人才测评技术培训班

人力资源管理—人才测评技术培训班主讲人：中国人才测评网、北京海青弘毅人才测评专家高峰一、人才测评基本概念•“人才测评”是指运用先进的理论学科体系及科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力倾向、工作技能、个性特征和发展潜力以及综合素质等IQ（智力）和EQ（非智力）因素，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学及人才测量方法。二、人才测评发展历史•1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，从而引发旷日持久的心理测验运动。到了40年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的岗位适合度，就是说，人们开始越来越重视人岗匹配。通常为了达到这个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊床面谈，然后进行一系列的纸笔测验，通常包括能力测验，也经常使用投射测验。•60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试、和情景模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。•90年代以来，在我国随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。我国人才测评技术及其应用也进入了一个繁荣发展的时期。三、人才测评未来趋势•对于我国人才测评的未来发展趋势，我认为将是“五化”走向，即：“测评行业产业化，管理体制市场化，从业人员专业化，机构功能综合化，测评技术现代化”。四、人才素质测评与心理测评的区别•研制目的不同•试题来源不同•取样对象不同•适用范围不同•测评项目的来源与综合程度不同五、人才素质测评与绩效考评的区别•有许多朋友常把人员素质测评与人员绩效考评混同起来，甚至有些人编写的“人员素质测评”书中也把人员绩效评估的内容包含进来。其实这是二个不同的概念。•人员素质测评主要是对主体在参加工作前或上岗前自身条件的分析与确定，以便尽可能做到“人事相宜”；而绩效考评是对主体在某一岗位上工作一段时间后工作结果的分析与审定。•应当说绩效考评与素质测评是相辅相成的二种不同工具。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评却为素质测评提供了一种实证与补充。•素质测评主要是对人所拥有的条件的测评，他以工作分析为基础，以任职资格条件为测评目标，而绩效考评主要是对事实与工作结果的考查，他以职责任务为目标，素质测评是为人与事的配置提供预测性的科学依据，而绩效考评却是对这种配置的优劣进行检验的标准。一）系统开发指导思想：“权威、专业、准确、实用”二）系统科学、权威•与中科院心理所、北京大学全部心理系、北京师大心理系、上海市委党校现代人力资源测评研究中心、华南师范大学心理系、中山大学管理学院等权威机构密切合作。•测评模块全部是基于经典、权威的测评理论和测评量表。三）测评内容全面：针对不同的用户特点和适用人群•1、系统共分为5个系列30个功能模块•2、系统针对3个层次的人员进行测评（普通、中高级、高级人员）•3、系统通过3个方面进行人员评估（能力结构、个性特征、职业倾向）四）完全本土化：采用科学、专业的研究方法进行本土化的修订和完善。五）测评结果准确有效：实际吻合率达86.7％。六）系统操作简便•1、系统配置要求大众化：P2以上计算机、WINDOWS95及以上。•2、溶入专业的、专家的智慧和结晶，无需专业人员即可进行操作和运用。七）面向客户的界面设计：可根据用户要求对界面进行修改设计，提升用户测评的权威性和可信度。六、实用人力资源系统介绍七、如何掌握人才测评常用测验技术案例：1、普通员工招聘素质测评•这个模块主要是通过对职业兴趣、职业能力、职业价值观等方面的测评，为企业的普通职位人员招聘工作提供客观科学的数据参考。2、领导者能力结构测评•领导者能力测评是依照国内及国外公认的管理者能力标准中所列的十四项指标编制而成的，这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。同时还考察了受测者的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境。•适于机关、企事业单位管理人员的招聘和选拔。3、营销人员的基本素质测评•通过对受测者的营销知识、营销实践、口头表达能力、交往沟通能力、应变能力、抗挫折能力、服务意识、责任感、自信心等方面进行综合的测试，全面了解受测者的能力、个性、兴趣特征，并判断出受测者在初级营销工作和中高级营销工作中的适合程度。•本测评可以帮助企业选拔到出色的营销人员。八、测评结果解释注意的问题和原则•测评结果对一个人和企业的影响很大，因此对于测评结果的解释一定要慎重，严格遵循心理测试的职业规范和职业道德。为了使测评结果起到的积极作用，我们有必要明确如下几点基本准则：1、人才测评是对人的整体素质的客观、公正的科学了解，但它也有一定的局限性。•如：人才测评对于道德品质和政治方向等要素还难以进行科学而有效的考察，然而这些素质对于企业管理人员来说是非常重要的。因此，测评重点是对潜在能力的考察。•另外，测评工具和方法本身具有一定的信度和效度，但它的可靠性和准确性不是百分之百，也有一定的误差。•因此，测评只是对潜能的评估和推测，不能绝对化，不能完全单靠测评结果来做人事方面的决策。（尤其是重大决策）还要辅之以更多的测评工具以及其他方法得来的信息，如文件筐、无领导小组、上下级或者同事的评价等信息。2、每个测评要素的重要性不同•测评指标：所设计的每个测评要素对于测评人员来说都是非常重要的。但是，对于不同年龄的人、不同性质的岗位来说，它们的重要性是不一样的。3、测评的目的不是“贴标签”，而是最大限度地利用和开发人力资源。•充分利用测评结果，了解人力资源状况，然后开展群体培训、个体指导、人员配置、以最大限度地利用和开发人力资源。同时，从测评结果中还可以洞悉干部使用和培训中的问题，从而改善和优化本企业的人力资源管理系统。而在实际工作中，很多人往往意识不到测评结果的真正作用。利用测评结果对他人评头论足、“贴标签”的做法，是把人看“死”了的表现，是不重视人力资源的表现。4、测评结果的解释要特别慎重•一般来说，测评结果由主管经理和人事部门掌握。要使测评结果起到培训和提高的作用，还需要将测评结果反馈给被测人。•但是，向被测人反馈测评结果时，一定要慎重。有的员工心理承受能力强，不会因测评结果优秀而沾沾自喜，也不会因为测评结果差而自卑消极。相反，很多员工难以以自然、积极的心态接受测评结果，对于积极的和消极的结果都不能客观地对待，使得测评结果起到了负面效应。因此，在反馈测评结果时，一定要注意到这部分人的心理反应。利用一定的技巧，艺术地把信息传达给他们，使他们在获得鼓励的同时，意识到自己的不足，从而奋进，而不是退缩。