培训师的21项技能修炼

身为职业培训师的我一直认为，对于培训师而言，最关键的两个字就是：修炼。因为培训师是个厚积薄发的职业，需要深厚后的企业实践作为根基。在授课过程中，要修炼自己的心性，增加知识和技能，才能不断成长。最喜欢杨澜的那句“你可以不成功，但不能不成长”，也是这个原因。为了快速了解这些庞杂的信息，我用思维导图将书中内容做了梳理。19.培训模式1.需求调查20.性格分析2.课程开发21.职业规划3.案例组织4.PPT制作15.语言表达16.声音展示17.身体语言5.应对紧张18.课堂呈现6.专业形象7.开场白设计11.现场互动8.课程链接12.现场控制9.时间控制13.问题处理10.结尾设计14.培训管理全书运用了“PRM+传道、授业、解惑”的结构，对不良表现进行原因分析，提供实用方法和技巧，针对常见问题进行答疑，同时提供相应的表单和工具。模式顺序内容表达方式P-现象呈现（phenomenon）不良表现、错误、误区等通过案例导入相关错误或不良现象R-原因分析（reason）传道管理学原理1、从管理学原理分析原因2、明确作用M-措施（measures）授业方法和技巧1、原则2、具体方法和案例解惑答疑和工具1、通过问答方式解惑2、提供相应的工具该书在进行原因分析时，均运用了相应的管理学原理进行阐释。我认为这是该书的一大特色，就向段老师请教：“这是一本关于培训师的书，为什么会想到课程开发成长之道1.19.培训模式培训师的21项技能修炼精彩演绎培训保障课堂呈现用管理学原理呢？”他回答：“一方面，培训跟管理密不可分，很多东西是触类旁通的；另一方面，将管理学知识穿插在培训师的各项修炼中，对读者说收获会更大。”如：PRM流程，是麦肯锡方法的解决问题（七步成诗）的简化版；而GROWAY模型，则是员工辅导程序GROW模型的增强版。GROW的意思是成长，帮助员工成长。其中：G（goalsetting）代表确认员工业绩目标；R（realitycheck）是现状，要搞清楚目前的现状、客观事实、寻找动因；O（options）代表寻找解决方案；W（what？when？who？will？Whatshouldbedone？Whenbywhomanddoesthewillexisttodoit？）代表制定行动计划和评审时间。段老师将其建议改进，增加了：A（accord）调整，使一致：监控过程，及时调整；Y（yield）获得收益；总结，提升。就有了该书中的“培训师成长GROWAY模型”。其实，这GROW模型的改进版中，还体现了P（计划）D（执行）C（检查）A（改善）管理循环的步骤，是一个不错的创新！现象呈现P（phenomenon）包括典型案例和常见的现象，列举了一些不太专业的表现，你可以引以为鉴，有则改之，无则加勉。原因分析R（reason）传道：提供相关的管理学原理，分析产生上述不专业表现的原因。措施M（measures）授业：本项修炼的具体原则、方法和技巧。这是该项修炼的硬功夫，也是“干货”，每一项都提供系列方法、技巧，你可以直接选用，拿来就能用，一用就灵。目录PART1课程开发篇第1章寻根问底——培训需求调查的流程和方法如何做好需求调查？如何掌握学员真正的需求？如何运用各种工具调查需求？第2章对症下药——课程开发的模型和工具如何开发课程？如何设计课程结构？如何充实课程内容？如何拥有自己的核心课程体系？什么是PRM课程开发模型？如何运用PRM模型开发课程？第3章血肉丰满——案例组织的原则和方法如何选择案例？如何组织案例？如何阐述案例？如何让案例辅助论证？第4章锦上添花——PPT制作的方法和技巧制作PPT有哪两种思路？制作PJPT的流程有哪些？如何制作适合的PPT？如何正确应用PPT?PART2课程呈现篇第5章偏向虎山行——应对紧张的方法和技巧紧张的常见表现有哪些？如何克服紧张？如何让自己如鱼得水？如何保持最佳状态？第6章先入为主——塑造专业形象的方法和技巧如何让你的登台一鸣惊人？如何塑造专业的讲台形象？如何提升你的魅力？