人力资源--劳动关系管理

企业人力资源管理师学以致用国家职业资格培训教程教程内容第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理国家职业标准（2007年修订）比重表（%）人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）人力资源管理师（三级）人力资源管理师（四级）基本要求理论知识0102030人力资源规划理论知识17151515能力要求20201515招聘与配置理论知识17151510能力要求15152020培训与开发理论知识17151510能力要求15151515绩效管理理论知识17151010能力要求15151515薪酬管理理论知识17151015能力要求20202020劳动关系管理理论知识15151510能力要求15151515合计理论知识100100100100能力要求100100100100目录（三级）第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准工作时间制度最低工资保障制度第六节劳动安全卫生管理劳动安全卫生保护工伤管理[学习目标]掌握劳动关系的二重含义掌握法律关系的特征掌握劳动关系的调整方式第一节劳动关系管理第一单元劳动关系的调整方式[知识要求]一、劳动关系的含义1、劳动关系：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动地者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2、劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。3、工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（二）特征劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是双务关系劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系的特征：1.劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。2.劳动法律关系是双务关系雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。3.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会出现。案例：家庭雇佣关系是否适用劳动法案情：李某有一个3岁小孩，因无人照管，从保姆市场雇佣保姆于某，月薪600元。后双方产生纠纷，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1200元，于某申请仲裁。但仲裁机构以其纠纷不属于受理范围为由不受理其仲裁请求。于某不服，起诉到法院，法院判决李某偿付拖欠于某的薪金1200元。答案：根据劳动部贯彻执行劳动法若干问题的意见第4项规定：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。可见，家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。问题：保姆起诉，应由劳动争议仲裁机构受理，还是由法院受理？保姆的工作关系为什么不适用劳动法的调整？解答：家政服务人员与雇主签的是服务合同，而不是劳动合同。保姆与雇主之间的法律关系是劳务合同法律关系，属于我国《民法通则》调整的范围，不适用《劳动法》。虽然保姆的工作也是付出劳动，领取劳动报酬，但他们住在雇主家，工作时间不确定，其劳动性质决定保姆不能享受国家法律规定中的节假日给200％～300％加班费的待遇。即使不住在雇主家，虽有劳动供给、报酬支付的关系，但他们和雇主也不构成劳动关系，而是劳务关系，所以不属于《劳动法》的调整范围。而且我国《宪法》中将“劳动者”的范围限定在“国有企业和城乡集体经济组织”中，《劳动法》亦据此限定。有人指出，劳务关系并非一个严格的法学术语，无论雇佣关系还是承揽关系，受雇人提供的都是劳务，甚至少数劳动关系中也有劳务的存在。劳务关系主要存在于雇佣合同中。劳务关系大部分指的是雇佣关系如聘请家庭保姆、聘请钟点工，一部分指的是承揽关系如复印、修理，极少部分包括在劳动合同中。但是我们在日常生活中大量使用这个词语。资料《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9-11条。第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动第十条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。第十一条雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。第十二条依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。二、劳动法律关系的含义和特征（三）劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。2、劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3、劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。