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第八章评价中心•一、评价中心概述•二、评价中心测评技术•三、评价中心设计和实施中应注意的问题•第一节评价中心概述•一、评价中心的概念评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。•二、评价中心的特点•1、情景模拟性•2、综合性•3、全面性•4、整体互动性•5、预测性•6、标准化•三、评价中心的评价维度•1、系统性•2、独立性•3、决策能力•4、风险精神•5、处理冲突的能力•6、民主性•7、说服能力•四、评价中心的优缺点•（一）优点•1、评价中心综合使用了多种测评技术，各测评技术之间互相弥补，取长补短，并由多个评价者进行评价，因此，它从不同角度对被试者的目标行为进行观察和测评，能够得到大量的信息，从而对被试者进行较为客观有效的观察与评价•2、评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法，在被试者与其他人交往和解决问题的过程中，我们可以对其较复杂的行为进行评价。对实际行动的观察往往比被试者的自陈更为准确有效。•3、评价中心所采用的测评手段很多是对真实情景的模拟，而且很多情景是与拟任工作相关的。在这种情况下，被试者的表现比较接近真实的情况，并且在复杂的任务之下，被试者也不易作出伪装。•4、评价中心不仅是选拔管理人员的一种强有力手段，同时也是一种很有价值的培训方法。一方面，被试者可以从评价结果得到有关自身优点和不足的反馈信息；另一方面，主试者可以从评价过程中认识到什么是管理行为中的重要因素。•（二）缺点•1、在评价中心技术采用的情景性测验中，评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难。•2、评价中心的评价时间较长。•3、费用较高。•第二节评价中心测评技术从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。但从评价中心活动来看，主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式•一、公文筐测验（一）测验原理•公文筐测验是将被试者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试者提供该岗位经常需要处理的一批随机排列的、杂乱的文件。•所有这些文件，都要求在2-3个小时内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理的理由。主试人根据被试者公文处理的质量、效率、轻重缓急的判断，以及工作中的表现等对被试者的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力等进行评价。（二）测验目的它为中高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一个具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了可靠的信息（三）适用对象•主要考查管理者从事管理活动时正确地处理普遍性的管理问题、有效地履行主要管理职能所具备的能力，其适用对象为具有较高学历的人或企业的中高层管理者（四）测验的维度1、工作条理性2、计划能力3、预测能力4、决策能力5、沟通能力•（五）测验的形式•1、背景模拟•2、公文类别处理模拟•3、处理过程模拟•二、无领导小组讨论•（一）测验原理•无领导小组讨论又称为无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。它是把被试者按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，不指定重点发言人，不布置会议议程，不提出具体要求，要求被试者根据主试者提出的真实或假设的材料就某一指定题目进行自由讨论。要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。•（二）测验目的•通过模拟团队环境，考查被试者的个人品质、社交能力、团队合作能力、领导能力和领导意识，尤其是看谁会脱颖而出，成为自发的领导者，从而确认被试者是否胜任某一管理职位。•（三）适用对象•常用于选择管理人员，选择具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群，可以从中择优选拔企业所需的优秀人才•（四）测验维度•1、组织行为•2、洞察力•3、倾听•4、说服力•5、感染力•6、团队意识•7、成熟度•三、角色扮演•（一）测验原理•在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。•（二）测验特点•1、处在特定环境中，扮演某个角色•2、可以多人同时施测，也可以单个人施测•3、情景模拟类测试，可以对个体行为直接观察•4、灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目•5、适合测试中、高层管理者•（三）评价的内容•1、角色的把握性•2、角色的行为表现•3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求•4、其他内容•（四）测验的功能•测评功能和培训功能•（五）适应范围•通常角色扮演法适用于领导行为、会议主持、沟通协作、冲突管理等方面的培训。此外，还可应用于培训某些可操作的能力素质，如推销员业务培训、谈判技巧培训等。•（六）角色扮演的影响因素•1、测试语指示•2、测试环境•3、助手行为•四、其他测评技术•（一）管理游戏•在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成。在这种测评中，主试者使被试者置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的现实问题，要求他们想方法去解决。•优点：1、能突破实际工作情境时间与空间的限制•2、具有趣味性•3、具有认知社会关系的功能•缺点：1、被试者专心于战胜对方从而忽略了对所应掌握的一些管理原理的学习•2、压抑了被试者的开创性，因为富有开创精神的经理，会在游戏中遭受经济上的惩罚或亏本•3、操作不便于观察，花费时间•（二）模拟面谈•一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被试人谈话。主试者的助手可以扮演被试者拟任职位的下属、客户或其他可能与被试者在工作中发生关系的角色，甚至可以充当对被试者进行采访的记者•优点：1、费时较少•2、对缺乏经验的管理人员可以进行培训•缺点：1、它需要一个人来扮演某一角色与被试者进行交谈，增加了人员的需要•2、扮演者与不同的被试者交谈时可能会有不同的表现•（三）演讲•被试者按照给定的材料组织自己的观点，并且向主试者阐述自己的观点和理由。有时，在被试者演讲之后，主试者要向被试者提问。这种测评方法可以考查被试者的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下的反应能力。•常见的情况有：•1、竞选演说•2、就某个问题发表自己的观点•3、辩论式的演讲•（四）书面案例分析•在书面案例分析中，被试者被要求先阅读一些有关某个组织中存在的管理问题的材料，然后向高层领导提出分析报告和建议计划。案例中的问题一般是资金问题、制度改革或项目分析。这种测评形式可以考查被试者的综合分析能力和判断决策能力，它既可以考查一般技能，也可以考查一些特殊技能。•第三节评价中心设计和实施中注意的问题•一、评价中心设计注意的问题1、相似性2、典型性3、逼真性4、主题突出5、立意高、开口小、挖掘深、难度适当•二、评价中心技术实施中注意的问题•（一）评价中心技术实施失败的原因•1、没有充分的准备与计划，或者准备工作过于累赘•2、测评结果被误用或根本得不到利用•3、评价结果缺乏预测效度•4、得不到高层主管的支持与帮助•（二）成功实施评价中心的关键环节•1、明确目标岗位的素质要求•2、精心设计测试方案•3、测评师培训•4、测评评估