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1人力资源管理2开设本课程的目的开设本课程主要是为了帮助大家•了解人力资源管理在企业管理中的战略地位•树立“以人为本”的管理思想,确立正确的人力资源管理哲学；•建立系统的人力资源管理思想；•掌握基本的人力资源管理理论与方法；•了解人力资源管理的技巧，提高管理水平；•能够发现并解决企业在人力资源管理中遇到的实际问题；•了解人力资源开发与管理的最新发展动态与未来发展趋势。3学习要求•本课程是一门应用性很强的综合性学科。希望大家在学习的过程中能够将理论与实践相结合。我们将共同探讨人力资源管理实践中遇到的实际问题。•所用教材为美国版的翻译教材，大家在学习的过程中应注意社会背景及文化差异。4本课程教材及主要参考书•（美）劳伦斯·S·克雷曼著.人力资源管理—获取竞争优势的工具（第二版）.孙非等译.机械工业出版社•（美）加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）.刘昕吴雯芳译.中国人民大学出版社•GrayDessler.HumanResourceManagement(EighthEdition).清华大学出版社•彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社5本课程教学计划第一讲总论—现代企业与人力资源管理第二讲人力资源管理的基本原理第三讲人力资源的吸收（获取）第四讲人力资源的配置与调控第五讲薪酬管理第六讲人力资源的培训与开发第七讲人力资源整合与维持第八讲人力资源开发与管理的实践及发展趋势6企业管理实践中提出的问题•企业管理者尤其是高层管理者应如何看待人力资源管理工作？•谁应该对人力资源管理工作负责？•如何制定人力资源战略？人力资源战略在企业战略体系中的地位如何？•人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？•为什么越来越多的企业感到人才很重要，并开始重视人力资源管理工作？•为什么越来越多的企业感到人才缺乏？•人才从哪里来？•为什么有的企业一方面缺乏人才，同时骨干员工又不断流失？•为什么有的企业：企业不想留的人不愿走，而企业想留住的人却纷纷“跳槽”7企业管理实践中提出的问题•如何吸引企业所需要的优秀人才？•为什么有的企业高薪难以吸引优秀的人才？•为什么有的企业“空降兵”难以发挥作用？•为什么某县城的“人才楼”人去楼空？•为什么有些管理者抱怨现在的员工“毛病”越来越多，越来越难管？•如何调动员工的积极性？如何培养更多的忠于企业的员工？•为什么很多管理者感到员工能力差？如何使员工的技能与素质不断提高？•如何对员工的工作进行客观的评价？8企业管理实践中提出的问题•企业应如何制定合理的薪酬？•如何处理好企业与员工之间的劳动关系？•在组织结构扁平化的同时，如何给员工创造更多的发展机会？•入世对人力资源管理的影响主要表现在哪些方面，如何应对这些挑战？•如何管理知识型员工？•为什么很多企业在人力资源管理中“头痛医头、脚痛医脚”，却不能从根本上解决问题？•人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？人力资源业务如何与企业其他的业务模块整合？Why?Why?Why••••••9第一讲现代企业与人力资源管理10本讲主要内容•人力资源•人力资源开发与管理•为什么现代企业需重视对人力资源的开发与管理•现代人力资源管理与传统的人事管理•人力资源开发与管理的职责分工•人力资源管理的环境11一、人力资源•人力资源的含义•人口资源、劳动力资源、人力资源、与人才资源•人力资源的特征12（一）人力资源的含义人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。13人力资源的数量•绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括：•适龄就业人口•未成年就业人口就业人口经济活动人口•老年就业人口(直接人力资源)(现实人力资源)•求业人口•就学人口•家务劳动人口潜在人力资源•军队服役人口•其他人口14少年人口适龄劳动人口老年人口16岁男60岁女55岁病残人口①适龄就业人口②少年就业人口③老年就业人口④求业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦部队服役人口⑧其他人口人力资源绝对数量的构成图15•相对数量人力资源率=人力资源绝对量/考察范围的总人口劳动参与率=就业人口/考察范围的总人口1617人力资源的质量人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。–体质——包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。–智力——人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。–知识——人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。–技能——人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。18•人力资源质量的变化趋势•智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不断下降。•智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下降；•现代科学知识和技术能力也会“老化”，需不断更新。19•人力资源质量比数量更重要•现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。•人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。•人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素20人力资源物质资源能力资源文化资源管理能力研发能力企业声誉财务能力产权制度治理机制制度与机制激励机制考评机制约束机制企业竞争力内部因素构成形成企业竞争力的内部因素结构图21人力资源数量身体素质能力素质个体素质人格素质知识、技能结构知识、技能水平思想道德素质人力资源质量素质专业结构整合能力结构整合人格结构整合组织和层次结构整合整合素质年龄结构整合学习能力创新能力应变能力信息处理能力决策领导能力用人机制人力资源激励机制管理机制考评机制约束机制人力资源竞争力要素构成22•所以，人力资源开发的目的就在于提高人力资源的质量。