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非人力资源经理的人力资源管理随着我国经济体制由计划经济向市场经济的过渡、东莞市产业结构的升级与转型，特别是目前国际金融危机的影响，企业劳动争议纠纷案件急剧飙升，并将保持相当长一段时间,据不完全统计，2008年1月至6月，广东省各级劳动仲裁机构08年受理的劳动争议案件数是07年同期的3倍,达07年全年总数的107%,仅5月份与07年同比增长250%,全市34个劳动争议仲裁庭日均受理仲裁案件接近300宗。劳动争议有九成争议涉及加班费。劳动仲裁员“全线告急”!每宗劳动争议纠纷的发生，都是对企业管理制度和管理行为的拷问，而一单劳动争议案件的败诉，会对企业的管理秩序产生较大冲击。为最大限度地将企业劳动关系对企业生产经营的影响降至最低，企业应未雨绸缪，将劳动争议纠纷的预防放在首要的位置。为此，企业应从以下几方面谈谈如何加强劳资关系管理的问题：一、劳资关系管理劳资关系管理•劳动合同的管理•不签劳动合同未必赔两倍工资•调岗、解除劳动关系纠纷日益凸现•企业管理作风•员工工资项目及社保问题增强劳动合同意识，提高劳动合同管理水平。《劳动合同法》的颁布与实施，使劳动合同在调整劳动关系方面的作用大大增强，劳动合同或将成为处理劳动争议纠纷的最主要依据。但遗憾的是，目前仍有不少的管理者仍未对此引起重视：认为签合同是一码事，是否实际履行是另一码事；合同虽然签了，但没有专人负责劳动合同的跟踪管理，以至于员工的合同到期后，企业仍不知不觉；在签订合同时的操作上存在重大失误，等到要解雇某员工时，才发现该合同非其本人所签，结果反被追索未签合同的双倍工资。劳资关系管理案例案例（此案例只适合给HR人员培训）梁X于2002年4月2日受聘于东莞X晖电器厂(以下简称X晖厂),任职工模师傅。2007年3月1日,X晖厂以与梁X签订的劳动合同期满为由终止与其的劳动关系。梁X不服,提起仲裁。东莞市劳动争议仲裁委于2007年6月28日作出东劳仲厚街分庭案字[2007]98号仲裁，认为：“本案争议焦点是双方当事人是否已签订劳动合同。庭审时被诉人称是其本人所签的……而工资袋上的签名与劳动合同上的签名存在明显的差异，因此被诉人主张已与申诉人签订劳动合同，本庭不予认定。现双方未签订劳动合同，而被诉人以劳动合同期满为由与申诉人终止劳动关系，不符合客观事实”。遂裁令由被诉人支付申诉人经济补偿金等。X晖厂不服，提起诉讼。审理中，梁X提出笔迹鉴定申请,广东南X司法鉴定所于2007年12月11日出具《司法鉴定书》，认定劳动合同上的签名与庭审笔录上的签名不同。东莞市人民法院于2008年5月5日作出（2007）东法民一初字第9475号民事判决，判决X晖厂败诉。第一，要加强对企业中高层管理人员的劳动合同教育，增强其自觉依法、依约管理的自觉性，并实行责任追问制。第二，依法规范劳动合同的全过程管理，谨慎建立劳动关系，把好入门关。目前，劳动争议纠纷的关口已前移至企业招聘，如入门关未把好，可能会“引狼入室”，被某些“职业维权者”所伤。第三，身份证。现实生活中，员工借用他人的身份证或用假身份证求职的现象较为普遍，但一旦发生工伤，社会保险部门将不予赔偿，赔偿责任会转嫁到企业身上。对此，根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第30条按过错程度承担社会保险损失的原则，如企业尽到审查检验的义务，则可减轻或免除自己的责任；为此，企业在招聘时，既要员工保证其提供身份证的真实性；同时企业应有审查检验的记录并让员工签名确认;第四,注意员工的签名与平时,领工资时的签名是否一致。第一，要加强对企业中高层管理人员的劳动合同教育，增强其自觉依法、依约管理的自觉性，并实行责任追问制。第二，依法规范劳动合同的全过程管理，谨慎建立劳动关系，把好入门关。目前，劳动争议纠纷的关口已前移至企业招聘，如入门关未把好，可能会“引狼入室”，被某些“职业维权者”所伤。第三，身份证。现实生活中，员工借用他人的身份证或用假身份证求职的现象较为普遍，但一旦发生工伤，社会保险部门将不予赔偿，赔偿责任会转嫁到企业身上。