薪酬方案

绝密等级：★★★编号：10120601薪酬设计方案报告日期：2010-12-6版本：1.0报告名称：薪酬设计方案拟制：审核：批准：报告类别会签意见工艺改善□设备改善□布局改善□实验报告□工作总结□其它■绝密等级：★★★编号：10120601薪酬设计方案报告日期：2010-12-6版本：1.0前言薪酬体系建设是一项复杂，庞大的系统工程。随着时间，环境及公司经营理念的变化而不断变化，它是一个动态的过程，需要不断完善。本次薪酬设计避简就繁，就是要将薪酬设计的每一个步骤，每一个细节，以及设计思路呈现给公司领导，为公司领导决策，判断及今后修订提供依据和参考。在设计过程中，我们采用了岗位等级制配合绩效考核的薪酬模式，它不一定是最好的模式，但却是受到广泛认同，操作简单的模式。即：以岗定薪，以能力分级，同时通过绩效工资将薪酬与效益相联系。该模式下，员工获得加薪的途径有3条：1、提高个人综合素质，能力，承担更多责任，获得晋升；2、提高个人绩效，获得绩效工资；3、提高服务年限，获得工龄工资；由于时间紧迫，加之个人能力的限制，很多知识用时需要请教工作中的同仁。因此，设计中的诸多数据未经调研，直接采信原有数据；设计中存在的诸多问题未及纠正，还请领导予以指正；设计中诸多配套制度还未撰写，需人力资源同仁加以制订，完善。另外，由于工资属于保密资源，因此未能取得实际数据加以验证，修正，需要人力资源同仁在使用过程中，对参数进行适当调整，使薪酬更符合实际情况，又不增加公司成本。报告共分三个部分：一、薪酬战略二、薪酬设计三、薪酬管理绝密等级：★★★编号：10120601薪酬设计方案报告日期：2010-12-6版本：1.0薪酬体系向员工传达了在公司中什么是有价值的，并且为支付报酬建立了政策和程序。在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感受到：相对于公司中从事相同职位的其他员工，相对于公司中从事不同职位的其它员工，相对于其他公司中从事类似职位的人而言，自己的职位获得了适当的薪酬。即公司越是建立起面向员工的内部公平，外部公平和个体公平的条件，它就越是能够有效吸引，激励和保留公司所需要的人才。这也正是本次薪酬设计的目标：建立使员工满意（内部公平，外部公平和个体公平），符合相关规定，又不增加公司成本，易与操作的薪酬体系。在进行薪酬设计前，我们有必要对一些设计过程中涉及的战略性，政策性的问题进行明确，以便指导设计过程。一、薪酬战略薪酬战略最核心的战略要素有5个，它们分别是：薪酬基础，薪酬水平，薪酬结构，薪酬文化及薪酬管理。1、薪酬基础薪酬基础是指确定薪酬的依据和条件，即员工的工资由什么决定，及各要素所占的比重。要素岗位绩效工龄比重70%30%50元/年能力，劳动强度是一个很难评价的因素，一般岗位客观上也反映了工作能力和工作强度，因此，我们将决定工资的主要因素定为：岗位，绩效。另外，太力企业文化强调的是，企业与员工共同发展，并将发展的成果回馈社会和广大员工，是鼓励员工长期为公司服务的，因此还有一个要素是工龄。2、薪酬水平薪酬水平是指公司对自身总体薪酬量的确定，常见的薪酬水平策略有：市场领先策略，市场跟随策略，滞后策略，混合策略等。本次薪酬设计是在现有工资水平的基础上的重新设计，因此，不涉及该问题的探讨，沿用原有策略。3、薪酬结构薪酬结构是指薪酬的具体形式及构成。由于薪酬基础已经确定，因此各构成要素及作用本次设计不再做说明。总体薪酬=固定薪酬+可变薪酬=岗位工资+绩效工资+奖金+津贴+福利4、薪酬文化薪酬文化是指公司的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想上对公司的薪酬战略起引导作用，本次薪酬设计不做具体探讨。5、薪酬管理薪酬管理可分为战略性管理和技术性业务管理。主要涉及的内容有三个方面：①薪酬信息的公开透明程度，即实行保密薪酬制度还是公开薪酬制度。由于我司薪酬制度处于完善期，建议依然采用保密薪酬制度。②薪酬管理权限的划分，即薪酬的管理是集权式还是分权式。为保持公司内部薪酬的一致性和公平性，不致对薪酬制度造成混乱，建议公司采用集权式。③员工参与薪酬决策的状况，即决策模式是集权型还是民主型。由于我司采用的是保密薪酬制度和集权管理，因此采用集权型。绝密等级：★★★编号：10120601薪酬设计方案报告日期：2010-12-6版本：1.0二、薪酬设计本次薪酬设计将遵循一般薪酬设计的基本步骤，即：职位评价，薪酬调查，工资结构设计。1、职位评价职位评价界定了职位的相对价值，为客观公正地指定薪酬提供依据，是以职定薪的基础。