二、劳动法律关系的含义和特征（四）劳动法律事实1、劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。2、劳动法律事件：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象，如企业破产，劳动者伤残等。三、我国劳动关系的转变我国劳动法律对于适用范围实行双重界定先界定用人单位范围，再界定劳动者范围。劳动者要得到劳动法保护必须满足双重标准，即个人要属于法律界定的劳动者范围，同时所工作的单位也要属于法律规定的用人单位范围。《劳动合同法》第二条既是对法律适用范围的规定，也是对劳动合同主体的规定。用人单位和劳动者符合法定主体资格是建立标准劳动关系的前提。劳动者的资格劳合法没有专门对劳动者的法律资格进行界定，概括起来有两个标准：年龄标准和身份标准。1、年龄标准分为就业年龄和退休年龄。用人单位招用达到退休年龄的劳动者，不签订劳动合同，不建立劳动关系，对于二者争议处理有三种不同方式：按照民事争议处理、按照劳动争议处理、部分按照劳动标准处理。体现出法律的漏洞。2、身份标准指某些人虽然达到了就业年龄，但是身份特殊不能成为劳动合同主体：如已经签有劳动合同的劳动者，在校学生等。劳动法上的劳动者包括四层含义：A他是被录用（雇佣）的人员；B他是在用人单位管理下从事劳动的人员；C他是以工资为劳动收入的人员；D定的某种或者某几种人员不属于劳动者（如国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人等）。总之，劳动者就是由用人单位所录用（雇佣）并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的人员在劳动关系缔结之前，双方是平等主体，而劳动法律关系缔结就转变为隶属型主体了。被告曹某介绍原告徐某（15岁少年）到赵某开办的个体家具厂工作。2002年1月21日上午，徐某在工作时左手不慎碰到正在高速运转的电锯，手掌当即断裂。徐某住院治疗14天，支出医疗费2978元。经司法鉴定，徐某左手为多发性肌键断离、指骨骨折、神经和血管损伤，虽住院和经及时手术治疗，仍有部分功能丧失，已构成六级伤残。问：1.什么是童工？什么是劳动法主体？2.哪些单位可以招用不满16周岁的未成年人？3.对于童工案件有何其他规定？答案：1.童工是未满16周岁的，与单位或者个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年儿童。劳动法主体是劳动关系的参加者，即在劳动关系中享有权利承担义务的当事人。一方是劳动者或工会，另一方是用人单位。劳动者必须同时具有劳动权利能力和劳动行为能力。16周岁以下的未成年人不具有两个能力，不能成为其主体。2.文艺、体育和特种工艺单位，经未成年人的监护人同意，履行审批手续，保障其接受义务教育的权利，可以招用不满16岁者。3.国务院《禁止使用童工规定》（2002年12月1日）规定：单位或个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，每介绍一人罚款5000元；使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或严重伤残的，追究刑事责任。本案，法院应该认定为工伤，判决雇主赵某一次性给予徐某伤残赔偿。因为《禁止使用童工规定》规定，童工伤残的，用人单位一次性赔偿伤残童工，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。徐某及其监护人应当向劳动保障行政部门或劳动仲裁机构提出申请，请求认定为工伤，并获得一次性因工伤残赔偿。用人单位资格根据劳动合同法第二条，有三类用人单位直接适用《劳动合同法》：其一，企业；其二，个体经济组织；其三，民办非企业单位，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，如民办学校、民办医院、民办图书馆等。当然，不局限于上述三种，注意等组织的表述。可见，劳动合同法扩大了适用范围，将民办非企业的劳动者纳入直接适用范围。案例：某幼儿园是一家民办非企业单位，有两名女教师因怀孕不能上班，园方遂予以解雇。问：民办非企业不属于《劳动法》规定的用人单位，其中的劳动者可否享受劳动法给予劳动者的保护？答案是肯定的，本案如果发生在新法实施以后，属于劳动仲裁受理的范围。部分用人单位只有与劳动者建立劳动关系的，才可以适用《劳动合同法》。其一，国家机关；其二，事业单位，是以公益为目的的组织，另外参见劳动合同法第96条事业单位的劳动合同制度实行聘用制，如果法律等未对此特别规定的，则适用劳动合同法；其三，社会团体，是非营利性社会组织。国家机关、事业单位与社会团体将至少适用三种法律：第一种为《公务员法》；第二种为国务院聘用制规定，只有国务院；第三，依照《劳动合同法》执行。案例：段某诉深圳市某中等专业学校案，该学校即为民办非企业单位，双方签订的是聘用协议书，段某因严重违反用人单位的规章制度被用人单位解除劳动合同。但是教师与公办学校之间是否为劳动关系一直存在争议，一般不按照劳动关系处理，也不属于公务员或者参照公务员法进行管理的人员。非法用工单位，见劳动合同法第93条，所谓非法用工单位指，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位；被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。不具备合法经营资格的用人单位（参见《无照经营查处取缔办法》第4条、第14条）招用劳动者从事生产经营活动是一种违法行为，一方面要承担法律责任，另一方