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人力资源管理HumanResourceManagement高佩华Ancaigao@126.com[问题透视]有的管理者认为本单位工作没做好，是因为下属又懒又笨，是下属的责任？此观点是否成立？龟兔赛跑问题：——为什么兔子会睡觉？——为什么乌龟会拼命爬？兔子即使不跑，也不能否认其出色的奔跑能力；乌龟因为能力差，只能以勤奋来表现其价值。一个组织要成功发展下去，靠谁？现在的难题——怎样才能让兔子跑起来？教学目的1．在理念层次：升华人力资源管理理念，为学习、研究、实践人力资源管理，内置动力，提高学习兴趣，增加责任感。2．在理论和知识层次：掌握人力资源管理的理论框架和系统知识；3．在技能层次：在工作分析、招聘、培训、绩效、薪酬等主要环节，具备相应的操作能力。人力资源管理员工培训工作分析与评价薪酬福利管理人力资源计划绩效管理职业生涯管理员工招聘劳动关系HR课程的内容体系如何教？讲授+案例讨论+适当的技能训练学习时的注意事项:1.将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。2.注重理论联系实际。——让我们共同努力！推荐参考书目1.《人力资源管理概论》，董克用叶向峰编著，中国人民大学出版社，2003年版2.《人力资源管理》(第九版),加里.德斯勒著,中国人民大学出版社,2005年版3.《战略性激励—现代企业人力资源管理精要》，李宝元著，经济科学出版社2002年版4.《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社19995.《人力资源管理研究》，赵曙明著，中国人民大学出版社，2001年版10第一章人力资源概述本章重点：人力资源的内涵和性质本章难点：人力资源与人力资本的关系11纲要一、人力资源及相关概念二、人力资源管理的基本问题三、人力资源管理的演进一、人力资源及相关概念12第一节人力资源及相关概念一、人力资源的概念资源:资财的来源。——《辞海》资源:为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。131、自然资源:一切用于生产活动的未经人加工的自然物。2、资本资源:一切用于生产活动的经人加工的自然物。3、信息资源:指对生产活动及其相关活动和事物描述的符号集合。4、时间资源:指生产活动（或物质运动）的顺序更替和前后联系的连续性表现.5、人力资源:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人总和，包括数量和质量两个方面。14二、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量1、人力资源总量：人力资源数量反映着人力资源的量的特征。15按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：162、人力资源的相对量17（二）人力资源质量18美国统计局与教育部联合主持过一项3000名雇主参与的抽样调查。其中“您打算雇佣非经理人员时，何种因素最重要（5分制）？”，回答结果的平均数是：相关技能3.2，学历2.9，智能考试及学术能力2.5，态度4.6，人际交往能力4.2。英国政府对1693名雇主做过类似调查，当问到“人力资源短缺的原因”时，43%的经理认为是“技能方面的人力短缺”，而62%的人是经理则认为是“缺乏热情、动力或人品不行”，其中，“缺乏热情”被认为是最重要的“人力短缺”因素。共性化要素是蓄水池中的蓄水量，个性化要素是输水管道；情绪化要素则是自来水的阀门开关。19三、人力资源与劳动力资源等的关系1、人口资源：一个国家或地区的人口总体2、人力资源：能够推动经济和社会发展的具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。3、人才资源：人力资源中层次（品位）较高那部分人。20人才资源人力资源人口资源人口资源、人力资源、和人才资源的关系21四、人力资源与人力资本的关系（一）人力资本的含义资本的定义：由经济制度本身生产出来，并被用作投入要素以便进一步生产更多的商品和劳动的物品。人力资本：是一种与物力资本相对应的资本形式，它是通过对人或人力资源进行开发性投资而形成的，凝结于劳动者体内，并能带来价值增值的能力、知识等。22理解人力资本的涵义，需要把握以下几点：1、是非物质的活的资本，本质是人的劳动能力；2、由一定投资转化而来的；形式如健康保健支出、教育培训费用支出等；3、作为生产要素参与市场交易。例：艺术家装修房子4、人力资本内含一定的经济关系。（二）人力资本的特征1、存在于人体之中，与人体不可分离2、以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来3、具有时效性4、具有收益递增性，其对经济增长的作用大于物质资本5、是一切资本中最重要、最宝贵且最具能动性的资本6、具有无限的潜在创造性7、具有积累性8、具有个体差异性24人力资本理论产生的背景人们总在研究经济增长的因素是什么？结果发现造成不同国家和地区以相同的实物投入而带来差额悬殊的收益增长的主要因素在于人力资源的质量。于是，人力资本开始成为人们研究的对象。例：买一个现代化的破产25人力资源与人力资本的关系（一）二者关系：都以“人力”的研究对象；人力资本理论是人力资源理论的基础和重点内容，人力资源是人力资本的继承和发展。26（二）区别1、研究角度不同人力资本主要研究存在于人体中的能力、知识的资本形式人力资源把人力作为财富的来源2、内容侧重不同人力资本强调收益问题，人力资源关注HR形成、开发、使用等多种规律和形式；3、计量形式不同人力资本：存量、流量人力资源：存量27五、人力资源的特点1、具有能动性：自我强化、知识和技术创新、功利性投向、可激励性。2、具有时效性：人力资源的形成、开发和利用都要受到时间的限制。3、具有增值性：人力资源会因不断使用而更有价值4、具有社会性：不仅有自然属性还有社会属性5、具有可变性：6、具有可开发性：人力资源是效益最高的投资领域28纲要一、人力资源及相关概念二、人力资源管理的基本问题三、人力资源管理的演进一、人力资源及相关概念29第二节人力资源管理的基本问题一、人力资源管理的内容和目标二、人力资源管理的功能和原理三、人力资源管理与人事管理的区别四、人力资源管理的环境分析五、人力资源管理的部门30一、人力资源管理的内容和目标（一）人力资源管理概念：对组织内部人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、团体和组织的效率，实现个人和组织的发展目标。