搜索
讲课人：奚昕联系电话：13705502511公共邮箱：xixincz@126.com参考书目：陈维政,《人力资源管理》,高等教育出版社,2002年廖泉文,《人力资源管理》,高等教育出版社,2002年秦志华，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2000年王先玉等,《现代人力资源管理学》,经济科学出版社,2002年赵曙明,《人力资源管理案例点评》,浙江人民出版社,2003年中国就业技术培训指导中心，《企业人力资源管理师》（三级），中国劳动社会保障出版社，2007年教学内容与进度安排第一章人力资源管理导论（8学时）第二章人力资源规划（6学时）第三章工作分析与评价（6学时）第四章员工招聘与甄选（8学时）第五章员工培训与开发（6学时）第六章绩效管理与考评（6学时）第七章薪酬管理（4学时）第八章劳动关系（4学时）第一章人力资源管理导论●学习目标掌握人力资源及人力资源管理的概念理解人力资源管理的特征、任务、指标了解人力资源管理理论与实践的发展历程了解企业人力资源管理模式及职能定位●关键术语人力资源Humanresource人力资源管理Humanresourcemanagement人事管理Personnelmanagement人力资源部门Humanresourcesdepartment人力资源管理职能Thefunctionsofhumanresourcemanagement第一节人力资源管理概述一、人力资源相关概念（一）人力资源的概念及内涵资源指产生价值增值或创造财富的要素，可分为自然资源和人工资源。广义上，人力资源指具有正常体力和智力的人。狭义上，人力资源指一定范围内具有劳动能力的人口总和，是蕴含在人体内的生产能力，以劳动者的数量和质量来体现。人力资源的内涵：1．某一区域具有智力和体力劳动能力的人口的总和，包括量和质的指标。2．是蕴藏在人体内的生产能力，运用后成为现实劳动生产力。3．是创造物质文化财富的人。（二）人力资源的分类人力资源（基础层）；人才资源（核心层）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源等概念：人口资源是指一个国家或区域人口总体。人力资源是从事智力和体力劳动的人口总称，是潜在与现实人力的统一，是人口数量和质量的统一。劳动力资源是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的部分人才资源是具有较强管理、研究、技术及创造能力的人，是人力资源中杰出和优秀的部分人力资源的层次关系人力资源人才资源天才资源口资源人人力资源数量构成图经济活动中现实的HR潜在的HRHR数量构成失业人口就业人口其他军事人口家务劳动人口就学人口劳动年龄内在业人口未达劳动年龄在业人口超过劳动年龄在业人口（三）人力资源的特征人力资源是特殊的资源，不同于自然资源的主要特征有：1．能动性2．时效性3．增值性4．社会性5．可变性6．可控性7．组合性8．双重性9．持续性人才资源还具有稀缺性、不可替代性、难以模仿性及战略性等特征。（四）人力资源的作用1．人力资源是社会财富形成的关键要素2．人力资源是社会经济发展的主要力量3．人力资源是企业的首要资源（五）人力资源状况分析1．人力资源数量指组织拥有的员工数量，通过一定方式来计量。可分为两类：实际人力资源：实际拥有和控制的员工总数，包括长期固定员工和临时聘用、兼职、咨询顾问等其他员工两大类。潜在人力资源：企业未来可能开发和利用的人力资源，主要受所在行业、地区的人力资源状况及组织政策、规划等因素影响。2．人力资源质量人力资源总体的内涵要素，即人的心理和行为等方面。体现在：知识与教育水平职业道德水平专业技能身体和心理素质3．人力资源的结构国家的人力资源结构可从年龄构成、产业分布、地区及城乡分布等方面分析。企业人力资源结构分析主要有以下方面：年龄结构：各年龄段的员工占员工总数的比例。