23（二）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源四个概念的包含关系数量数量与质量的统一质量24人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的比例关系人力资源人才资源劳动力资源人口资源25（三）人力资源的特征•生成过程的时代性与时间性。•开发对象的能动性。自我强化、自主择业、自我激励。（能动性）•使用过程的时效性。人力资源的形成、开发、使用都有时效性。•闲置过程的消耗性。•开发过程的持续性。“蓄电池”理论，不断开发•组织过程的社会性•特殊资本性。两重性—人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。—人力资源是投资的结果和产物。—在一定时期内，能够不断地给投资者带来收益。—在使用中会出现有形磨损和无形磨损。•高增值性。投资收益率递增26(四）人力资源与人力资本•人力资本：对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。•二者的关联性：人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上有着一致的基础。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸与深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本。•区别：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，是静态的概念。人力资本是通过投资形成的以一定量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，属于动态的范畴。27二、人力资源开发与管理含义特征内容功能目标组织与分工28（一）人力资源开发与管理的含义微观•人力资源开发。企业事业单位通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。包括对人力资源的充分挖掘与合理利用、对人力资源的培养和发展。•人力资源管理。企事业单位对各级各类人员从招聘录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全过程的管理。29人力资源开发与人力资源管理的关系•区别：学科不同、研究对象不同、侧重点不同•联系：从实践角度看，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，人力资源管理是实现人力资源开发战略的重要环节。人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种；人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体的管理过程。30（二）人力资源开发与管理的特征社会性民族性综合性实践性发展性31美、日人力资源管理比较美国日本强调个人强调集体（团队）以任务为中心以从业人员为中心强调个人竞争提倡内部合作注重短期业绩考核注重长期业绩考核重视显露的专长能力重视潜在的基础能力职务规定明确职务规定暧昧优先使用权限优先使用协调明确的控制含蓄的控制以来契约、规章重视互相信赖32（三）人力资源开发与管理的内容第一阶段第二阶段第三阶段受教育阶段人力资源管理离退休阶段的主要对象和年龄段第一阶段属于人力资源投资阶段，此时要研究人力资源投资的范围、成本及收入效应、投资收益率等。第二阶段属于人力资源实务管理的主要阶段，其中包括人力资源规划、人力资源的吸收、人力资源的培训与发展、人力资源劳动保护、人力资源评估等。第三阶段是离退休阶段，所涉及的主要是老年人力资源开发与保护问题。33工作工作工作人人人报酬需求要求素质匹配匹配协调合作协调合作企业人力资源开发与管理的范畴34（四）人力资源开发与管理的功能人力资源管理主要功能关系示意图获取整合开发调控报偿与激励工作分析与绩效考评35人力资源管理的5P模型识人（Perception)留人（Preservation)选人（Pick)育人（Professional)用人（Placement)先导基础动力核心目的36人力资源管理硬功能与软功能及其交叉关系人员福利人事档案绩效考核薪酬管理纪律要求奖惩条例劳动保护。。。培训与指导薪酬与激励企业文化建设招聘选拔社会保障。。。协调、沟通、激励职业规划与指导弹性工作时间文化与团队建设心理咨询与辅导个性化管理。。。硬功能软功能37人力资源软功能管理的法则•人们的行动总是向受鼓励的方向发展•人们的行动总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好•人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意注意完善自己•人的需求是动态的、开放的，并具有显著的个性差异38业务管理双向沟通职位族与任职资格文化与价值观愿景与战略目标招聘调配（选）培训开发（育）绩效管理（用）报酬认可（留）华为公司人力资源管理大厦39组织管理组织使命、组织结构职位（族）说明、信息流向人员管理人员任职资格制度人员选育留政策推行任职资格管理人事管理调工、调干用工合同劳动保险各种证件办理绩效管理报酬管理工资奖金股金评价目的评价方式评价结果的应用招聘调配计划组织实施培训管理价值导向培训上岗培训开发培训晋升管理技术系列专业系列管理系列建薪酬体系建业绩标准建素质模型华为公司人力资源管理体系及支持系统40（五）人力资源开发与管理的目标宏观•把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业；•降低人口自然增长率，实现适度人口目标。低出生率、低死亡率、低自然增长率•增加就业机会，实现充分就业目标；•提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标；提高教育投资额，提高教育经费占国民生产总值的比重；增加对农民的教育投资；重点发展基础教育；重点发展职业教育；适度发展高等教育；鼓励专门人才交流和控制专门人才外流；大力开拓国际劳务市场。41微观取得最大的人力资源使用价值最大限度地发挥人的主观能动性提高生产率培养员工的奉献精神提高工作生活质量培养全面发展的人42取得最大的人力资源使用价值V（价值）=F（功能）/C（成本）人的使用价值最大＝人的有效技能最大地发挥人的有效技能的发挥＝人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率适用率＝适用技能／拥有技能（即是否用其所长）发挥率＝耗用技能／适用技能（即工作中干劲如何）有效率＝有效技能／耗用技能（即效果任何）人力资源管理需要提高以上“三率”。43最大限度地发挥人的主观能动性社会价值观基本因素群体价值观（价值标准和基本信念）个人价值观影响主任用情况；信任程度；观能动晋升制度；工资制度；性发挥实际因素奖励制度；处罚制度；的因素（现实的激励因素