公司治理机构及新、老三会关系论

公司治理机构及新、老三会关系论试行股份制以及按制度要求重新改组国有企业以来，在公司治理机构设计方面一个最大的难题就是如何协调“新三会”与“老三会”的关系。所谓新三会，是指常态公司治理机构中的股东会、董事会和监事会；老三会是传统企业组织制度中的党委会、职代会和工会。新三会是公司制企业治理机构的主体框架，在创立现代企业制度过程中必须坚持；老三会是传统企业制度中的精髓，是我国制度在国民基层单位的具体体现，在公司化改组过程中也不可废弃。在传统的企业制度中老三会与经营者阶层之间的关系就一直未曾理顺，如今再加上新三会，六会”会审”，就更容易相互掣肘或产生碰撞。在协调新三会与党委会关系方面，界比较一致的看法是党政干部相互兼职，在改制过程中大多数企业也是依此原则来付诸操作的。在传统企业组织制度中工会是职代会的一个常务机构，二者之间并无主要矛盾可言，因此，当新三会与党委会之间的关系有了一个可资探索的构架之后，新、老三会之间的矛盾就主要集中在职代会、工会与新三会及其与经营者阶层这方面。于是，探讨解决这一的措施以及在此基础上完善我国公司治理机构设计就形成了本文的中心论题。;一、将企业职工入选董事会以形式确立下来;在传统企业组织模式中，职工代表大会是工人群众参与企业管理、监督领导干部的权力机构，是实施民主管理的基本形式，履行着类似于公司制企业股东会的职能。但是，民主管理及其赖以存在的空间表现形式――职代会――作为一项基本管理制度在我国企业中却正在呈现日益淡化的趋势。这一趋势的端倪始见于实行厂长（经理）负责制，推行承包责任制以来，其“滑坡”态势更甚。试行股份制和推行现代企业制度以后，职工代表大会的基本权能已经为股东大会和监事会所取代，职代会、民主管理连同职工参与制实际上已经名存实亡。在传统的企业组织模式中，民主管理作为企业管理的一项根本制度是借助于行政权力自上而下贯彻实施的，实行股份制后企业的资产和权力结构发生变动，行政权力赖以发挥作用的空间范围受到限制，取而代之的是经济权力。行政权力干预弊端很多，无疑应当削弱，但是在原体制下靠行政干预得以维系或贯彻的某些可取的制度安排在新的经济条件下应当如何发扬光大，却一直是摆在我们面前但又一直未曾获得妥善解决的一个“年轻的”老问题。;毕业论文我们认为，原经济体制下可取的制度安排应当以法律、法规形式固定下来，而职代会和民主管理就正是这样一种不可舍弃的制度安排。我国企业管理实践过程充分表明这种制度安排的确有许多长处。另外，西方国家对民主化所持的狂热态度以及纷纷将之溶入本国企业制度设计中的热闹场面也从另一个侧面提醒我们，淡化或舍弃这种制度安排是逆时而动，决非明人智举。;自推行现代企业制度按公司制要求改组国有企业以来，我们曾一直期望民主管理、职工代表大会制度以及职工代表入选董事会能依法溶入我国的企业制度设计之中，然而事实却并非如此。与先前相比，企业职工的“政治待遇”非但没有提高，反而还不如股份制企业试点时期。股份制试点时期的有关法规曾经明文规定，工人代表是法定的董事人选；在实践中，企业部分产权内部模拟化模式也表明，除生产资料所有者之外，企业高层次管理人员和普通职工也应当入选董事会。但令人深感遗憾的是，我国的《公司法》并没有全面地反映出职工参与制应作为一种可取的制度安排加以确立这一世界性的潮流。我国《公司法》规定，只有在国有独资公司中职工代表方可入选董事会，而在股份有限公司和其它形式的有限责任公司中职工代表只能入选监事会。从协调职代会与董事会的关系以及工人阶级内部关系的角度看，我国《公司法》所设计的治理机构存着两个主要问题：一是国有独资公司毕竟是极少数，对绝大多数公司制企业来说职工代表并不能进入董事会，并不能参与企业的生产经营决策过程，此举使职代会和董事会之间失去了联系纽带和相互作用的支点。二是国有独资公司的职工有权入选董事会，而非国有独资公司的职工却无缘“问鼎”，如是，由于用工主体的经济性质不同使企业职工的政治待遇出现差异，使非国有独资公司的职工蒙受政治性歧视。