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第九章人员素质测评的实施•一、素质测评实施方案的构成•二、选择和研制测评工具与方法•三、素质测评的组织与实施•第一节素质测评实施方案的构成•一、测评方法的组合和设计论证（一）确定测评目的（二）需求分析（三）确定测量手段（p229）（四）预期结果（五）实施过程的设计•（六）测评时间•（七）费用预算或报价•（八）组合的原则•二、人员素质测评的实施程序•（一）确定测评内容•（二）确定测评的基本形式和测评工具•（三）测评的实施与数据采集•（四）分析测评结果•（五）根据分析作出决策或建议•（六）跟踪检验和反馈•三、实施测评的基本原则与实施要领•（一）人员素质测评实施的基本原则•1、普遍性与特殊性相结合•2、测量与评定相结合•3、科学性与实用性相结合•4、精确与模糊相结合•（二）实施测评操作的要领•1、采用标准化指示语•2、确定恰当的测评时限•3、创造适宜的测评环境•4、选派经验丰富的主试者•第二节选择和研制测评工具与方法•一、人员素质测评工具与方法的选择（一）根据不同管理目的测评方法选择1、用于招聘甄选的方法选择注意的问题：（1）区分性（2）客观性；（3）灵活性（4）公平性•2、用于晋升选拔的方法选择•注意的问题：（1）从基层到中高层，管理职责差异很大，所需能力不同，在基层干得好的人在更高层的职务未必干得好；•（2）晋升的公平性问题•（3）晋升的客观性问题•3、用于培训的方法选择•需要保证的是测验的信度、效度和可行性，讲究成本适当，操作方便，测评结果准确可信，并有完备的常模标准进行对照。•结合培训针对的素质能力，可选择相应的知识考试、职业技能测验、管理认识测验和公文筐模拟测验等•4、用于考核的方法选择•考核与人员素质测评是有区别的，前者是常规性的管理活动，以事实性的工作结果和行为时限为根据具有监督、指导、激励等功能；后者往往是一种应时性的咨询诊断工作，考查行为以及其背后的素质水平，其结果是客观的描述，不会对被测对象的行为产生实质的影响。•它们之间的关联之处在于人员考核借鉴了素质测评的方法，两者可以互相补充。•心理测评工具中，能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的，可以用做潜能考核的有效手段。•（二）针对岗位职责的测评方法选择•1、用于一般员工的测评方法选择•除了工作任务所要求的基本技能，人员素质测评也有必要调查一般员工的心态，如工作满意度、需求和动机等。这是留住人才的基本要求•2、用于中层管理人员的测评方法选择•中层管理阶层所肩负的责任是多元化的，所需要的品质也是多种多样的，在设计中层管理人员的测评方案时，就有必要采用多种多样的测评工具，以全面涵盖待测的素质•然而，过多的测评会占用时间，造成疲劳，因此应该注意在全面的基础上，有重点地组合测评工具。•3、用于高层管理人员的测评方法选择•高层管理人员是企业的最高决策层，担任着经营决策、策划、指导与领导的职能。•因为被测对象是对企业组织的发展具有决定性影响的重要人员，测评本身受到多方关注，故一定要谨慎选择，保证测评工具的信度、效度和公平性。•4、用于不同岗位系列的测评方法选择•不同岗位系列的性质、难度、作用、技能和价值都存在差异，测评对象和方法也具有差异。选择测评方法的时候要考虑两方面：•（1）该岗位的基本素质要求侧重哪些方面•（2）测评方法是否适合该岗位•（三）针对被测组织特征的测评方法选择•1、针对企业行业特征的测评方法选择•2、针对企业文化特征的测评方法选择•二、人员素质测评工具与方法的设计手段•（一）测验目标的分析•按测验目的来分，测验可以分为显示性测验和预测性测验。•当测验的题目和我们想要测评的行为相似时，这个测验就是一种显示；当我们所关心的是预测一些没有受到测评的行为时，这个测验就是一种预测。•根据测验的目标和所测维度，从以下三方面分析：•1、具有选拔和预测功能的预测性测验（1）要确定使所预测的活动达到成功所需要的心理特质和行为（2）要建立测评被试者是否成功的标准，这个标准称为校标，可作为鉴别测验的预测是否有效的重要指标•2、测评一种特殊的心理品质或特质•3、描述性显示测验•（二）制订编题计划•编制计划，实际上就是编制测验的蓝图，通常是一张双向细目表，也就是测评指标体系及指标权重表，指出测验所包含的指标范围和内容，以及每个指标在指标体系中的相对重要性（权重）。