从洮南酒业有限公司看我国民营企业员工培训体系的问题和对策

从洮南酒业有限公司看我国民营企业员工培训体系的问题和对策作者：马猛学位授予单位：对外经济贸易大学参考文献(26条)1.阿拉斯泰尔·赖兰施·凯文.刘薄林创造培训奇迹20052.鲍勃·派克.张亚越优化培训迁移20053.陈伟人力资源面临的十大挑战2001(07)4.Gregory·C·Sales培训方式的革命20045.胡宏峻人力资源e化20056.Jonathan·SmilanskyTheNewHR19997.John·Ivancevich人力资源管理20058.刘智如何评估培训2000(10)9.徐芳培育培训成果转化的工作环境[期刊论文]-中国人力资源开发2001(4)10.《零售业经营管理与培训》系列丛书编委会零售业员工管理与培训200611.民建中央委员会企业委员会.中国企业家调查系统经济快速增长中的民营企业:现状、问题及期望--2005·千户民营企业经营者问卷跟踪调查报告200512.Noe·Hollenbeck.Gerhart·Wright人力资源管理200413.Raymond·Noel雇员培训与开发200114.SusanE·Schuler人力资源管理--从战略合作的角度200415.王先玉.王建业.邓少华现代企业人力资源管理学200216.William·P·Anthony人力资源管理--战略方法200417.王小琳摩托罗拉的员工培训2001(06)18.汪群.王全蓉培训管理200619.夏福新企业战略与人力资源管理200120.赵曙明国际企业人力资源管理199921.赵正企业培训计划如何落地200422.张春瀛人力资源管理200423.张宏云360度反馈评价模式2001(02)24.周文.谭毅.方浩帆培训管理体系的建立200525.查看详情200526.查看详情2005相似文献(10条)1.学位论文梁令中小型民营企业人力资源培训研究——以河北某民营企业为例2009目前我国99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。中小型民营企业有力推动了中国生产力的发展，是国民经济的重要组成部分。受到当时创业环境的影响，领导者的作用非常突出，相应的人力资源管理处于空白或者是起步期。中小型民营企业想要获得更大的发展，必须在建立科学的管理体系以及树立正确的人才观念等方面进行投入和改良，使企业可以往正规化和持续化的方向发展。br　　人力资源是企业竞争和发展的第一资源，随着科学技术的不断进步，企业管理的重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上。中小型民营企业无法拒绝市场和管理科学发展的规律，同样需要在人力资源上进行投入，将管理的重心放到如何搭建一套长期有效的培训体系上来。br　　如何可以通过培训的方式帮助民营企业搭建一支具有执行力和凝聚力的团队，提升企业内部的人力资源素质及水平，统一企业内部一致的做事方式，真正使民营企业提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地，这是现在一个很现实的研究及实践课题。人力资源培训在中小型民营企业的生存与发展中发挥着重要的作用。由于中小型民营企业的员工素质相对较低，这也影响着中小型民营企业的企业主在人力资源培训问题上的思路。本篇论文通过一家有代表性的河北某民营企业为例，从人力资源管理的大架上，对其人力资源管理现状尤其是培训现状进行了概况分析。从中看出中小型民营企业人力资源培训具有特殊性，只是简单套用大企业的人力资源培训模式，培训的效果不一定快速见效，甚至是无法达到预期的培训效果。对于中小型民营企业而言，需要一套适合自身的特点，并能发挥其相对优势的培训体系。br　　结合人力资源管理学中有关于培训的理论，加上对企业实际情况的分析，本篇论文提出了针对中小型民营企业人力资源培训体系建立的粗略解决方案。民营企业最容易忽视的就是对员工的培训的关注。首先，该企业的企业主要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，重视对员工的培训，建立一个科学、可行的培训体系。