公司内部资料紫竹医药经营有限公司薪酬考核体系设

Copyright©2006ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传薪酬考核体系设计框架北大纵横管理咨询公司2006年8月7日紫竹药业—2—北大纵横目录一、我们对紫竹医药公司薪酬考核体系设计的理解……………………………………………2二、紫竹医药公司薪酬体系的设计思路…………………………………………………………9三、紫竹医药公司考核体系的设计思路…………………………………………………………34—3—北大纵横紫竹医药公司目前已经建立了较为系统的人力资源管理制度…胜任能力模型招聘/配置员工发展绩效管理岗位设计价值定位战略规划➲员工发展-紫竹员工培训管理制度➲组织与岗位设计–紫竹各部门部门职责–紫竹各部门岗位说明书–紫竹各部门工作流程、工作制度➲招聘/配置-紫竹聘用员工签订“劳动合同”、“协议”的管理制度-员工招聘管理制度-退休员工返聘管理制度➲绩效管理-员工绩效管理与绩效考核制度-全员的工作目标责任书➲激励奖惩–管理人员薪酬结构及激励政策–销售一部人员薪酬结构及激励政策–销售二部人员薪酬结构及激励政策–新药部人员薪酬结构及激励政策–OTC部人员薪酬结构及激励政策➲价值定位-确定处理员工与企业利益关系的基本准则-确定人力资源管理基本原则➲战略规划–制定公司战略愿景及各阶段发展目标、措施激励奖惩—4—北大纵横和较为符合各销售部门业务特点的薪酬考核体系销售二部1）地区经理：薪资结构=基本工资+产品提成a、地区经理基本工资每月为3000元。b、产品提成：按一定扣率销售到终端后，扣除产品成本及各种费用后按一定比例的提成。2）业务员：薪资结构=基本生活费＋各种提成(含差旅费、住宿费及通讯费等)a、基本工资：北京市最低工资标准b、各种提成。OTC部薪资结构=基本工资+绩效奖金新药部薪资结构=底薪＋绩效工资＋销售提成1）底薪：2000元/月2）绩效工资：4000元/月绩效工资由五部分组成时间管理20％客户满意度15％回款指标15％品种指标35％信息反馈15％3）销售提成：当月回款额的1％销售一部当月完成销售实收额发放工资标准项目正常出差出勤不足20万元1500元基本生活费20万元（含）以上增加1000元含基本生活费每增加10万元整数增加500元含基本生活费（上不封项）年度个人总的工资、奖金收入控制在完成实收回款总额的2.2%，其中0.4%根据年末绩效考核结果发放人员基本工资交通通讯费绩效奖金标准交通费通讯费省区经理1600x200/5003001400渠道主管1100x2002001000OTC代表高级900x300700普通800x200600驻店促销员800x1元/盒（基础量之上）—5—北大纵横前期内部访谈摘要现有的薪酬考核体系较好的调动了员工的积极性…–“管理人员的考核有关键业绩指标考核、管理行为与管理能力考核、工作行为与态度考核、日常行为考核，不同级别的考核内容不一样，挺科学的”–“业务员的收入结构是基本生活费＋业绩提成，多完成就多提点，少完成就少提些”–“业务员的工资低，但提成高。尤其是一部，好的能到一年七八十万，一般的二三十万、四五十万也是有的。最差的可能是十万。”–“销售员工资很低，靠提成，现在这种政策不能说科学，但是很实用，卖一份有一份钱，大家有积极性”–·····主要发现➲紫竹对于职能管理人员的业绩考核，分为半年考核和年度考核，考核维度系统全面，其工资结构为固定工资＋奖金，奖金根据半年和年度考核结果发放；➲对于销售人员，四个销售部门的工资结构大体上均为基本工资＋业绩奖金，一、二、三部销售人员的业绩奖金与销量挂钩，基本为提成制，OTC部销售人员的业绩奖金相对固定，也考核结果挂钩；➲总体来说，我们认为紫竹现有的薪酬考核体系从形式上对员工起到了较好的激励约束作用。—6—北大纵横但同时在实际运转过程中，也暴露出了一些不足…前期内部访谈摘要主要发现–“我们的考核，刚开始还是有效的，知道要考核什么了，有明确的指标，但是强制分布不合理，对工作积极性有影响，其实工作做的都不错，每年这么硬性分布挺难的”–“针对地区经济不同，开发难度不同，没有什么倾斜。确实存在有的地方经销商好，天天坐着就能挣钱的情况，现在有个问题，业绩好的地区代表就懒惰了，你如果给他调到新的地区，他就不干了”–“一部、二部、新药部业务员的工作内容类似，努力程度也差不多，但在不同部门收入会差很多”–“业务员的工资低，但提成高。尤其是一部，好的能到一年七八十万，一般的二三十万、四五十万也是有的。最差的可能是十万。”–·····➲公司整体的薪酬体系欠缺系统性规划，每个销售部门的收入结构、收入水平相差较大，容易产生员工的内部不公平感；➲部分部门员工与同行业相比收入过高，存在激励过度现象；➲现有的的销售提成奖励制度，简单、直接、有效。但这种与销量直接挂钩的奖励制度更适合处于快速成长期的企业，需要通过直接的人员强激励来打开市场；或是适用于强调销售人员个人销售技能和个人关系的产品，这种激励制度能迅速吸引销售技能熟练的销售人员以扩大销量。紫竹的大部分产品均属于较为成熟的产品，销量较为稳定，且销售人员实质上多为商务渠道维护人员，采用销售提成奖励制度不太适应紫竹目前的产品现状和销售人员的工作特点。➲薪酬模式过于粗放，对各地区一视同仁，未能实现业务人员努力程度、业绩与薪酬的合理挂钩；➲销售人员的薪酬考核导向过于向短期结果性指标倾斜，长期过程性指标约束力较小；➲职能人员考核结果的应用方式存在一定的改进空间，以及与薪酬升降联系的紧密度不高；—7—北大纵横随着本次组织结构的调整，紫竹医药同时也需要考虑如何系统性的构建和调整现有的薪酬考核体系如何改善原有体系的不足，系统性对紫竹医药公司的薪酬考核体系进行规划设计，以实现对员工的合理激励？如何通过薪酬考核体系的调整促进紫竹组织变革的实施，并确保新组织体系的良好运转？如何通过薪酬考核体系的调整促进紫竹渠道模式和营销管理方式的转变，以降低变革风险，尽快实现变革目标？