职位评价的结果是得到一个职位等级，职位等级反映了公司的价值观和战略目标，它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部公平的一种机制。职位评价的方式很多，本次评价采用现有职位工资的中值进行等级排序。职位等级表职位等级职类管理类技术类业务类制造类决策管理知识产权,企划,行政,人事管理财务管理技术管理技术业务管理业务生产管理品质管理资材管理A总经理总经理/////////B副总级副总//////////////////C总监总工级分公司总经理/副总人事,行政总监财务总监技术总工业务总监生产总监品质总监采购总监D经理高工办事处主任/总经理助理经理/副经理经理/副经理经理/副经理高级工程师经理/副经理业务经理经理/副经理经理/副经理经理/副经理E主管工程师级/主管/副主管/网络/ERP/体系/知识产权主管/副主管主管/副主管工程师部门主管/副主管业务主管部门主管/副主管部门主管/副主管部门主管/副主管主管/副主管F助理助工级/人事专员/网络助理工程师出纳/会计/成本助理助理工程师助理业务员车间主管/副主管/生产技术支持测试助理工程师主管/副主管/采购员/计划员/物控员/物流专员G员级/文员/电工/司机文员文员技术员/样板员文员业务/跟单/文员/客服组长组长/IPQC/IQC文员/仓管H普工级/保安/杂工/////员工QC杂工备注：①职位等级表分为4大类10小类，8个等级，从A到H分别体现岗位价值从高到低的排列顺序。②技术类包含工程部，研发部，包装设计部；③制造类包含生产管理，品质管理，资材管理，其中资材管理包含采购部，计划部，仓库，物流。④业务类包含电子商务，外贸，销售中心，电视购物，商品开发。⑤管理类包含人力资源，企宣，知识产权。⑥以上职位等级划分还需结合实际工资进行调整，或根据工资调整职务名称，使职务和职称基本符合。绝密等级：★★★编号：10120601薪酬设计方案报告日期：2010-12-6版本：1.02、薪酬调查薪酬调查就是对职位等级进行定价，通过把职位的内部价值与职位的外部价值（市场工资）进行比较，得到工资政策线，工资政策线表达了职位等级与劳动力市场之间的关系，它是开发工资结构的基础。薪酬的外部公平性是通过薪酬调查来保证的。本次薪酬设计由于是在原有薪酬方案的基础上进行总结，完善，因此假定“外部公平”，直接采用现有工资数据。工资政策线//////70006450590054004750410038003350290027002400210019001700160015001260920HGFEDCBA备注：①横轴表示职位等级，纵轴表示总体薪酬，每个职位等级对应3个数值，分别为最小值，中间值，最大值；②中间值的连线表示工资政策线，该线的斜率即为职位等级间的工资递增幅度。③工资应基本分布于工资政策线周边；工资政策线职位等级总体薪酬绝密等级：★★★编号：10120601薪酬设计方案报告日期：2010-12-6版本：1.03、工资结构设计工资结构的目的是为员工的薪酬分配建立具体的管理政策，这一步的成果是得到一个工资结构，来决定每一职位的工资和工资调整的技术框架。薪酬的个体公平性是通过工资结构设计来实现的。工资结构参数设置表项目级差等级宽度薪等备注总经理级8%01月薪副总级8%5002总监,总工级8%9003经理,高工级8%10004主管,工程师级8%7504助理,助工级8%5504员级8%4004普工级计件,计时工资备注：①名词解释级差：是指相邻职级间的工资差距。等级宽度：是指某一职位的工资范围，他等于该职位的最高工资减去最低工资。薪等：是指每一职等对应的工资等级数。②研究表明人们对薪酬差别的感受阀限值为10%左右，感受阀限值的确定非常重要，太高，企业承受不了，太低，员工没有感觉，达不到激励的效果，具体值需讨论后重新设置，本次为模拟值统一设置为8%。③以上参数的设置改变可以获得不同数额，及增长幅度的工资。★工资结构表（见附件）★职位等级，工资结构表（见附件）三、薪酬管理为保证薪酬体系运行良好，保证薪酬体系的一致性，公平性，激励性。人力资源还需配合制订，维护如下文件：1、薪酬管理制度-----------明确薪酬的管理职责及程序。2、晋升管理制度-----------明确晋升条件及办法，并将晋升条件与公司核心价值观想联系，避免出现为加工资而晋升。3、各部门员工岗位职责及技能要求-----------明确等级管理的要求。4、绩效考核办法等----------明确绩效工资发放办法。等。