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《人力资源开发与管理》公共管理学院俞丽萍◆教材：《人力资源开发与管理----在公共组织中的应用》萧鸣政主编，北京大学出版社◆参考书：《公共部门人力资源开发与管理》孙柏瑛祁光华编著，中国人民大学出版社讲课内容构成：第1章：人力资源管理概述第2章：人力资源开发第3章：职业分类、工作分析第4章：人力资源规划第5章：员工招聘、甄选、测评第6章：员工培训、职业生涯管理第7章：绩效考评第8章：薪酬管理、员工福利第9章：员工激励第10章：劳动保护、劳动关系、合同管理第11章：社会保障第一章人力资源管理概述主要内容构成：◆人力资源概念及特点◆人力资源数量构成◆人力资源质量构成◆人力资源与人力资本的关系◆人力资源管理概念◆人力资源管理的指导思想◆人力资本理论◆人性假设与X理论Y理论◆战略人力资源管理第一章人力资源管理概述第一节人力资源概述一、资源概念及分类经济学通常把为了创造物质财富或精神财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。资源的分类：⑴天然资源和再生资源；⑵物质资源和非物质资源；⑶人力资源和非人力资源。（4）当代西方经济学还把资源分为：人力资源、技术资源、资本资源、物力资源、信息资源、时间资源等。二、人力资源概念人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益和实现管理目标的体力、脑力、心力等人力因素的总和。三、人力资源的数量构成宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；微观意义上的人力资源，以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。狭范围的人力资源是指，具有劳动能力的劳动适龄人口；广范围的人力资源是指，劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。人力资源在数量上的构成，包括8个方面。(1)劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国劳动年龄为：男18～60岁，女18～55岁。(2)未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业人口。(3)已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口。(4)处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口(我国目前称作求业人口、下岗待业人口．等等)。(5)处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即就学人口。(6)处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。(7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。(8)处于劳动年龄之内的其他人口。四、人力资源质量人力资源质量的指标:1、健康状况指标。主要有：发病率、职业病感染率等。2、受教育状况指标。一般是通过学历来反映3、员工技能水平指标。可以用员工所具有的专业知识和业务技术等级来计算。主要有各等级工人占全部工人的比重、工人平均技术等级，专业技术职称比重等。4、劳动积极性指标。主要反映员工对工作的投入和劳动的积极性发挥的程度。可通过出勤率、劳动定额完成率来衡量。1、发病率指标计算发病率=（一定时期患病人数/企业员工总数）×100%或=（一定时期内因病休假工日（时）数/该时期内制度工作总工日（时）数）×100%例：某企业共有员工260人，其中患病人数有23人，求该时期的发病率。根据公式，则为：发病率=（23/260）×100%=8.8%2、学历指标计算某种学历人员拥有率=某种学历人数/企业员工总数×100%例：某企业共有员工260人，其中大专以上人员为68人，求其拥有率。根据公式，则为：大专以上人员拥有率=（68/260）×100%=26.2%3、员工技能指标计算1）各等级技术工人占全部工人的比重，其计算公式是：某级工人的比重=（该级工人数/全部工人数）×100%例：某企业共有工人196人，其中，初级工为65人，中级工为109人，高级工为22人，求各级工人所占比例。根据公式，分别为：初级工=（65/196）×100%=33.2%中级工=（109/196）×100%=55.6%高级工=（22/196）×100%=11.2%2）工人的平均技术等级，其计算公式是：工人平均技术等级=[∑（技术等级×工人数）/全部工人数]例：某企业工人总数为196人，其二级工23人，三级工34人，四级工43人，五级工25人，六级工46人，七级工14人，八级工11人，求工人平均技术等级。根据公式，计算结果为：工人平均技术等级=2×23+3×34+4×43+5×25+6×46+7×14+8×11）/196=4.5级3）专业技术职称比重。专业技术职称分一、二、三、四共四个级别。可以说明某企业专业技术人员的构成情况。其计算公式是：某级职称比重（%）=某级职称人数/全部专业技术人员人数×100%例如：某企业工程技术人员共有60人。其中三、四级职称人数为32人，二级职称26人，一级职称2人。求各类职称人员所占的比重。根据公式，分别为：三、四级职称所占比重（%）=（32/60）×100%=53.3%二级职称所占比重（%）=（26/60）×100%=43.4%一级职称所占比重（%）=（2/60）×100%=3.3%4、劳动积极性指标计算1）出勤率。是指一定时期内实际出勤数量与应出勤数量的对比，其计算公式是：出勤率=（计算期实际出勤人数/该期应出勤人数）×100%或=（计算期实际出勤工日（时）数/该期应出勤工日（时）数）×100%例：某企业应出勤人数为120人，实际出勤人数为115人。求其出勤率。根据公式：出勤率=（115/120）×100%=95.8%2）缺勤率。其计算公式如下：缺勤率=（要考察的时间段内的缺勤天数/此时间段内的工作日天数的总额）×100%3）劳动定额完成率。