如何体现培训师的专业水准？如何尽快获得学员的认同？第7章一鸣惊人——开场白的设计原则和方法如何在最短的时间内吸引学员？如何抓住学员的注意力？如何树立讲台权威？第8章浑然一体——课程链接的方法和技巧如何将所讲的内容紧密链接起来？如何建立自然的过渡？如何让培训形成一个整体？如何让整个培训逻辑清楚？第9章有张有弛——时间控制的方法和工具如何让课程重点突出、主次分明？如何防止提前下课或者延迟下课？如何有效地把控课程进展？第10章意犹未尽——结尾设计的原则和方法如何做到有力结尾？如何避免虎头蛇尾？如何在培训结束后促使学员行动？如何让结尾余音绕梁？PART3课程保障篇第11章激情燃烧——精彩互动的原则和方法如何调动学员的积极性？如何让学员积极参与？如何营造良好的现场气氛？如何避免唱独角戏？第12章灵活应变——现场控制的方法和技巧如何避免场面混乱？如何在保证培训的顺利进行？如何有效应对各种课堂挑战？如何保证一切尽在掌握中？第13章迎刃而解——问题处理的专业技巧如何设计问题？如何提出问题？如何回答疑问？如何面对专业质疑？如何处理高手的挑战？如何应对故意找茬？如何掌握回答问题的主动权？如何解决各种意想不到的问题？第14章坚实保障——培训管理的方法和工具如何顺利地组织培训？如何设计科学的培训流程？如何做好培训的辅助工作？如何做好后勤保障工作？如何衡量培训的实际效果？如何评估培训产生的真正作用？如何将培训评估纳入培训流程？PART4课程演绎篇第15章铿锵有力——语言表达的提升方法如何让语言更具有魅力？如何让讲话充满力量？如何促使学员立即行动？第16章魅力展示——发音的专业训练方法如何把精心组织的内容完美地表达出来？如何让你的思想真正深入人心？如何正确地运气？如何让听众真正产生共鸣？如何避免喉咙沙哑？第17章讲台风范——身体语言的规范表达如何正确使用身体语言？讲台上的坐、立、行、走姿的专业化要求是什么？如何塑造良好的讲台风范？第18章精彩纷呈——课堂演绎的法宝如何让现场精彩纷呈？如何做到魅力倍增？怎么避免课堂乏味？如何画龙点睛？PART5成长之道篇第19章形式多样——培训模式的选择与运用培训到底具有什么功能？如何掌握各种培训模式的特点？如何选择最佳的培训模式？第20章知己知彼——性格分析工具的使用如何掌握学员的心理？如何认识学员的个性？如何满足不同个性学员的需求？如何掌握成人学习的心理？如何做到因材施教？第21章成长之道——培训师职业生涯规划如何正确把握培训行业的发展方向？怎样科学认识自己的培训潜质？如何设计培训生涯成长方案？如何科学塑造自己的培训风格？PART1课程开发篇课程开发是培训师的基本要求，也是培训师提高竞争力的重要途径。广义的课程开发流程为：确定主题——内容设定——结构设计——课件制作。本篇主要包括“需求调查”（确定主题）、“课程开发”（内容设置、结构设计）、“PPT制作”(课件制作)和“案例设置”4项修炼。第1章寻根问底——培训需求调查的流程和方法培训需求调查存在的问题一、忽视培训需求调查培训首先要做好需求准备，就像医生治病首先要诊断病情一样。如果事先没有做调查，会产生什么样的后果呢？有些公开课不做需求调查是可以理解的。公开课本身的授课形式决定了无法做真正的需求调查，公开课就是起“普及作用”的，就是“普药”或者“保健食品”，虽然不一定保证有益，但是绝对无害。你决定去参加公开课，就意味着你去的是药店，是直接去买药的，而不是去医院看病的。但是作为内训，面对的是一家企业的内部员工，是要帮人家“治病救人”的，这就决定了必须对症下药，如果不做需求调查，可真是有点“江湖郎中”的味道了。如果我们问培训相关者(包括培训师、培训机构、企业培训主管、参训学员等)“培训需不需要做需求调查”，几乎所有人的回答都是“Yes”。如果接着问“有多少人在培训真正做了需求调查”，很多人都不好意思举手了。如果记叙文“有多少人认为自己的调查是真正掌握了学员需求的”，回答就更少了。再继续问“有多少课程是根据需求调查来设计的”，这时候回答的就寥寥无几了。