结论是显而易见的，必须完善现行的公司法规，将职工代表进入董事会以法律形式确立下来。;毕业论文二、由职代会推举职工代表直接进入董事会;在落实职工代表入选董事会的具体操作过程中，一种选择是由全体职工通过职工代表大会选举职工代表直接进入董事会，另一种是由全体职工通过职工代表大会推举出若干名职工董事候选人，然后再经由股东大会选举认定①。这两种选择无疑都是可行的，但我们更倾向于前者。原因是这种选择能在法律上赋予职代会以直接选举董事的权力，使职代会在理论上与股东会并列一跃而成为公司制企业的最高权力机构之一。从宏观层次看此举有利于使企业层面的体制改革与我国的政体和国体保持一致，从微观层次看又为民主管理和职工参与制在新的企业制度中提供了一个“支撑点”，也使得股东会、董事会和职代会、工会之间的关系从根本上获得了统一。但反对者一定会指出：这种选择是企业职工从股东们的合法权力中强行“分一杯羹”，严重地损害了股东们的投资权益。的确，德国模式当初也曾遭到与此类似的非议。当时的许多批评家认为，德国的由企业内部职工参与的联合决策制度在本质上与西方国家的国体和经济制度是背道而驰的。;我们怎样看待这些反对意见？“股东收益最大化”、“股东利益至高无上”的公司理论在西方国家早已明日黄花，而有些同志在按主义市场经济目标模式创新我国企业制度过程中却仍然拘泥于此“道”，这无异于“邯郸学步”，是企业形态进化过程中协调各权益主体关系的倒退。新古典公司理论认为，公司只能为全体股东谋利益，工薪经营者是董事会从企业家市场雇用的为股东谋利益的“工具”或代理人，员工是经营者为实现利润最大化根据产品市场和劳动力市场的价格信号变动随意组合的生产要素，是企业的外生变量而不是有机组成部分。这种理论观点长期以来一直受到许多经济学家尤其是许多非正统经济学家的广泛批评。马歇尔在《经济学原理》（1920）这部巨著中将企业利润作为准租时曾指出：雇主不应当独揽企业的全部利润，利润的一部分也应归属于雇员。主张企业应承担更广泛社会责任的罗伯特?伍德（Robert;E.;Wood）在1924―1954年任美国SEARS公司总裁期间给企业各权益主体排序时曾一直将股东列为最末一位，其理由是企业员工和客户的正当权益若不先行保证，企业投资报酬的估算和利润最大化便无从谈起。自本世纪50年代以来人们对新古典公司理论的批评愈加苛刻和直接了当。英国著名法学家戈沃（L．C．B．Gower，1979，PP10―11）指出：在现代企业内部真正与治理机构打交道的权益主体是企业职工，而不是股东，尽管从法律上看股东是公司资产的终极所有者，但是员工们为企业工作并在企业中度过他们大半生时光。传统法理观点忽略了员工们应作为公司成员必要组成部分这个客观事实，因而是不符合实际的。同时，许多经济学家也纷纷提出了校正新古典公司理论偏差的基本途径，如赫伯特?西蒙的组织理论（1952―3），哈卫?雷本斯坦的X―有效率理论（1966），阿尔伯特?赫斯曼的离职―发言权理论（1970），青木正彦的合作博弈理论（1984），奥利弗?威廉姆森的交易成本理论（1985）等，都分别以不同方式在公司理论中创立了兼顾三元利益主体（股东、经营者、内部职工）等多种组织模式。;毕业论文目前比较流行的理论观点是，企业应充分兼顾与之发生各种社会经济联系的集团和个人的正当权益，如消费者、社会公众、社区集团、企业职工、供货商、股东的权益等，宽泛地说就是企业应承担更广泛的社会责任。例如，被认为是最权威的，由美国公司董事协会在80年代初对公司治理机构所下的定义，就充分地体现了这一精神：公司治理机构是确保企业长期战略目标和计划得以确立，确保整个管理机构能够按部就班地实现这些目标和计划的一种组织制度安排；公司治理机构还要确保整个管理机构能履行维护公司的向心力和完整、保持和提高公司的声誉、对与公司发生各种社会经济联系的单位和个人承担相应的义务和责任等职能。