由于该企业员工素质较低，接受的培训较少，适合于采取一套全新的培训体系，真正扎根在企业当中进行长期流动性培训。要建立长期流动性的培训，也就是要加强人力资源培训的系统性。培训体系的建立从建立正确的培训环境开始，同时，改变原来的只是学知识拿证书的方式，把知识训练成为技能，锁定目标，专注重复。br　　人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作。中小企业只有结合各自企业的实际情况，真正认识到人才对企业的重要性，在企业内部搭建一套适合企业现状的培训体系，采取全新的培训体系，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。2.学位论文蒋赟我国民营企业培训投资及培训体系研究2006知识经济时代的到来对企业未来的人力资源管理与开发提出了新的要求，通过对企业人力资本的开发和管理培养核心竞争力，从而在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源是企业最宝贵的资源，谁能够吸引人才、留住人才，谁才能创造一流的企业，获得一流的收益，这对民营企业而言更加重要。联想集团董事长柳传志曾说过：“办企业就是办人”，在建立于知识基础之上的新财富创造体系中，社会经济发展所依赖的战略资源已经由自然资源转化为人力资源。人力资源的增值性促使其成为了企业的核心资本。但是企业的人力资本存量在一定时期内是有限的，因此企业必须持续不断地对人力资本进行投资，否则，企业将会停滞不前甚至有倒退、衰亡的可能。人力资本投资的核心部分是培训投资，也就是要加强员工在知识、技能和素质等方面教育和培养，目的在于实现企业和员工的共同发展。无论在理论层面还是实践层面，西方发达国家对企业培训的相关研究已经相当成熟，但国内对培训的研究却仅仅停留在宏观层面，忽视了企业微观层面的研究，尤其是民营企业。由于转轨经济和教育体制的影响，国内企业在员工培训方面的投资严重不足，特别是处于国有企业和外资企业夹缝之中的民营企业。同时，由于培训体系的不完善，加上管理、监督与核算效率低下，民营企业员工培训项目的计划、实施和评估过程失误不断，导致培训效果不明显，培训风险也居高不下，民营企业的发展因此受到了极大限制。考虑到我国民营企业的发展现状，对民营企业的人力资本培训投资亟待加强。如何开展民营企业培训、确保和提高企业的持续稳定发展，不仅是理论研究的要求，也是企业实践的需要。传统的孤立人力资本培训投资已经不能满足民营企业在新时代的发展需求，因此，本文的写作目的在于介绍企业人力资本培训投资的相关理论和技术，并将其与民营企业的实践相结合，从而进一步明确提高人力资本培训投资的效力是促进民营企业发展的重要途径。本文拟通过两条主要线索对我国民营企业培训投资进行系统分析和研究：一是从人力资本投资的五个基本要素——投资主体、投资客体、投资环境、投资成本与收益以及投资风险入手对我国民营企业培训投资现状进行分析；二是从企业培训体系的构建入手为我国民营企业培训投资提供一些具体可行的方法。本论文共有四章。第一章介绍企业培训的部分基础理论，包括人力资本投资理论、学习理论和培训迁移理论，明确人力资本以及人力资本投资的概念和基本特征，并重点指出人力资本投资的五个基本特征：投资主体、投资客体、投资环境、投资成本与收益以及投资风险，阐述了人力资本投资与企业培训之间的关系；学习理论和培训迁移理论为培训项目体系的设计和实施提供了理论指导。第二章首先通过一组数据揭示我国民营企业培训投资的现状，然后具体从人力资本投资五个基本要素的角度对我国民营企业的培训投资进行分析，最后总结了我国民营企业培训投资方面的缺陷与不足。第三章则立足于前面两章基本理论的阐述和我国民营企业培训投资现状与不足的分析，主要从企业培训体系的构建框架入手为我国民营企业的培训投资提供具体可行的方案，同时结合人力资本投资要素进行宏观、中观、微观环境的系统整合以及培训投资成本收益和风险的核算。第四章是案例分析，通过分析NT公司的培训投资现状与不足，结合前文理论分析，提出了对NT公司培训投资体系的改善途径，最后对本文观点进行总结，并对培训投资的未来发展进行展望。本文的创新之处主要体现在研究角度和方法的创新上。