营销类员工，要的是销售额。●以管理类岗位为代表，结果和过程都看。●以技术研发型岗位为代表，一般都比较看重过程。KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区确定权重及考核周期back总结几点:要能突出管理者的意图引导和价值观念；影响员工的工作重点及员工工作方向的选择；以经营重点为导向；各指标间权重应有所差别，各指标权重差应不超过1倍；有些指标可采用否决指标。按职位层级按工作性质按项目周期考核周期的确定:KPI定义KPI内容KPI实施KPI考核误区关键绩效指标KPI的书面表格组成部分计算公式数量/质量目标KPI评分权重完成数量/质量评估得分加权得分KPI指标/工作任务研发项目阶段成果达成率时间周期半年度=各项目实施阶段成果达成数/计划达成数15%绩效评估阶段目标设定阶段定量定性项目制工作≥30%≥20%20%KPI评分定量指标评分标准（完成率）定性指标评分标准（完成质量）10-12100%以上始终超越本职位常规标准要求，具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。8-1080%-100%经常超出本职位常规标准要求，具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。6-860%-79%经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。4-640%-59%基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。4及以下40%以下显著低于常规本职位正常工作标准的要求，具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。100%以上11分1.65分项目开发完成准时率15%。。。半年度90%以上9.5分1.43分总得分100%日常工作80%产品技术重大创新KPI考核误区KPI实施KPI内容KPI定义误区246531混淆绩效考核与绩效管理过分扩大绩效考核的作用把考核结果用于员工评价设置过高的绩效考核目标设立的绩效考核目标太过广泛如何避免绩效考核形式化设置的绩效考核周期过长THANKS延时符