员工招聘与录用管理

1员工招聘与录用管理2纲要雇佣标准分析录用决策分析流动、解雇和买断管理员工招聘技术员工录用技术3确定雇佣标准4雇佣决策中的问题在人员的数量和质量之间有怎样的转换关系？劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？企业的财务状况应该影响录用员工的质量吗？需要雇佣多少员工？5高质量与低质量员工之间的替代企业应该不计成本追求员工质量，还是应该不计质量追求员工成本最低？均衡状态：高质量和低质量的员工的工资差距将扩大到这样一点——雇佣高质量员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工，而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇佣高质量的员工。6优质优价还是低质低价？选择技能标准的原则：选择效用成本比最高的员工效用成本比：产出与工资的比率关键是比率不是水平–指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工的各自生产率与工资的比率高低，而不是不同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互比较。7美国天天旅馆的员工选择DaysInnsofAmerica是一家连锁旅馆，其客房预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年长的员工，但是其工资略高于年轻人。客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们的成本实际上低于年轻员工。8企业的财务状况与雇佣决策财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？No！效用成本比与财务状况无关企业的财务状况只影响企业是否继续经营9制造业劳动力成本的国际比较（1992年）国家单位劳动力的GDP（美元）工资（美元）单位美元GDP的劳动力成本德国53254234000.439美国45728220490.482墨西哥596828840.483日本47026283740.603韩国1194487780.735中国6304680.74310劳动力成本国际比较的启示真正的问题是劳动力的效用成本比便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力高生产率的劳动力不一定能够使企业的利润最大化企业的目标是单位产出的成本最低，而这可能是因为工资比较低，也可能是因为生产率比较高11生产技术的三种情况工人之间的生产活动相互独立工人之间的生产率存在着相互影响工人之间的生产活动相互独立，但是劳动力与资本相互作用12工人之间的生产活动相互独立选择效用成本比最高的员工13工人之间的生产率存在着相互影响一个工人的贡献还包括他对同事的产量所产生的影响企业员工雇佣的的高质量工人多于工人之间的生产相互独立的情况律师事务所就是一个典型的结构性团队14工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用注意资本规模与员工质量组合效果的差异决策的依据：单位产出的全要素（包括资本和劳动力）成本最低原则最佳员工质量水平将随着资本-劳动力比率的提高而上升推论：企业的CEO应该具有很高的质量15劳动力的供给条件与雇佣决策只要不存在买方独家垄断的劳动力市场，当地的劳动力供给条件就与最佳雇佣决策无关。16合理雇佣规模的确定边际生产率递减规律增加雇佣规模直到员工的边际产出等于领为止17信息不充分时的雇佣决策根据经验参考同行估计效用成本比实验法18实验法实验的规模越大，有效性越高，成本也越高。实施实验前的5个问题–我们实验的目的是什么和为什么？–得到这一结果对企业的业绩影响有多大？–回答这一问题需要哪些数据？–得到这些数据的成本有多高？–根据这些数据得到的答案可信吗？19雇佣风险员工如果两个员工的预期价值和工资相同，但是风险不同，那么企业应该雇佣风险员工。不良绩效可以通过员工离职来停止，而优秀绩效可以保持来强化。20雇佣风险员工的推论风险员工越年轻，其价值越大。了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风险员工的价值越大。即使高风险员工的预期价值低于低风险员工，雇佣高风险员工也可能是占优策略。即使解雇成本很高，只要高风险员工的年预期价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然是占优策略。21录用决策22录用决策中的问题如何筛选掉不合格的求职者？文凭在录用中有多重要？是否应该有试用期？试用期和转正后的工资应该如何确定？工资结构对录用决策有什么影响？23文凭标准的条件获得文凭的能力与工作所需要的特定能力应该高度相关。–白领工作更明显。–对于蓝领，体重与身高比例更能够反映体力情况。如果高学历员工和低学历员工的工资差距比较小，那么学历方面比较小的差距就反映着能力上比较大的差距。获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易，而对低质量的员工相对困难。聘请高文凭/学历的额外成本能够被该员工较高的生产率所弥补。24文凭标准的引理/推论如果对某一文凭的额外补偿很高，低质量的员工也会不择手段地争取，使文凭信号失真。如果一种文凭对于所有的工作申请人都很困难，那么它就不是一个好的指标。大多数合格的求职者具备，同时大多数不合格的求职者不具备的指标适合作为筛选工具。25变动工资合同与吸引逆向选择问题的核心：求职者比企业更了解自己的能力。变动工资合同促使求职者进行自我选择。记件工资制是变动工资合同的最基本形式。变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能力有准确的判断。–错误的个人信念损害自我选择效果。对中层管理人员按照业绩考核结果支付奖金也是一种变动报酬合同。26试用期对新员工实行试用期制度是变动报酬合同的一个变形。试用期以及相应的报酬计划具有很强的自我选择效应。