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1职业指导师国家职业资格鉴定操作技能鉴定辅导（职业发展和职业设计部分）企业及其价值追求企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织。各种资源土地资金人力技术信息整合利用企业价值最大化股东满意员工满意社区满意客户满意职业指导理论实践经济效益社会效益员工满意社会满意客户满意企业满意职业指导及其价值追求知识技能社会角色自我概念特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型技能社会角色特质动机自我概念被发掘和发展的难易冰山模型与洋葱模型知识难于评价与培养易于评价与培养5课程框架第4章职业指导与多元化服务第5章职业与职业发展第6章工作分析与职业胜任第13章职业生涯设计基本概念第14章职业生涯设计基本方法新理念（二三级）第四、九部分：职业设计职业取向分析（2-3级）培训项目设计（2-3级）岗位用人设计（2-3级）新操作（三级）新实践（二级）6第4章职业指导与职业指导多元化服务职业指导概念原则职业指导对象范围职业指导基本原理下岗人员职业指导新劳动力职业指导71、职业指导的概念、功能、作用和原则1.1概念——两个主体（劳动者、用人单位）；共同发展1.2目标与功能目标——帮助就业；稳定就业；职业生涯规划功能——对个人:社会化，职业观，职业选择，个性发展；对工作：意识，效果，改革，队伍1.3基本原则（1）注重质量效果（2）采取科学方法（3）结合国情实际（4）加强队伍建设（5）围绕就业展开（6）服务困难群体82、职业指导的对象和工作范围2.1对象——下岗失业人员新成长劳动力农村剩余劳动力在职人员2.2工作范围——咨询与指导信息采集处理职业素质测评职业设计帮助实施93、职业指导基本原理3.1预防性职业指导三级预防：一级预防（未暴露期）二级预防（问题前期）三级预防（特殊群体）3.2职业指导工作模式三个环节：职业介绍职业指导职业培训3.3全员化职业指导两大问题：工作对象（相关人员）工作平台（分级网络）104、城镇下岗人员就业基本特征职业指导服务4.1概念重点对象：“4050”人员，就业特困人员，离异下岗人员4.2基本特征——人格，能力，生理，经济，技能，资源，动力，经验4.3指导原则——具体性，针对性、及时性，持续性，跟踪性4.4基本形式——递进式，结构化（三五结构），辐射性，多元化5.5基本内容——形势介绍，政策咨询，信息咨询，培训咨询，心理咨询115、新成长劳动力就业特征和职业指导服务5.1概念四类人员：初高中毕业生，中职毕业生，非农产业人员，待业人员5.2基本特征有竞争力；有发展潜力；结构缺陷；缺乏经验；预期非理性5.3职业指导思路心理准备；方法手段；公众形象；办学理念5.4学校指导措施预防性指导；公共性指导；连接性指导（职介和培训）；个性化支持；活动式指导；多元化指导5.5指导内容——观念、心理、信息、技巧、适应5.6教学训练126、农村剩余劳动力就业特征和职业指导服务6.1概念——生产率提高、土地减少造成的过剩6.2成因——积累型、结构型、效益型、替代型、技能型、理念型6.3基本特征——数量大，年纪轻，素质差，观念旧6.4转移方式——多元复合转移方式6.5职业指导——政策咨询，转移指导，技能培训，创业指导，跨域流动137、特殊群体的就业特征和职业指导服务6.1概念6.2种类四类人员：残疾人，大龄下岗，农转非，复转军人，两劳释放5.3基本特征观念落后，信心不足，年龄偏大，文化偏低，素质较差5.4职业指导残疾人员指导下岗人员指导14第5章职业与职业发展职业概念职业分类职业变迁职业描述151、职业及其相关概念1.1概念1.2职业要素——名称，主体，客体，报酬，技术1.3职业的意义——谋生手段，社会地位，个性发展1.4职业特性——社会性，经济性，技术性，稳定性，群体性，规范性162、职业分类2.1概念2.2分类依据和方法依据——工作性质同一性；方法——工作分析法2.3职业分类大类：管理类，技术类，事务类，技能类中类：依据知识领域、工具设备、加工技术、产品服务划分小类：依据工作环境、条件、技术等划分细类：依据工作分析法划分2.4产业和行业产业：第一、第二、第三产业行业：20门类（134页）173、职业变迁及其发展趋势3.1影响因素——社会管理，技术变革，经济发展，产业演变3.2全球职业发展态势——新职业产生，老职业消退，职业调整3.3我国职业发展趋势——复合型、开放型、智能型、创新型、技能化184、描述职业的原则和方法4.1原则——完整性，特征性，应用性，辩证性4.2方法——岗位描述岗位描述（岗位说明书）内容：——名称，职责，资格，环境，考核等。