研发绩效管理和考核

绩效管理和考核研发部•是主管与员工持续的交流过程，在这个过程中，员工和其主管通过共同制定工作目标，使员工对未来工作达成明确的目标和理解。•绩效管理关注：工作的结果，工作的过程。•对工作结果的关注，导致了绩效考核。•对工作过程的关注，导致了绩效辅导。绩效管理是什么？免费帮会员找资料，范围：人事、运营、公司管理等绩效管理的目标目标：•员工持续改进、提高•个人目标与团队目标的一致达成方式：•员工与主管间的不断交流•是主管和下属共同的责任；•是管理者的职责所在,是日常工作的重要内容之一;•是一项员工和其直线主管一起持续不断进行的工作；•员工有责任如实向主管汇报自己的绩效改善情况。•主管有责任为下属设定绩效目标，对下属进行绩效评估；绩效管理中各角色的职责免费帮会员找资料，范围：人事、运营、公司管理等绩效考核绩效目标绩效辅导绩效改进绩效沟通绩效管理过程绩效目标员工个人目标是团队目标的分解主管和员工共同讨论，就对员工的期望，提出详细的阶段工作绩效目标。员工需对与主管达成的共同绩效目标作出个人业务绩效承诺。个人业务绩效承诺应该是具体的、明确的、可达到的、可衡量的、基于时间的。是获得指导,提高绩效的过程.通过辅导，使员工有机会表达需求、忧虑和期望，使主管清楚员工所需要的支援和帮助。辅导的目的在于帮助、支持员工实现个人业务绩效承诺的目标，指正其执行过程中与目标的偏差。绩效辅导是员工和主管的双向交流。员工和主管双方都要就员工个人绩效中的问题进行讨论。主管应向员工提供必要的、足够的信息和反馈。员工可主动向主管要求相应的信息。绩效辅导绩效改进是员工不断改进的过程。是持续的过程。是及时的、有效的过程。是员工与团队双赢的过程。是绩效考核的根本目的。绩效考核考核的指导思想：围绕业务进步、绩效提高而展开，将绩效考核视为一个管理过程，而不是单纯地追求考核结果本身。自评、主管考核、周边考核相结合。不只是简单地得出或知道考核结果。勇敢面对主管提出的改进建议，善于发现自身不足。毕竟，成长才是最重要的。以结果为导向，以改进为目的。绩效沟通是主管和员工共同探讨，帮助员工提高绩效的又一个机会；不要把绩效沟通仅仅看作是考核结果的反馈；要把绩效沟通看作是对前期工作的回顾，并在其中找到对未来工作的改进点；绩效沟通的一个主要内容是主管听取员工总结自己的在考核期内的工作情况，因此，员工在沟通前需对该方面的内容充分准备；强调双向沟通的制度化和规范化。促进员工进步促进优秀的人才脱颖而出促进团队绩效的提升使考核结果与报酬待遇挂钩绩效考核目标详见公司文件：《研发体系员工季度绩效考核制度》免费帮会员找资料，范围：人事、运营、公司管理等考核原则分层考核原则：不同角色，有不同评价指标。绩效关联原则：团队绩效影响成员绩效。客观性原则：以日常工作中的记录、实例为基础，定量与定性相结合。全方位考核原则：包括自评、直接主管、间接主管、周边调查，体现360度考核。结果导向原则：以结果为导向，以改进为目的，引导员工用正确的方式做正确的事。阶段性原则：项目成员的绩效目标按项目阶段进行层层分解，考核其阶段性目标的达成情况。例行化原则：将季度考核融入例行工作。考核中各角色的职责所有人员均需对考核结果保密，不得私自交流考核等级各级主管：研发主管、部门主管、项目经理等是考核的责任人研发管理部：是组织考核的责任主体员工：需根据实际情况诚实恰当地自我评估，同时配合主管一起总结考核期内的工作情况和制订下一阶段的工作目标，以积极改进的心态对待考核结果。考核相关人：应对员工参与其部门或项目的工作表现给出认真恰当的评价意见。研发管理部和各级主管有责任确保季度考核过程的规范，以绩效改进为目的，和员工进行正式坦诚的沟通。考核项目考核内容权重工作绩效个人业务绩效目标达成情况75%劳动态度劳动态度达标情况25%1、考核成绩构成：A—杰出（≤10%）：各项指标都超出了要求，并且结果极大促进了组织目标的达成。B—良好（≤40%）：各项指标都达到要求，部分指标超出要求。C—正常（≤45%）：各项指标基本达到要求。D—需改进（不限定）：部分指标未达到要求，需要相当的改进和提高。E—不能接受（不限定）：业绩远低于标准，工作态度差。2、考核成绩比例：考核成绩考核成绩的其他影响因素1、所在团队的整体绩效2、员工在过程管理中的工作表现文档工作评审工作培训工作新员工培养工作其他考核关键事件等免费帮会员找资料，范围：人事、运营、公司管理等研发部考核流程直线主管分流员工自评相关意见相关意见直接主管评价研发管理部反馈提交考核沟通•是各级主管和员工共同探讨以提高团队和员工绩效的一个机会•不要把沟通仅仅看作是反馈考核结果•要就考核中的共识点和不共识点逐条认真交流讨论•员工和主管均需在沟通前认真准备•积极、正确对待考核结果沟通重要作用：1、对前期工作的回顾，在其中找到对以后工作的改进点2、共同制定下阶段工作目标，并对此达成共识；考核结果的应用(3-1)（一）季度奖额度：发放：员工当季度的绩效奖金在下一季度平均分摊到每月发放。(已参加考评的员工，若在下季度因故离职，其奖金将继续随同其他员工全额发放)等级奖金额度A本人月工资50％B本人月工资30％C没有奖金D没有奖金考核结果的应用(3-2)（二）年终奖1）入职满一年以上的员工：年度考核成绩=∑(第i季度×第i季度考核成绩占年度考核成绩的权重)各等级对应分数A：5，B:4,C:3,D:2,E:1第一、二、三、四季度所占权重系数分别为：22%、24%、26%、28%。2)入职不满一年，于当年第k季度开始季度考核的新员工年终考核成绩的计算方法：1244nbbakiikiii年终考核成绩＝1244nbbakiikiii年终考核成绩＝ai:第i季度的考核成绩bi:第i季度考核成绩占全年考核成绩的比例系数在研发部内部，结合团队绩效，对员工年终考核成绩进行排序。以此作为对研发部年终奖金包进行分配的基础，同时兼顾年终奖时间系数与工资等级。免费帮会员找资料，范围：人事、运营、公司管理等考核结果的应用(3-3)（三）加薪与晋级季度与年度绩效考核结果是员工薪酬变更的重要影响因素之一。季度与年度绩效考核结果是干部岗位级别调整和晋升的依据。（四）淘汰公司将通过考核淘汰后进，吸纳更优秀的人才，以使公司保有持续活力，获得良性发展。1.部门内单季度考核成绩为E的员工，部门可根据具体情况提出降级减薪（2个子级）、调整岗位或予以劝退的建议。2．对连续两季度考评为D的员工，部门可根据具体情况提出降级减薪（1个子级）、调整岗位或予以劝退的建议。3.研发部的良性淘汰率一般保持在每年5%左右。注：已减薪季度考核成绩不再与下次考核成绩连续计算。正确认识绩效管理积极对待绩效考核没有最好，只有更好！免费帮会员找资料，范围：人事、运营、公司管理等