二、培训需求调查存在的其他问题①调查做得不深入。做了调查，但是流于形式，没有掌握真正的需求。②方法单一。简单地发个需求调查表了事，做了调查，但没有效果。③需求调查和讲课内容脱节。虽然做了调查分析，但讲授的内容还是照搬以前的版本，与需求调查无关。三、需求调查存在问题的3个原因培训中没有科学的需求调查，原因是多样的。1、企业培训管理者的问题有时会接到这样的电话：对方：段老师，讲不讲管理技能方面的课程？段烨：讲呀。对方：那发个培训大纲吧，我们需要这个课程。段烨：我们采取的是CTC模式，需要做需求调查。我不知道你们企业的具体情况，怎么给你大纲？对方：没有关系，你先发个曾经讲过的给我看看，然后给我们培训总监审查。面对这种情况，怎么做需求调查。2、培训机构的问题有一次接到这样一个电话：对方：段老师，听说你专门讲TTT。我们的客户刚好有这样的需求，请你把大纲发给我。段烨：对方是什么需求呢？对方：我还不是很清楚。你先把大纲给我，回头我再给你讲详细情况。段烨：需要讲多少天课的大纲呢？对方：你有几天的？段烨：半天的，1天的、2天的、3天的、4天的、6天的、8天的都有，你需要哪个？对方：都给我吧。段烨：那你准备给对方哪个呢？对方：都给他，让他自己选。这有点类似于餐厅里的“菜单”，看似能提供若干选项，却未必能对症下药。3、培训师的问题我们格诺威公司遇到客户需求的时候，也会去联系老师，经常遇到类似下面的情景：格诺威：XX老师，您好，请问您讲销售类的课程吗？我们的客户有这个需求。XX老师：讲呀，讲过很多。格诺威：XX老师，您主要讲销售的哪方面？XX老师：只要是跟销售有关的都会讲，都是相同的嘛。格诺威：那请问XX老师，您擅长讲销售的哪方面呢？XX老师：只要是销售类的都擅长。这个你就不用担心了。除此之外，我还擅长讲人力资源、团队建设和生产管理……这些都是相通的。格诺威：那XX老师您通常讲什么课程呢？XX老师：客户需要什么课程，我就会讲什么课程。终于提到“客户”了，不过不是“需求”，而是“需要”。对于这种什么都擅长的全能型大师，我们一般都敬而远之。除了以上三方面原因，培训对象、调查对象也是影响需求调查质量的重要因素。比如，参训学员不愿意接受调查，很多认为是多此一举，耽误他们的时间，在他们的印象中，培训就是“学习”，直接去教室听讲就可以了，还调查什么呢？培训需求调查的管理学原理和作用一、需求调查的管理学原理1、20/80法则又名“帕累托法则”、“二八定律”等。20/80法则认为：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在这无法解释的不平衡，结果、产出或报酬的80%取决于20%的原因、投入或努力。20/80法则要求培训师要抓住重点，企业存在的问题不是某一方面，而是多方面的，对调查出来的结果要抓住重点。二、需求调查的两个重要作用1、为了确定主题每家企业都存在这样的问题，而每一次培训只能解决一个或者一类问题。到底要解决哪类问题呢？首先就要通过调查确定主题，就像医生测血压，照片、查血、做CT一样，通过诊断确定在哪个地方出了问题，为后面的解决方案提供依据。2、为了确定内容确定内容，就是提供解决方案，就像开处方、给药、打针、动手术一样，通过设置什么内容来解决存在的问题。这两个作用是相互联系的，既可以先后两次进行，也可以同时进行。需求调查的类型和流程一、需求调查的3种类型类型1：没有限定范围，需要做全面调查。即并不确定主题，或者是主题不明确，要通过需求调查来得出主题。对这种类型，需要做两次需求调查：第一次，确定主题；第二次，确定内容。培训中：企业培训主管：老师，我们的企业管理出现问题了，请帮我们培训一下。培训师：你们的管理中哪些地方出了问题？企业培训主管：我觉得每个地方都有问题。培训师：能不能讲讲，你对哪些地方不满意？企业培训主管：我觉得都不满意，都存在问题。培训师：这样的话我们需要对企业做整体的调查，要对企业战略文化、组织结构、研发设计、采购生产、营销、财务、人力资源等各个方面进行深入