学历结构：研究生、本科、大专、中专及以下学历层次的员工所占比例，反映出员工队伍的知识水平。职位分布：不同职位层次、类别或岗位的员工所占比例。部门分布：各部门的员工所占比例。素质构成：员工队伍的个性、品质、知识、能力等特征情况。此外还有性别、工龄、职称、专业及能力等结构。在经济全球化环境中，人力资源还有地域、国别等结构因素。（六）中国人力资源的现状１．人口资源与人力资源非常丰富；２．劳动年龄人口增长较快，同时老龄化速度加快；３．劳动力整体科学文化水平及素质偏低。二、人力资源管理及相关概念（一）人力资源管理概念及内涵1．人力资源管理（HRM）指对人力资源的生产、开发、配置、使用等方面进行的计划、组织、指挥和控制等一系列管理活动。或：组织对人力资源的获取、维护、运用及发展的全部管理过程与活动。2．人力资源管理的内涵1）是社会劳动过程中人与事之间相互关系的管理。2）研究管理工作中人与事方面的任务，为提高员工工作质量和效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。3）是通过组织、协调、控制、监督等手段组织员工产生直接影响的管理决策及实践活动。4）针对员工的招聘录用、考核奖惩、培训开发、工资福利、社会保险、劳动关系等方面开展的工作。（二）人力资源管理的特征人力资源管理不仅关注如何根据组织目标来使用人，更是将组织的整体目标与组织成员个人目标相结合，实现人与事协调、组织与个人的共同发展。1．人力资源管理的宗旨是“员工是组织的宝贵财富”。2．人力资源管理的核心是人力资源开发。3．人力资源管理运作的整体性。（三）人力资源管理的主要任务人力资源管理是为实现人事协调、匹配而开展一系列管理活动，通过人与事的优化配置提高组织效益，其主要任务有：1．人力资源规划2．员工招聘与配置3．员工培训与开发4．绩效管理与考评5．薪酬管理与激励6．劳动关系管理以上人力资源管理任务必须以共同的价值观和相对一致性的管理政策、原则为基础，构成相互关联、彼此配合、相对完整的人力资源管理系统。人力资源管理模块薪酬管理员工关系管理员工招聘绩效管理HR战略与规划录用配置培训开发工作分析与设计（四）人力资源管理的主要指标衡量人力资源管理活动有效与否应通过一定的测量和评价指标。1．劳动生产率。表现为人均产值、人均利润、人均效益等，指同一行业各企业之间的横向比较或同一企业不同时期的纵向比较。2．人工费用率。指人力资源投入与产出的比较，反映人力资源投资活动的有效性，衡量人力资源管理活动的效益。3．员工流动率。员工在某一组织中连续工作的情况。人员流动状况是员工士气的晴雨表，反映了企业人力资源管理政策和水平。4．考评合格率。指员工实际工作状况与工作既定目标和标准之间的符合程度，反映了员工的工作表现和业绩状况。5．人才开发率。反映人力资源的培训和开发水平，体现了员工在组织的当前及未来的发展状况。此外，员工出勤率、薪酬满意度、劳动纠纷率等也是人力资源管理活动的评价指标。三、人力资源管理哲学人事管理广义上指所有管理者共同的工作，即“用人办事”。人事管理是组织中对人的管理工作专业化。传统人事管理主要针对员工的招收、任用、培训、奖惩等静态管理，为达到组织管理效益最大化，视人力为成本，以事为中心。人事管理的科学性和技术性不强，人事部门在组织中的地位不高。人力资源管理强调以人为本、人事和谐，视人为组织中最重要的资源，注重开发和利用人的潜能，提高劳动生产率。人力资源管理主要围绕人员招聘、甄选、培训、考核、激励等一系列环节，丰富和扩大了传统人事管理职能，从行政事务性的员工管控转变为建立一整套人力资源规划、开发、利用与管理的综合系统，以达成组织目标、提高组织竞争力。人力资源管理不仅是业务管理和技术管理，而且注重制定人力资源战略规划及实施方案，促成组织的战略管理与策略管理。