19第6章工作分析与职业胜任工作分析工作描述职业胜任职业活动201、工作分析相关概念1.1概念——“6W1H”—“7W”1.2作用——招聘选拔、培训开发、绩效考核、劳动关系1.3流程——准备，实施，形成，反馈1.4方法——访谈法，观察法，问卷法，日志法212、工作描述和工作规范2.1工作描述——岗位名称，工作目的，工作职责，工作联系，工具设备，绩效标准，工作权限，晋升替代，工作要求2.2工作规范（任职资格）——教育背景，工作经验，知识技能，个性特征，身体要求，其他特殊要求223、职业胜任的基本概念3.1概念3.2职业胜任的要素——知识水平，技术能力，个人特质，动机态度3.3职业胜任的特征——个体潜在性，个体行为性，绩效相关性，工作情境性，团队合作性234、知识、技能和经验对职业活动的影响5、个体特征对职业活动的影响4.1知识的影响4.2技能的影响4.3经验的影响5.1人格的预测5.2人格的影响24第13章职业生涯设计的基本概念1、职业生涯和职业生涯设计2、职业生涯设计的原则——量体裁衣，可操作性，阶段性，发展性3、职业生涯设计的任务——发展目标，发展策略，发展途径，活动计划25第14章职业生涯设计的基本方法1、职业生涯设计的程序自我评价——环境评估——目标选择——路线选择——计划实施——评估反馈2、职业生涯设计的方法——职业测评，故事叙说，典型分析，平衡单法，实习实践，实地考察26第四、九部分职业设计（4-3级）职业取向分析培训项目设计岗位用人设计27第23章职业取向分析（三级）【技能要求】1.对求职者职业取向的合理性，进行简单的分析和判断2.为求职者探索确立职业取向，提供一般性分析和判断3.查询相关资料【相关知识】1.职业取向的基本要素及其对职业选择的影响2.职业分类的原则和各种常见职业的从业要求3.人—职匹配的基本原则28第12章职业取向分析（二级）【技能要求】1.帮助求职者澄清自我形象2.对求职者现有的职业取向的合理性进行系统分析和判断3.为求职者探索职业取向提供系统的分析和判断4.帮助求职者进行职业取向自我分析5.对不同的择业群体进行宏观职业取向分析【相关知识】1.求职者形象分析的方式、方法和内容2.职业分类和各种从业要求3.人—职匹配的原理4.职业取向设计的原理与方法5.宏观职业取向分析的方法和内容29胜任技能与职业取向高级经理管理能力理性技能（理念战略）中级管理人文技能（沟通交往）初级管理感性技能（专业功底）职员业务能力30不同层次管理者的管理技能比例专业技能人文技能理念技能高层管理者17.9%39.4%42.7%中层管理者22.8%42.4%34.8%基层管理者50.3%37.7%12.0%职业取向测试示例1：1.买东西，喜欢讨价还价吗？2.在就餐或买东西时，是否多次指责过服务员？3.让你在跳舞和演戏中选择，你喜欢哪一个？4.你已买下的东西，过后常会去退还吗？5.你喜欢和爱人谈单位的事并听取其意见吗？32第24章培训项目设计（三级）【技能要求】1.帮助求职者确定一般的培训项目2.收集、反馈相关信息【相关知识】分析求职者培训需求的依据和方法33第13章培训项目设计（二级）【技能要求】1.对培训项目、培训规模及形式进行宏观引导设计，并能够为一般工作人员提供一般性的指导2.帮助求职者和用人单位，设计、调整、确定培训项目，并能够为一般工作人员提供一般性的指导3.对培训项目进行评估，提出建议【相关知识】1.各类培训项目设计的依据和方法2.分析求职人员培训需求的依据和方法红叶子理论一个人的优点好比红叶子，缺点好比绿叶子。事业的成功不在于红叶子的数目多少，而在于是否具备一片能引起社会特别关注的红叶子，那是人的亮点，也是帮助职业成功的最有价值的资本。这就是著名的“红叶子理论”。人力资源管理就是及时发现“红叶子”，并且通过培训开发，使这片“红叶子”更硕大、更丰满、更鲜亮，从而实现员工乃至企业的最大价值。35培训需求已有水平理想需求培训需求的概念36培训需求差距分析模型37培训需求评估过程38第25章岗位用人设计（三级）【技能要求】1.能够帮助用人单位调整简单的用人计划（岗位设置、用人条件、标准、招聘方法等）2.收集、反馈相关信息【相关知识】调整用人计划的依据和方法39第14章岗位用人设计（二级）【技能要求】1.帮助用人单位制定用人计划和标准（岗位设置、用人条件、标准、招聘方法等），为一般工作人员提供指导2.对用人计划进行评估，提出建议【相关知识】调整用人计划的依据和方法40第29章岗位用人设计（一级）【技能要求】1.帮助用人单位制定、调整用人计划（岗位设置，用人条件、标准，招聘方法等），为其他等级技术人员提供系统的指导2.对用人计划进行评估，督导【相关知识】调整用人计划的依据和方法岗位设置理念与模式的转变战略管理职能管理日常行政管理或服务性管理战略管理职能管理日常行政管理或服务性管理转变人与事配置的误区1、工作超负荷—片面提倡“加班加点、带病坚持工作”2、提拔代奖励—“提升过头，才不及位”（彼得效应）3、片面“择优”—“人才高消费”