指某一个工人或某一组工人完成产量定额或工时定额的程度，其计算公式分别为：产量定额完成率=（实际完成产量/产量定额）×100%工时定额完成率=（完成定额工时/实作工时）×100%例如：某企业规定的一天产量定额为80件，某工人实际完成了98件，求该工人一天产量定额完成率。根据公式：产量定额完成率=（98/80）×100%=122.5%五、人力资源的特点人力资源具有如下10个特点⑴人力资源生成过程的时代性。⑵人力资源开发对象的能动性。⑶人力资源使用过程的时效性。⑷人力资源开发过程的持续性。⑸人力资源的特殊资本性。⑹人力资源的高增值性。⑺人力资源闲置过程的消耗性。⑻人力资源的再生性。⑼人力资源的创造性。⑽人力资源的社会性。本教材中归纳有18个特点：认为人力资源具有如下18个方面的特点：（1）生活性（2）控制性（3）个体独立性（4）群体组织性（5）社会性（6）内涵性（7）无形性（8）变化性（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导性（13）资本性（14）时效性（15）再生性（16）增值性（17）稀缺性（18）难以模仿性六、人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资源、人力资本及其关系#人口资源是一个国家或地区的人口总和，主要是数量观念。例如中国有13亿人口资源。#劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。#人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。#人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。另外一种说法，人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。#人力资本与人力资源的区别：（1）人力资本与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者却具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经营管理来说的。（2）人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题。人力资源是将人力作为财富(包括体力的和智力的)的源泉来看待，是从人的潜能(包括体力的和智力的)与财富之间的关系角度来研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究。（3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。案例：高中生放弃高考的人力资本比较第2节人力资源管理的含义、目标与任务一、人力资源管理的含义人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。宏观人力资源管理微观人力资源管理，二、人力资源管理目标人力资源管理的总体目标，主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。三、人力资源管理任务与内容关于人力资源管理部门的任务，教材中提到6条任务：（1）规划，（2）分析，（3）配置，（4）招聘，（5）维护，（6）开发。人力资源管理的8项主要内容（1）．组织设计与职务分析（2）、制订人力资源规划（3）、招聘与甄选（4）、员工培训与开发（5）、员工激励与沟通（6）、绩效考评与反馈（7）、薪酬与福利管理（8）．劳动关系与合同管理第三节人力资源管理的指导思想与基础理论一、人力资源管理的指导思想1．以任务为中心的管理思想2．以人为中心的管理思想3、以人力开发为中心的管理思想4、以优化为中心的管理思想二、人力资本理论1.舒尔茨的人力资本理论的主要观点（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。（2）人力资本对经济增长起着重要作用。（3）人力资本投资的内容或范围：（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。（5）提出人力资本的投资标准。（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。（7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。2、贝克尔的人力资本理论的主要观点贝克尔注重分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行分析等3、丹尼森的人力资本理论的主要观点丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析被称为“余数”分析。他认为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或教育的贡献。4、现代人力资本理论的一些观点（1）生产活动中的资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。（2）人的能力和素质是通过人力投资而获得的。人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。（3）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。（4）教育和培训增加个人的人力资本储备,从而提高个人的生产潜力,同时能获得较高的工资。5、人力资本理论的研究尚待突破的难点（1）从方法上看,由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。（2）从理论上看，单纯的人力资本投入在任何时候都不能单独形成生产能力,人类生产活动是人力资本与非人力资本综合产生的,是两者结合的过程。（3）人力资本与其他任何资本的区别正在于,其承担者是人,而不是物。（4）在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。三、人性假设与X理论Y理论中国古代思想家关于人性的论断（1）孔子最先提出“人之初，心本善，性相近，习相远”的论断。（2）孟子是一位“性善论”者。他认为人性生来就是善的，仁、义、礼、智等道德都是人原有的本性。（3）荀子认为人生来的本性是恶的，人之所以为善