一是从宏观、中观和微观三个层面系统剖析民营企业培训投资体系；二是以投资五要素和培训体系构建两个方面作为主要线索进行分析。3.学位论文朱寅民营企业员工培训：现状调查与对策研究2005一、论文选题的背景和目的背景：在知识经济的时代，培训是企业重要的一项人力资本投资。人们发现凡重视员工培训的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接挑战。培训能够提高用人成本的使用效率，提高工作效能。因此培训是提高企业竞争能力的重要手段。在当今绩效优良的企业都在不断地完善着自己的培训体系，充分发挥培训职能开发企业的人力资源。但是在我国，民营企业对员工培训这一方面的重视程度还远远不够，培训理念陈旧，方法不科学等导致员工培训不能达到预期效果。目的：通过此次论文的研究，在对苏州部分民营企业培训状况的市场调查基础上分析了民营企业培训的现状，并提出相应的改进对策。由此来探索现代培训理论在企业中的应用，借此也为我国民营企业的进一步发展在培训上提供借鉴。二、论文研究的基本方法本文首先对培训及相关理论的概念意义和典型的培训流程作了介绍。然后引入美国及日本企业的不同员工培训方式。接着对我国民营企业的定义及作用进行简单阐述，从而引出民营企业培训的现状：民营企业员工培训普遍存在的问题主要有民营企业缺乏培训规划，没有完善的培训体系，仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳等。对这一部分的阐述是建立在对苏州市场181家外资企业、民营企业及国营企业培训的市场调查基础上，从而分析出民营企业培训不足的主要原因。而后针对民营企业培训的现状提出改进对策：民营业主要重视对企业员工的培训；建立完善的培训体系；努力开展“e-learning”培训。其中对如何完善民营企业的培训体系进行了详细的阐述。完善的培训体系一般由4部分组成：培训需求分析、培训设计与采购、培训的实施与培训的评估。在对培训设计与实施过程中，笔者提出民营企业可以从价值和独特性两个维度对员工进行划分实施差异化培训。最后本文通过对A民营企业的培训体系分析给广大还处在培训起步阶段的民营企业予以借鉴。4.期刊论文丁兆国.许垚.蒋涵涛民营企业中的人力资源培训体系的研究-沿海企业与科技2009,(1)文章首先提出民营企业培训中存在的问题,然后结合员工职业生涯以及人员培训的理论设计一套新的民营企业培训体系.以三个不同层次、不同培训内容的员工特点为基础,进行培训方案详细设计,并提出培训中要注意的问题.最后对设计的培训方案进行简单的效果评价,提出未来的努力方向.5.学位论文黄艳萍我国民营企业培训体系的再设计——以X公司为例2009在知识经济时代的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争。我国越来越多的企业已经认识到人力资源在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发途径，以提高企业自身的竞争力。员工培训是人力资源开发中一个不可或缺的环节。作为中国经济最具活力的中小民营企业自然也不甘落后。然而，很多中小民营企业的加快发展使得自身管理体系的弊端日益突显，再加上其自身规模、制度等各方面的制约，使员工的培训陷入了困境。员工素质低下无法适应企业发展已经成为制约中小企业发展的一个重要因素，开发适合中小企业自身特点的培训体系显得至关重要。本文在分析了我国目前中小民营企业培训存在的一些问题后，结合实例，针对民营企业--X公司的员工培训体系作为案例展开剖析，经过深度调研与分析，对该企业员工培训体系的不足之处逐一指出，并提出了一系列的优化方案，使得该企业员工培训体系在改革的同时，不断提高自身培训的务实性和战略性。X企业的培训体系改革在实际应用中对我国其他同类民营企业有一定的借鉴作用。因此，在文章的最后针对上述研究提出了对我国中小型民营企业培训发展的若干建议。本研究在理论上丰富了我国人力资源研究领域内较为薄弱的中小企业培训研究，为以后的相关研究提供了一些实践和理论依据。在内容安排上，本文主要分为五章，第一章导论部分主要是介绍了本文的研究背景、研究方