人力资源管理与人事管理模式的区别项目区别内容人力资源管理人事管理管理理念视人为资源视人为成本管理活动主动开发被动反应管理内容以人为中心、注重人的潜能开发以任务为中心、管好现有的人管理地位管理决策层工作执行层工作方式民主－尊重－参与权力－命令－服从部门性质生产与效益部门非生产、非效益部门管理导向注重工作过程，关心发展人注重工作成果管理重心强调人与事的和谐、统一以事为中心管理手段多元化的激励方式主要是物质刺激管理环境全球、外部国内、企业内部第二节人力资源管理的发展历程一、人力资源管理的理论发展（一）管理学基础理论与人力资源管理人力资源管理理论始终与管理学基础理论的演进与发展同步，主要经历了以下阶段：1．传统的科学管理20世纪以前的传统管理。以泰罗的一些观点为代表：工人为物质需要而工作；任何工作都可用技术上合理的方式完成；出现劳动分工；根据人的素质能力不同选择适合不同工作的员工；工人的工作必须受到监督。相应的人事管理：把人视为“经济人”；按劳动者工作数量和质量进行收入分配；以事为中心，以任务为导向，实行标准化劳动管理；重视工人的在职训练，使其标准化操作；出现人事管理部门2．行为科学管理20世纪初至60年代，管理理论与企业管理实践不断丰富发展，形成行为科学理论学派。人际关系理论，梅奥经过多年的实践研究，认为劳动者之间关系改善、员工士气的提高是决定劳动生产率的重要因素；需求层次理论，马斯洛提出生理、安全、感情与归属、尊重、自我实现等五层需求，需求结构变化及未能实现的需求是决定人的行为的动因；人性特质理论，X理论、Y理论、麦格雷戈的超X－Y理论、威廉·大内的Z理论。相应的人事管理：社会人；生产效率的提高更取决于员工士气、家庭、企业及人际关系等社会因素；非正式群体是影响人们行为方式的重要力量，应引导非正式群体的活动，使之与正式组织目标一致。3．现代管理理论从20世纪60年代以后，出现了许多新的管理思想和理论，有代表性的有：1）社会系统学派。认为社会组织是由相互协作的个人组成的系统，包括协作的意愿、共同的目标、信息的沟通联系，非正式组织与正式组织相互制约并对正式组织产生影响；2）权变学派。认为管理方式没有绝对的合理，要根据企业所处的环境条件随机应变、具备洞察人的个性差异的能力，随机选择最适合的管理方法。与之相应的人力资源管理：复杂人；人的需求与所处的组织内外环境密切相关；应重视人在组织中的作用发挥，使组织整体效益最大化；应重视人的智力开发、素质提高、人与人之间的协调；人力资源管理向信息化和智能化方向发展。（二）人力资本管理理论1．人力资本及其属性资本是能够带来价值增值的资产。人力资源具有使用价值和价值，其使用价值是人的劳动能力的有用性，即生产的产品、服务及创造的社会财富，其价值是为形成劳动能力所付出的代价，即维持劳动者生存发展的物质条件。如果人力资源的使用价值高于其价值，则视为人力资本。美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是人力资本理论的构建者。他提出了人力资本的定义：人力资本是作为一种生产要素存在于人体内、具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入。人力资本具有两重属性：一是“物”的属性，二是“人”的属性。2．人力资本的特征（1）独占性物质资本的产权可以变更，人力资本的形成、使用、流动及开发等自主权归属劳动者本人。尽管企业占有人力资本，但只能通过人与人之间的影响来使用。（2）潜在性由于人的主观状态的变化性，人的积极性和创造性会影响人力资源的价值创造。人力资本的价值具有潜在性，对具有不同意愿和能力的人进行人力投资，可能产生不同的人力资本。（3）专用性物质资本的价值具有通用性，而人力资本因劳动分工、专业化、个体能力等不同，具有一定的不可替代性。3．企业人力资本的投资人力资本的形成需要一定的条件，为提供这些条件而进行的投入称为人力资本投资。（1）企业人力资本投资的特点为提高劳动者的素质和能力，在健康、教育、培训等方面投入的人、财、物等都属于人力资本投资。个人、家庭、组织、社会都是投资主体。企业是社会劳动者就业的主要场所，在人力投资活动中占重要地位。企业人力资源投资是以改善人力资源状况从而提高企业经营效益为目的。该投资