2015年第一季度离职分析报告

2015年第一季度离职分析报告行政人力部截止2015年4月，第一季度集团三地离职员工共计170人，已提交离职申请但未办结离职手续的14人，其中9人因为等待离职审计完结原因，2人尚在出勤中。发放旷工通知6人。离职分析报告离职分析报告总体来看，仅就天津地区而言，第一季度人员的流失率要高于2014年度的同期数字7%，有所上升。员工离职率的增加将给各部门的管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。下面主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、离职原因等几个方面进行简单分析。离职分析报告综合离职率离职总人数170/（期初人数1250+新进人数68）×100%=12.9%离职分析报告（当期新员工离职人数13/当期新进总人数68）×100%=19.1%注：“新进员工”指入职时间为1个月内的员工新进员工离职率离职分析报告本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司入职不满月即离职的员工占的比例为19.1%。一个员工在进入新公司后一个月内的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。离职分析报告（当期离职工龄3年以上人数42/期初人数1250）×100%=3.4%工龄3年以上员工离职率离职分析报告第二个离职高峰期发生在服务年限3年以上，占比3.4%。经过3年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之集团在2015年初对全部岗位进行了严格的定岗定编，并对已经不符合岗位条件的老员工进行了调岗或劝退处理。离职分析报告离职分析报告离职分析报告如中北鑫茂天、空港钣喷等部门，离职率相对走高，其员工对企业的不满意，在很大程度上与中层管理人员的频繁更换、不稳定有一定关系。面访中发现，管理者的更换，无法很好的给一线员工提供归属感与安全感，很多人在工作中形成了“长期观望”、“流水的领导”这样的认知。对于很多直接上级所下达的工作任务与工作指导，不能迅速执行，认真贯彻，而是一味的拖延，甚至等待“领导可能又换了”的情况出现，间接积累形成了对公司的不满。离职分析报告离职分析报告职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的一线人员考核体系、内部培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验的员工离职现象的出现，这也是我们人事管理工作需要认真反思与第二季度亟待解决的重点问题。公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。公司员工的凝聚力问题一直是我公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。离职分析报告奖惩制度不明确。公司欠缺形成体系的明确合理的员工奖惩制度，现有奖惩机制执行的效果不佳，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在现有制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。此工作已列入我部第二季度4月份的工作重点项中。离职分析报告上下级沟通不顺畅也是造成员工离职的重要原因。主要表现在两个方面，从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助，此种状况的长期存在，引起了员工在心理上的不满。第二，离职管理水平欠缺。在员工有离职意向或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，而是更多的把待离职员工推向集团后便不再过问，这就增大了员工离职的可能性。离职分析报告面对今年艰巨的销售及产值任务，一线工作人员较为紧缺，现场需要人员时，尤其以车间为重，对新人的选拔条件便会放松，一旦有合适的就会在空编的情况下录用，但是当有更优秀的人来应聘时，就会选择优胜劣汰的方式，淘汰可能刚刚上岗不到三个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现不断面试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时期岗位工作要去的员工被劝退，加之个别人员由于个人未能及时适应企业而无法胜任工作岗位的需求而离职。离职分析报告在针对员工的日常访谈中，我们发现以下问题，也可能导致了员工的离职：1.在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及执行的成效，但个别部门对于公司下发的制度宣传不及时，信息闭塞，仍需加强工作的执行力度；2.部分管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员工的受教育程度、年龄程度、个人性格特点分门别类的对待，员工感觉不习惯；3.一线岗位流动性太大，岗位编制不齐主要原因在于：（1）实际应聘人员与公司的岗位要求有差距；（2）公司的福利待遇无法得到新员工认同；离职分析报告结合以上离职原因分析及公司发展现状，我部拟从以下几个方面做出改进，以期在一定程度上增强公司员工的稳定性：离职分析报告入职控制离职控制把好入职关规范入职流程强化制度培训在入职时让员工建立信心控制新进员工离职直接上司离职控制手续定时办理离职原因分析短期控制措施离职分析报告（一）切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈1.对员工的离职面谈工作给予重视；2.切实了解员工辞职的真实情况、特别原因；3.属于自己的原因造成员工流失的，务必改进管理工作，防止更多人才流失；如实向公司反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议；加强防范措施和采取主动积极措施，防止其他公司挖走人才。离职分析报告长期控制措施（二）提升管理人员的领导艺术和人力管理能力各中层管理人员在兼顾销量和产值的同时也兼顾着所辖部门人力资源的管理职责，良好地管理能力可以有的放矢的控制部门的人员流失情况，对下属的关心程度，对所辖人员思想异动情况的掌握、技能水平的考量都是一个管理者在衡量人员流失时要参考的因素。建议各中层管理人员必须加强人力资源的把控能力，加强用工风险的防范意识，严格把控离职手续的审批流程。同时配合行政人力部做好本部门应招人员的筛选工作，尽力避免出现用工急招急录、不断应聘不断优胜劣汰的现象。离职分析报告（三）完善沟通机制，架构良好的沟通平台建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。离职分析报告（四）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行政部制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，同时将强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力行政部应将多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。离职分析报告部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导能力的培训力度，提升部门领导自身管理能力、意识和素质，正确的发挥其管理职能，对员工做到公平公正并确保正确的管理方式，加强部门内部团结协作。同时做为主管要及时了解现有员工的心理动态、工作困难、生活困难等，让员工体会到领导的关怀与体贴，营造温暖的氛围，采用换位思考的角度做到人性化管理等等。离职分析报告（五）从选拔人才中进行把关招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。在招聘过程中要注意说话技巧，慎承诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作经历、经验较丰富或能力较好的人员提出薪酬、职务或其他条件要求时，如果面试时未讲清楚公司及工作的情况，在不能确保公司能为其提供某些条件时而给予了比较含糊的答复，求职者却误认为是一种承诺，一旦员工进入公司后，实际状况与其期望值有较大差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。离职分析报告制度留人文化留人待遇留人离职分析报告一个稳定、优秀的团队，对公司发展战略的实现将起到至关重要的作用，通过此报告希望引起各部门负责人对员工离职情况的重视。离职分析报告