看来，唯股东利益马头是瞻的理论观点已经成为历史陈迹，我们在探索我国公司治理机构模式过程中即令不强调社会主义市场经济特色，也大可不必被这种陈旧的理论观点束缚住自己的手脚。我国目前的理论界有些人动辄拿“国际惯例”来吓人，全然不计法无通法的辨证原则，其实，仅就公司治理机构而言在全世界范围内并不存在着一个统一的模式，德国的，美国的，日本的……，都有自己的特色。我们完全有理由在企业制度创新过程中探索出一个模式，万万不可邯郸学步甚至是削足适履。;实施职代会推举制有一个概念尚需澄清：企业职工是一个含义模糊的范畴，既可以是白领职员也可以是蓝领工人，本文所述的由职代会推举的代表系指企业基层管理干部和一线生产工人，不包括企业的高层经营者。这一界线区分的要旨在于说明企业经营者进入董事会和一般职工进入董事会是两个性质不同的概念，不能因前者的普遍存在而忽略后者，尤其是不能以前者取代后者。还有几个问题尚需进一步探索。1．职工代表占董事会成员结构的权重。笔者以为至少应考虑以下几个因素：一是要体现职工参与的力度；二是职工利益与股东经营者的利益有相互矛盾的一面，比重过高则使权益分配重心偏移，有可能矫枉过正；三是董事会的成员规模，若董事会规模较小，则为了兼顾各权益主体参与的普遍性，职工代表的权重就不宜过高；四是内、外部董事结构的合理性，职工代表和经营者阶层在董事会中都是内部董事，为保证董事会知识结构的完善性和企业承担社会责任的广泛性，董事会中还必须吸纳一部分外部董事（亦称非在职董事、非管理董事、非常务董事等）。考虑到这些因素，将职工代表在董事会中的权重设为1／5至1／4左右如何？这是一个值得进一步商讨的数字。2．工会的职能及其与董事会的关系。在新的公司治理机构中企业工会的职能可以相对不变，仍然是职代会休会期间的一个常务机构，主要履行为职工谋福利、协调劳资关系、维护职工群众的合法权益、提高职工对宏微观改革与管理的参与程度、监督经营者和董事的生产经营行为等职能。但是在职代会推举职工代表进入董事会的制度安排中，股东会与职代会二者皆为公司的最高权力机构，而董事会和工会又分别是股东会和职代会的常务机构，如是，董事会和工会之间的关系又应当如何安排？笔者认为在新的制度安排中，一方面工会与董事会各司其职，是两个相互独立的机构；另一方面二者之间又存在着一种必然的联系。这种联系是借助于工会代表对董事会会务的参与来实现的。道理很简单，我国企业工会具有职工参与普遍性的特点，因而职代会推举的职工代表也理所当然地是工会代表。应当特别指出的是，如同股东会所选举的董事代表在履行其基本职责时不受个别股东的意志支配一样，职工代表或工会代表一经进入董事会也应当以独立的人格行使董事的职权而不应受制于工会或职代会。3．按此思路构造的治理机构使职代会一跃成为与股东会并驾齐驱的最高权力机构之一，于是，怎样设计职代会与股东会及其与董事会和经营者之间的关系，便成为一个在实际操作过程中最为棘手但又不可回避的现实问题。笔者认为解决这一问题的关键是，以否决制来构造各权力机构之间的制衡关系。;毕业论文三、以否决制来构造各权力机构之间的制衡关系;先说职代会与股东会之间的否决关系。根据由特殊到一般的原理，既然由职代会推举职工代表进入董事会从而从股东会的权限中“分一杯羹”是顺理成章的，那么，进一步扩大职代会的权限以使其在公司治理机构中成为名符其实的最高权力机构之一，在理论上也就不应该存在障碍。这就必然涉及到职代会与股东会之间议事权限的划分、议事程序的确定以及议事终审权的归属等问题。就议事权限而言，可将我国现行公司法中规定的不直接涉及投资和分配方案的条款由职代会来决定，具体地说就是，参与公司经营方针和章程的制定，审议董事会和监事会的报告，对公司合并、分立、解散和清算等事宜享有表决权，等等。议事程序采用复议制，即职代会审议在前股东会审议在后，股东会享有对职代会议案的最终否决权，但否决票的比例不得低于出席会议股东所持表决权的某一百分比，譬如70％、80％等，其具体比例可由公司章程规定。这种制度安排是有选择性地强化了职代会的权能，但终审权仍然掌握在股东会手中，其中的潜台词