有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、潜力挖掘合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用科学管理：预测、规划、组织、培训管理目的：组织和个人的发展，目标实现通过人帮助公司实现战略目标!31（二）人力资源管理的主要内容1、人力资源规划2、工作分析3、员工招聘4、员工培训5、绩效管理6、薪酬管理7、职业生涯规划8、劳动关系32人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标：有助于实现企业的整体目标；企业的目标是由企业的使命所决定的。挖掘企业的使命需回答三个问题：1、谁是顾客？2、顾客的需求是什么？3、顾客还有哪些尚未被满足的需求？（三）人力资源管理的目标33具体目标：要支持最终目标的达成。由于个人目标和企业目标具有非一致性，因此，人力资源管理就需要将个人目标引导到企业目标的实现上来。例：猎狗与兔子的故事3434保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标351、保证价值源泉中人力资源的数量和质量（基础性的目标）2、为价值创造营建良好的人力资源环境（员工对企业价值观、企业文化的认同；通畅的沟通渠道；公正、合理的规章制度等）3、保证员工价值评价的准确有效4、实现员工价值分配的公平合理36二、人力资源管理的功能和原理（一）人力资源管理的功能吸纳是基础；激励是核心；开发是手段；维持是保障。（二）人力资源管理的基本原理1、同素异构原理指同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同效应，取得不同的效果。2、能位匹配原理具有不同能力的人应放在组织不同层次的位置上，只有能力与职位相符才能发挥个人和组织的最大效能。3、要素有用原理任何人员都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。领导者应善于捕捉每个员工身上的闪光点，并加以利用，使每个人都在其适合的岗位上发挥其才能。4、互补增值原理互补的形式有：个性互补体力互补年龄互补知识技能互补组织才干互补……………。5、激励强化原理是指采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，使之产生一种内在的动力，朝着期望的组织目标做出持久的努力。6、公平竞争原理公平竞争是指竞争各方从同样的起点、同样为规则，公平地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。7、动态适应原理要不断调整人与事的关系，员工要有上有下，有升有降，有进有出，合理地流动，只有这样，才能充分发挥每个员工的潜力和优势。8、文化凝聚原理意指精神文化对组织的凝聚力有着强而有力的影响，这种凝聚力包括组织和员工之间以及员工个人之间的关系。9、弹性冗余原理指在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。4546三、人力资源管理与人事管理的区别比较项目人力资源管理传统劳动人事管理管理理念视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理内容非常丰富简单的事务管理管理形态动态管理静态管理管理方法物质、精神激励，短期、长期激励制度控制和物质刺激管理地位战略层执行层管理策略战略性与战术性相结合战术性部门性质生产效益部门单纯的成本中心四、人力资源管理环境分析（一）含义：能够对HRM活动产生影响的各种因素。（二）分类：按照系统的观点划分：内部环境和外部环境注：以企业系统为边界48企业外部环境企业内部环境企业内部环境企业外部环境人力资源管理子系统请根据下面三家公司的管理现状,判断它们的前途。公司A：八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩带胸卡；每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛。每个员工每年要提4项合理化建议。公司B：九点钟上班．但不考勤。每人一个办公室。每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。公司c：想什么时候来就什么就什么来，想穿什么就穿什么。把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。问题透视公司A:广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月，因管理不善，申请破产，生存期9年。公司B：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。公司C：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，股价上市一年翻了3倍，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是唯一一家能从微软帝国挖走人才的公司。54（一）外部环境1、政治因素2、经济因素3、政府法律和法规因素4、技术因素5、文化因素6、竞争者5556（二）内部环境1、企业发展战略一般有三种类型：成长战略、稳定战略、收缩战略。57不同发展战略下人力资源管理活动的重点582、企业文化企业文化对人力资源管理的影响主要体现在以下几个方面：1.控制程度2.开放程度3.个人——集体意识4.结果——过程倾向5.风险容忍程度6.冲突宽容程度7.人本程度8.公平观念9.奖励导向10.管理关系导向3、高层管理者的管理风格4、员工5、非正式组织6、非人力资源部门59五、人力资源管理部门（一）人力资源管理部门的组织结构人力资源管理部门的传统的组织结构往往是按照直线职能制来设置的。60综合管理部行政主管人力资源主管后勤主管招聘助理薪酬助理61副总经理财务部人力资源部行政部招聘主管薪酬主管考核主管培训主管62副总经理财务部人力资源部行政部考核主管调配主管薪酬主管保险主管人事处工资处培训处培训主管招聘主管HR部直线职能制结构的优缺点优点：使人力资源管理工作的分工比较明确有利于经验的积累。缺点：容易使各个职能的衔接脱钩混淆了人力资源管理各个