对此，根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第30条按过错程度承担社会保险损失的原则，如企业尽到审查检验的义务，则可减轻或免除自己的责任；为此，企业在招聘时，既要员工保证其提供身份证的真实性；同时企业应有审查检验的记录并让员工签名确认;第四,注意员工的签名与平时,领工资时的签名是否一致。劳动文档资料管理1、应安排专门人员负责劳动管理方面的文档资料，合理分类、有序摆放、便于查找。2、所有关于劳动管理方面的通知、文件、奖惩记录以及大小会议等都必须形成书面文件。3、员工自己书写的关于劳动关系方面的材料，如辞职报告，最好要其当场手写，并签名。否则有代写的可能而引发纠纷。4、公司的劳动文档资料不能轻易外借，如需外借的，须作好详细的书面记录，并督促借用人及时归还。5、保存资料期限为一年。不签劳动合同未必赔两倍工资实践中还有些员工误解《劳动合同法》，认为不签劳动合同可以每月得到两倍的工资，为了得到两倍工资，故意不跟企业签合同。但是这里要注意，法律明确规定的是用人单位不依法与劳动者签订书面劳动合同，才须承担支付每月两倍工资的法律责任，如果是由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款。因为新的《劳动合同法》立法的本意就是要规范用人单位与劳动者签订书面的劳动合同，保障劳动者的合法权益，并非给予劳动者不签劳动合同便可得到双倍工资的权利。因此，如果员工故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资，而企业在这种情况下可以解除劳动关系并且不用支付经济补偿金。另外，《劳动合同法》规定，终止固定期限劳动合同也要支付经济补偿，但前提是“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”。这表示如果用人单位保持或提高工资等条件下，劳动者仍不续约，则企业也不需要支付经济补偿。案例案情：小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。但是小陈一口咬定，公司不签合同违约在先，就该赔偿，双方为此纠缠不清。案例分析：《劳动合同法》规定对劳动合同的签订要求非常严格，新法实施后，劳动者起诉索要双倍工资的案件大幅度增加，那么是不是不签订劳动合同就一定能拿到双倍工资呢？根据《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。”但是，实际操作中有不少劳动者误以为，只要目前还未签合同，就都有权利得到双倍工资。实则不然，要拿到双倍工资必须具备几个前提。首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是单位拒绝签订，像这样未签合同的责任不在劳动者，那么讨要双倍工资理所当然；其次，未签合同的情形发生在2008年2月1日以后，并且要从进入用人单位满1个月后即第2个月开始计算。换句话说，签订劳动合同有一个月的过渡期，只要在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同都视作合法行为。那么本案中公司只要按规定支付小陈工资就可以了，不用支付双倍工资。理性调岗降薪，严格规范劳动合同的变更。因调岗而引起的劳动争议在企业管理中是常常发生的，近期因为订单不足导致部门、岗位撤并等尤为如此，下面即是一例：龙XX于2003年12月25日入职X宏厂，任职冲压部品管员，工作职责是检查部品及看机台。月平均工资为1489元，双方有签订书面的劳动合同，合同期限自2008年1月1日至2009年12月31日。2008年6月底、7月初，X宏厂通知龙XX到马达部上岗，龙XX不服从调动，继续留在冲压部工作。2008年7月7日，X宏厂以龙XX不服从调动、严重违反公司管理制度为由将龙XX开除，未给予任何补偿。龙XX不服，申请劳动仲裁。