紫竹医药公司薪酬考核体系的调整方向—8—北大纵横目录一、我们对紫竹医药公司薪酬考核体系设计的理解……………………………………………2二、紫竹医药公司薪酬体系的设计思路…………………………………………………………9三、紫竹医药公司考核体系的设计思路…………………………………………………………34—9—北大纵横紫竹医药公司的薪酬体系需要体现内部公平性和外部竞争性确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低•外部竞争性：-以北京当地和医药行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性•内部公平性：-以紫竹医药公司现有薪酬水平为参照-根据不同岗位贡献大小、能力要求高低，确定薪酬水平，体现岗位间的公平性弱合理的薪资体系—10—北大纵横我们进行紫竹医药公司薪酬体系设计的基本方法➲以岗位评价为基础，量化不同岗位在公司中的价值高低➲根据紫竹历史薪酬数据和外部市场数据，确定各类岗位的总体薪酬水平➲根据岗位特点，形成紫竹内部的职系职类系列，确定每类岗位的薪酬结构，并根据岗位影响和岗位弹性确定不同岗位的浮动比例➲确定适用于紫竹不同岗位的各类薪酬参数，制定薪酬管理制度和绩优员工加薪标准第一步第二步第三步第四步—11—北大纵横我们设计的紫竹医药近期组织结构中各部门的岗位清单办公室计划业务部财务结算部学术部销售一部处方药事业部OTC事业部➲主任➲副主任➲人力资源效能监察科科长➲薪资考核专员➲招聘培训专员➲车务安全科科长➲车务安全员➲接待员➲清洁工➲司机➲西四值班员➲部长➲业务监察科长➲业务科科长➲库房班长➲市场监察员➲业务监察员➲开票员➲“3+1”项目组➲仓库保管员➲库工➲记号员➲司机➲部长➲财务科科长➲会计➲出纳➲结算科科长➲结算员➲计算机统计员➲部长➲副部长➲宣传专员➲OTC产品经理➲处方药产品经理➲OTC助理产品经理➲处方药助理产品经理➲信息经理➲部长➲大区经理➲省区商务代表➲部长➲商务大区经理➲省区商务代表➲销售大区经理➲省区经理➲临床销售主管➲临床代表质量客服部➲部长➲产品咨询员➲部门综合员➲行政文员➲质量管理员➲部长➲商务大区经理➲省区商务代表➲销售大区经理➲省区药店销售主管➲药店促销代表—12—北大纵横首先通过岗位评价，衡量岗位之间的相对价值…评估后总经理部长总监总分数岗位级别汇报关系岗位价值岗位评价的作用：•采用统一、客观的标准衡量所有岗位，直观表现出岗位重要性•强调岗位贡献，而不是头衔，有助于形成讲求实效的文化•拓展了专业人员的发展空间评估前职务6106359062485584705744556410553805433052123456789123456789—13—北大纵横北大纵横采用IPE评价系统，使用三大类、七个因素来确定每个岗位的相对分值1岗位影响2402监督管理1303工作责任1804人际交往90沟通目的沟通范围沟通频率5知识技能1706问题解决130职责规模职责范围工作复杂程度贡献方式影响范围下属人数监督职责独立性范围教育水平知识/技能经验创新性复杂性7工作环境60出差频率环境危害加班频率—14—北大纵横通过岗位评价来确定各个岗位的得分和所属职级，以及对应的工资系数总分范围职级26－503951－753876－10037101－12536126－15035151－17534176－20033201－22532226－25031251－27530276－30029301－32528326－35027351－37526376－40025401－42524总分范围职级426－45023451－47522476－50021501－52520526－55019551－57518576－60017601－62516626－65015651－67514676－70013701－72512726－75011751－77510776－80009801－82508示例12.011.511.010.510.09.59.08.58.0最高值中位值最低值工资系数职级带宽—15—北大纵横其次，通过对外部行业薪酬进行调研，作为确定紫竹薪酬水平的基础系统岗位名称10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数市场营销市场总监116220185876256247331463497165286385市场经理8457898224125428180076227083146962高级市场分析专员3821844244533227616910942264911高级市场宣传专员346394530453827670127675757749高级公关专员385374971058603738989218763576财务财务总监84769107011225299317930384627229020财务经理4581468980108831148958193907114626财务主管3772644033536918514511755167656人力资源人力资源总监84850125872196265259597334372204469人力资源经理493917507992441121794160184101485高级人力资源专员419254672053559646738870959532行政行政总监92184125392150684175196215001153106行政经理5312060898760029195510072482760行政主管349344042448850593297706952479医药行业外部市场薪资数据（紫竹药业人力资源部提供）—16—北大纵横454647484950515253545556575859606162636465454647484950515253545556575859606162636465454647484950515253545556575859606162636465454647484950515253545556575859606162636465结合紫竹现状，北大纵横建议紫竹现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人