•制订编题计划好处有二：•1、在编题阶段，计划可以根据对测验目标、结构及其内容的分析，确定应该写多少和写哪些种类的题目；•题目编好后可以将题目的实际分布情况与编题计划对照，以确定测验题目是否恰当地代表了测验目标的结构和内容，核对重要方面的内容是否有遗漏•2、在计分时，可以按照每种内容所占的比重初步确定每类题目的分数•（三）编辑项目或题目•1、搜集有关材料•2、选择题目形式•3、编写和修订题目•（四）题目的试测和项目分析•试测应注意以下几个问题：1、试测对象应该取自将来准备正式施测的群体•2、试测的实施过程与情境应力求与将来正式测验时的情况相似•3、试测的时限可以稍微放宽一点，最好让每个被试者都能将题目做完，以搜集较充分的反应资料，使统计结果更为可靠•4、在试测的过程中，应对被试者的反应情形随时加以记录。•试测完成后，要对测试的结果进行项目分析。项目分析主要从质和量两个方面进行分析，根据分析结果，再选择和编制出比较好的测验。•（五）组合成测验和标准化•性能优良的题目主要有两个标准：具有良好的鉴别力和具有最适合的难度•测验的各个复本必须等值，需符合下列条件：1、各份测验测量的是同一种心理特征•2、各份测验具有相同的内容和形式•3、各份测验的题目不应有重复的地方•4、各份测验题目数量相等，并且大体相同的难度•标准化包括：确定实施规则（指导语、时限）及评分方法，更重要的是建立常模•常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。它是心理测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。测验分数必须与某种标准比较，才能显示出它所代表的意义。•（六）对测验进行鉴定•测验编制好后，必须对测验的可靠性和有效性进行考验•（七）撰写测验说明书•测验手册的内容•1、标题名称、作者、实施形式、记录形式•2、测验的目的和功能，指出测验可以用于何种情境•3、测验编制的理论背景和选择题目的依据，一般还有提供选择题目的统计指标•4、测验的实施方法、时限和注意事项，包括指导语的充分性和对主试者的训练要求•5、测验的标准答案和评分方法•6、常模资料，包括常模表、常模适用的团体及对分数如何理解•7、测验的信度和效度资料•三、测题的设计和测验的编制•（一）命题的一般原则•1、试题要符合测验的目的•2、内容取样要有代表性•3、题目格式不要使被试者产生误会•4、文句要简明扼要，避免使用艰深的字句•5、应有不致引起争论的确定答案•6、各个试题必须是彼此独立的，不可相互牵连，不要使一个题目的回答影响另外一个题目的答案•7、题目中不可以含有暗示本题或其它题目正确答案的线索•8、题目内容不要超出受测团体的知识和能力•9、所提问题应避免涉及社会禁忌和个人隐私•10、实施与评分要省时•（二）测题的种类及其编制要领•第三节素质测评的组织与实施•一、准备阶段•（一）收集必要的资料•（二）组织强有力的测评小组•测评人员必须：•1、坚持原则，善于独立思考•2、有主见，善于独立思考•3、有一定的实际工作经验，尤其是在测评方面的工作经验•4、具有一定的文化水平•5、有事业心，不怕得罪人•6、作风正派，办事公道•7、了解被测对象的情况•（三）测评方案的制订•1、确定被测评对象范围和测评目的•2、设计和审查人员素质能力测评的指标与参照标准•3、编制或修订人员素质能力测评的参照标准•4、选择合理的测评方法•二、实施阶段•（一）测评前动员•（二）测评时间和环境的选择•（三）测评操作程序•1、报告测评指示语•2、具体操作（单独和对比）•3、回收测评数据•三、测评结果调整•（一）引起测评结果误差的原因•1、测评的指标体系和参照标准不够明确•2、晕轮效应•3、近因误差•4、感情效应•5、测评人员训练不足•（二）测评结果处理的常用分析方法•集中趋势分析•离散趋势分析•相关分析•因素分析•（三）测评数据处理•四、综合分析测评结果•（一）测评结果的描述•1、数字描述•2、文字描述•（1）基本素质•（2）技术水平•（3）业务能力•（4）工作成果•（二）人员分类•调查分类标准•数学分类标准•（三）测评结果分析方法•1、要素分析法•2、综合分析法•3、曲线分析法•五、检验与反馈