东莞市劳动争议仲裁委于2008年9月11日作出东劳仲荣分庭案字[2008]58号仲裁裁决，认为：“从被诉人提供的《人事处理表》来看，申诉人的调动只是从冲压部调去马达部，工作内容与现行工作一致，均匀是负责品质检查工作，而且薪资待遇不变，并不损害申诉人的利益。其次，两部门都是在同一厂区内，不存在异地调迁的情况。因此，被诉人的调动只是生产经营需要的正常用工安排，不属于劳动合同约定中变更工作岗位、工资待遇的情形，劳动者无正当理由应当服从。而且被诉人在书面告知时已警告过申诉人，不服从安排将根据《员工手册》的规定作开除处理。对照本案，申诉人无正当理由不接受工作调动，经被诉人通过邮政快递书面告知和警告后，在明确知道不服从调动将会被辞退的情况下依然我行我素，违反被诉人单位的规章制度，其行为损害了被诉人正常的用工管理权。故此，本庭认为申诉人的行为已构成严重违反企业规章制度的情形，被诉人对申诉人的处理符合规定，对其要求被诉人支付经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、代通知金的请求，本庭予以驳回。龙XX不服，提起诉讼。此案件最终在一审二审阶段企业败诉了。有些管理人员，特别是生产部门的管理人员，头脑中没有劳动合同的概念，其观念还停留在计划经济时代的行政命令式的管理层次，总认为，你是我的下属，我让你干啥就得干啥，或者认为调岗是企业的用人自主权。所以，许多的纠纷是下面惹的祸。调岗是一种风险较高的管理行为，涉及到变更劳动合同的岗位调整，一定要经过员工签字确认，同意调动方可对员工的岗位进行调整。若因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此，企业在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。当然，如企业经与职工协商不能取得一致的，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。具体操作时，一方面在劳动合同中对岗位或工种不要作太细、太过具体的约定；另一方面，调岗前后的工作内容不应有太大的差别，薪酬待遇不变。虽然员工手册中有相关规定可调动员工工作岗位，但不能作为调换工作岗位的事实依据，只有“不能胜任工作岗位的”才是调岗的合法理由。若员工私自更改公司工作操作流程，期间多次违纪的怎么办？（一般公司直接采取降薪、调职）调岗需要看工作安排是否合理，要调查员工不服从工作安排的正当理由是什么？员工的书面拒绝工作安排的理由。（法庭只注重是否有书面的证据证明）人力资源是否有经过多次的教育及培训（书面资料）？公司不能经过第一次教育不听就解除劳动关系，这样存在的风险很大，必须要经过多次教育。没有经过相关教育而调职及解雇均不合理。约定合理的调岗与减薪条件：临时调动，不超过三个月（可根据个人考核及临时需要调动员工工作，但需要员工在调动单上签字同意调动）。调岗时员工的工资待遇不变。依法进行劳动合同的解除因解雇而引致的劳动争议纠纷在东莞市的劳动争议案件中约占58.9%，由于《劳动合同法》对违法解除劳动合同作了新的规定，违法解雇的成本也大幅上升，所以，企业对这一问题应引起高度重视。目前，企业在解雇问题上存在的问题：无证据解雇。这种解雇往往是出于一时的激愤，而未考虑到事先做好证据的准备，该案即如此：廖XX于1998年5月8日受聘于XX泰有限公司(以下简称XX泰公司)，任窑部副组长,月薪约为900元。2005年3月5日,XX泰公司以“带员工集体睡觉”为由将廖XX作降职调岗处理，廖XX不服，在与XX泰公司协商无果的情况下，于3月8日向公司提出辞职，并提起仲裁。同年5月19日，东莞市劳动争议仲裁委作出东劳仲南城分庭案字（2005）43号裁决书，认为：“一、本案中，申、被诉双方虽没有签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。被诉人以申诉人‘带头集体睡觉’为由对申诉人作出降职和调换岗位处理，申诉人对此如有异议应向被诉人提出并进行协商，如双方协商不成应向当地劳动部门申请调解或申请劳动仲裁。在协商期间，申诉人还是被诉人员工，应遵守被诉人的各项规章制度，不能以此为由拒绝工作。申诉人虽在庭审中表示其已向被诉人书面提出解除劳