27试用期报酬计划的建立原则（上）使高质量求职者发现在企业工作的预期总收入高于外部工作的总收入。使低质量求职者发现在企业工作的预期总收入低于外部工作的总收入。试用期内工资必须低到足以让低质量的求职者退步，同时试用期后工资必须高到足以吸引高质量的求职者来应聘。28试用期报酬计划的建立原则（下）随着低质量求职者在试用期满“潜伏下来”的概率上升，试用期内工资与试用期后工资的差距必须增大。高质量求职者和低质量求职者的外部工资差距越小，排斥低质量求职者就越容易，试用期内和试用期后的工资差距也可以越小。当低质量的求职者在试用期被发现的概率很高，同时高质量求职者和低质量求职者的外部工资比较接近，试用期是一种非常有效的筛选工具。–否则，试用期内工资和试用期后工资的差距必须足够高。29无试用期策略不规定试用期会吸引来很多低质量的求职者。低质量的员工的工资比较低，人工成本比较小。30记件工资制中的衡量成本如果员工的产出信息有外部性，衡量成本应该由员工承担。–如接受比较低的工资高质量员工愿意成本衡量成本，低质量的员工不希望自己的产出被衡量。计件工资制要承担更高的衡量成本，而实行记时工资制的企业可以节省衡量成本。31衡量成本是一种社会资源的浪费如果企业将原来的记件工资制部门和记时工资制部门并存的格局改变为全部的记件工资制，结果很可能是由于额外的衡量成本的增加而导致利润的下降。32记件工资制的正面效应人员分类：实行计件工资制的企业通常比实行记时工资制的企业能够吸引到质量更高的员工，但是实行记件工资制的企业必须支付比较高的平均工资。激励效应：计件工资制对员工的行为有激励效果而促进企业生产率的提高。33记件制还是记时制？比较同一个员工在记件制和记时制下的生产率差异。工资产量记件制员工记时制员工Q034ValueJet航空公司VJ航空公司始于1993年，定位在低成本策略。美国航空业的典型工资计划是资历决定工资。但是VJ在规模、目标市场和运营模式等方面的特征使得它的人事政策也与众不同。VJ采用试用期制度，在90天的短期服务后合格者成为VJ的“团队成员”。VJ不采用工资晋级方法，而是采用绩效奖金，属于变动工资计划。35人员分类：性别角度男女的工资差别主要源于不同工作的分布，而不是同种工作内的差异。男女的能力分布相同，只要在获得高工资工作的能力标准上，对女性的要求比男性的高，那么不管是在高工资的工作上还是在低工资的工作上，女性的平均能力都会高于男性。36概率概率QmbAMQmg能力QfbAFQfg能力男性女性37转学的笑话北大学生说：“如果一个北大的肄业生转学去清华，那么两所学校的平均水平都会提高。”清华学生说：“如果一个清华的肄业生转学去北大，那么两所学校的平均水平都会提高。”38教授退休中的逆向选择1979年，美国就业法修改年龄歧视条款，终身教授的强制退休年龄从65岁提高到70岁，并从1993年起取消强制退休规定。为了诱使老教授退休，很大大学实施买断计划，即55岁以上的教授马上退休可以得到一笔优厚的养老金。结果，很多自动退职的教授正是学校希望挽留的，而拒绝自动退职的教授正是学校希望赶走的。39买断方案的优化买断养老金的丰厚程度与教授的业绩反向挂钩将内部工资差距扩大。推论：工资压缩经常导致逆向选择。40流动、解雇和买断41员工更替中的问题企业应该解雇哪些员工？如何合法合理地解决解雇问题？高流动率对本企业是有利的还是不利的？在流动有利于企业时，如何避免逆向选择问题？42流动的评价美国大多数企业每年的流动率在20-25%。当企业的需求保持稳定的情况下，员工流动是一种成本。–企业要发生新员工的招聘成本、培训成本和社教化成本。–当新员工和老员工完全可以相互替代的情况下，流动是一种成本。当新/老员工的生产率因为老/新员工的存在而提高时，流动有价值。43资深员工与年轻员工的比较年轻员工的优势–具有比较多的通过正规学校教育才能获得的一般人力资本。–对正在经历技术迅速变革的行业尤其重要。资深员工的优势–具有比较多的企业专用性人力资本。–具有比较多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力资本。44资深员工与年轻员工有互补性在资深员工的数目既定的情况下，存在着一个企业利润最大化的年轻员工的数量。上述各个条件最大利润中的最大值就是企业最佳的新老员工组合。45互补性递减规律在资深员工的数量既定的情况下，随着年轻员工数量的增加，互补性的价值最终将呈现递减现象。在年轻员工的数量既定的情况下，随着资深员工数量的增加，互补性的价值最终也将呈现递减现象。46新老员工最优组合准则在其它条件既定的情况下，行业的技术变革速度越快，新员工/老员工的比例也将越高。在其它条件既定的情况下，员工需要在工作中学习到的技能数量相对于需要在工作前的正规教育中学习到的技能越少，新员工/老员工的比例也将越高。在其它条件既定的情况下，在当前企业的工作经验的特殊性越低，新员工/老员工的比例也将越高。47企业特殊人力资本在企业的特殊人力资本比较重要的情况下，谋求利润最大化的企业应该采用“去两头，留中间”的方法来解雇员工。48工资、生产率和替代工资令V代表员工的生产率，A代表员工的替代工资，W代表员工在当前企业中的工资，t代表时间，0β1，代表需求下降引起的产出价格而导致的生产率降低系数，T代表退休时间。49V，A，WTtA（t）W（t）V（t）ßV（t）工资、生产率和替代工资50对图形的说明员工工资的现值必须等于员工生产率的现值。工资的现值超过生产率的现值，企业将亏损；工资的现值低于生产率的现值，员工将被竞争对手“挖走”。员工在当前企业工资的现值应该大于其替代工资的现值。51租金T1T2TtR1（t）R2（t）企业租金曲线的变化52解雇资深员工的困难法律阻力–企业具有根据经营状况的需要解雇员工的自由，但是反对年龄歧视的法律条款禁止企业根据年龄解雇员工。心理合约–资深员工已经进行了企业特殊人力资本投资，同时也就接受了报酬后置的工资曲线。–企业在员工退休前解雇资深员工是企业违约。声誉机制–无法继续引导其他员工进行企业特殊人力资本投资。53买断企业愿意解雇任何工资现值大于生产率现值的员工。但是，企业希望解雇的员工与企业愿意实施买断计划的员工不完全一致。底线：买断引起的工资支出的节约额大于生产率损失与买断成本之和。54买断的条件买断实现